❶ 对于公司员工有什么好的培训，可以增加员工的积极性
你可以了解来一下阿米巴源企业管理培训，阿米巴经营学·领导学的三个层次：监督、指导、服务；
监督：监督的目的是“落实工作”，作为领导者必须确保每样工作都按照计划落实，不然工作计划只停留在纸上，未能产生实际意义；
指导：指导的目的是“培养人才”，每个企业都需要大量的经营人才，但人才并不是与生俱来的，需要领导者悉心栽培而成的，所以作为领导者关键不是自身有多强的能力，有多高的才华，而是让你的下属也拥有一样的能力与才华。
服务：服务的目的是“成就他人”，一个成功的企业，绝对不仅仅是老板个人或者少数领导者的成功，而是绝大部分员工都随着企业的发展而成功，所以领导者必须时刻思考：如何成就员工？拿出领导者应有的服务精神，给予员工最大的支持和帮助，成就他们的事业。
❷ 如何给部门的员工培训带动积极性
1、从根源上改变员工对培训的态度：加强员工的思想教育，把被培训变为我要培训，想必这应该是在做其他培训前应该培训的第一项内容。在企业内部大力倡导“活到老学到老”的观念，努力在企业中营造良好的学习工作氛围，努力培养企业的学习型人才、创新型人才。只有在员工的思想上进行了疏导，才能让员工从根本上接受培训，积极参与培训。
2、制度上明文规定企业定岗定薪的依据：企业内部建立岗位竞争机制，薪资水平与岗位责任和个人能力严格挂钩，对员工产生了一种外在的压力，促使他们不断的参与培训，提升自己的能力，增强自己的竞争力，以避免在岗位竞争中被淘汰，薪资水平与别人相比一落千丈。
3、树立良好的企业学习和竞争文化：建立岗位竞争机制，以能力定岗定薪也是一种企业文化，在岗位和薪资调整时要严格按此执行；提倡“活学活用”、“创新进取”也是一种企业文化，在日常的管理中要体现出来。
4、提升各领导和部门对培训的重视和配合度：培训计划的制定要得到领导的大力支持，培训计划的实施要得到相关部门的鼎力相助，培训现场最好要有领导的身影。只有如此，员工才能感受到企业对培训的重视，自然也不敢怠慢。
5、设定科学合理的培训机制：培训的内容要有层次性、针对性和实用性，对于不同的培训对象，具有不同的知识和技术水平、工作任务不同的员工，培训内容的层次和重点应有所不同。提供良好的培训知识运用环境，做到理论与实践相结合，让员工所学到的知识、技能能够适应本职工作的需要，在日常工作中能“学以致用”。培训的组织形式与方法应该灵活、多样，具有互动性和参与性，提高员工培训的学习兴趣。
❸ 大家认为培训哪方面能提升员工的积极性
目前来说，促进员工参训积极性的提升，需要去注意这几方面的问题：
对于员工思想方面的教育：很多企业的员工并没有太长远的视野，这也就导致企业整体缺乏那种积极进取的氛围，员工对于培训没有热情，自然也就对培训的开展构成阻碍。
岗位竞争机制的建设：很多企业的内部员工之间并没有太大的竞争，这导致员工认为没有必要进行自我的提升以面对竞争。
所以企业可以适当调整企业运营机制，在企业内部加强员工之间的岗位竞争，员工有了危机感，自然会积极通过培训等形式自我提升。
分层式培训的开展：很多时候企业培训效果差的原因就是参训员工过于杂乱，培训课程无法有效针对所有员工的培训需求。
员工在培训中浪费时间却得不到效果自然影响积极性。
企业应对这种问题可以将员工进行分级，并针对员工按需培训。
培训时间的合理安排：很多企业培训都选择在休息日期，比如双休日。
这种行为对于部分员工显得无可厚非，然而也会有很可观一部分员工会产生抵触，导致本来乐于接受培训的员工产生厌倦。
所以企业培训还需要注重培训时间方面的规划。
培训体系的建立也很重要：培训行为效率差，耗费很多时间却得不到效果，往往会使人感觉厌倦，这也是当前部分企业面临培训困境的原因，针对这个问题，企业可以考虑建立符合企业规模的培训体系，通过培训体系的建立有效促进员工参与培训的积极性，进而促进企业获得良好发展。
❹ 如何调动员工参与培训的积极性
调动员工参与培训的积极性方法如下：
1、 加强员工的思想教育，把员工参加培训由被动参与变为主动参与。
加强员工的思想教育，要求企业在企业内部大力倡导“终身学习，终身受教”的观念，努力在企业中营造良好的学习工作氛围，努力培养企业的学习型人才、创新型人才。
2、 企业领导积极倡导培训，重视培训活动，加大对培训的投入。
企业的领导是企业活动的组织者和带领者，因此领导要深刻认识到培训对员工的作用和对企业的意义。
同时，也要做好培训的积极参与者，与员工一起参与培训，增强员工培训的精神支持。
3、 在企业内部建立健全内部岗位的竞争机制。
在企业内部建立岗位竞争机制，对员工产生了一种外在的压力，促使他们不断的参与培训，提升自己的能力，增强自己的竞争力，以避免在岗位竞争中被淘汰。
4、 针对不同层次，开展不同层次的培训。
要提高员工参与企业培训的积极性，就必须使企业培训对员工产生切实有利的效果。
让员工在培训中看到实际的效果，也让员工发自内心的认为培训是他们增强工作能力的有力手段，而不是一个浪费时间且没有任何作用的形式。
5、 企业要坚持人性化管理，合理安排培训时间。
有部分员工不愿参加企业的培训，主要是因为培训耽误了自己的休息时间，平时的工作就已经很沉重繁忙了，再加上休息时间用来培训，对员工来说，不堪负重。
因此，尽量不要把培训时间安排休息时段。
再保证员工适当休息的前提下，再进行培训，这样，员工才更容易接受。
6、 针对员工实际需要提供优化培训项目，提高培训产品的吸引力。
目前，有部分企业的培训活动，只注重形式，不注重实际效果，在对于培训产品的选择上也没有经过深思熟虑，造成了一些培训内容与员工切实的需要不相符的现象。
7、 提高企业员工参加培训的积极性，要求企业建立一个有效的培训体系。
它包括培训的分析与评估、培训机构的选择、培训方式的选择、培训计划的制定、培训实施细节以及培训后的评估等。
在员工参加培训之前，要按照既定的程序来保证培训的顺利进行，经过不断的评估，分析，做出正确的选择和决定，以最好的培训服务于员工。
在培训结束之后，企业还要有相应的培训绩效评估，对培训结果做一个总结和分析，作为以后培训改进的依据，不断的完善和进步。
❺ 如何提高员工培训的积极性
员工的培训是企业的生命线，任何一个成功的企业，都十分重视员工培训，青海油田也不例外。但在近年来员工的培训中出现了热情不高、积极性锐减的现象。文章对出现这一问题的原因展开了分析，并提出了应对措施。近年来，集团公司高度重视员工的培训工作多次强调:要加强全员培训，全面提升员工素质。青海油田积极响应这一号召，多年来有目的、有步骤、分层次地对油田员工进行了系统全面地培训，取得了喜人的成绩，职工队伍安全意识、业务技能、管理水平和整体素质明显提高，油田发展快速平稳。但在培训过程中也暴露出一个不容忽视的问题，那就是员工培训热情和积极性不是很高，这直接影响到了培训的效果。员工培训积极性不高现象及原因分析本人作为油田一名培训师，在十多年的培训生涯中却体会到了员工培训的被动性，员工培训热情不高的现象尤为普遍，这种现象及其原因主要体现在以下几个方面:(一)以工作忙脱不开身为由不来参加培训部分单位的领导没有把培训摆在应有的位置上，错误地认为培训可派可不派，认为抽调关键岗位人员培训会影响工作，调班、请人代班增加了单位的负担，总是把眼睛盯在完成当前任务上，忽视员工素质的提高，以工作忙为由，不派员工去参加培训。同时他们认为，培训内容可学可不学。认为自学可以代替培训，特别是随着信息技术的发展，接受知识和信息的渠道日趋多样化，不必到培训中心接受专门培训。(二)出现培训替代者由于油田对培训工作的重视，培训管理比较严格，每年的培训计划中每个单位都分配有具体的培训名额，而且将每个单位的培训执行情况纳入考核内容。一些单位为完成任务便派替代者来参加培训，久而久之，就出现了所谓的培训专业户，这样一来单位的培训任务是年终完成了。但最终导致的结果却是急需培训的人员得不到知识的更新和提高，参加培训的人员却不急需要这方面的知识。出现课堂培训的内容和对象不符，培训效果欠佳，甚至造成培训资源的大大浪费。(三)部分员工思想认识不到位，缺乏责任心一些员工认为，学习不学习无所谓，提高不提高没关系，参加培训的目的不是为了增长才干、提高素质，而是乘机放松休息。因此培训期间部分学员上课注意力不集中，甚至经常迟到或早退，更为严重者在家休息不来参加。这充分体现了员工缺乏长远意识，缺乏岗位竞争意识，他们没有认识到培训其实是员工的一种福利，反而认为培训浪费了自己的时间，这也是导致学员参与热情不高的因素之一。提高员工培训积极性的主要措施(一)转变培训理念，树立全新的培训学习思想首先要转变企业领导人培训无用和培训万能的观念，既不能将培训视为一无是处，也不能将企业的全部希望寄托于培训。其次是改变员工对培训观念的误解，要让员工真正认识到培训既是员工的应该得到的权利，更是员工必须尽到的义务。另外，企业不要先入为主地认为普通的员工由于工作内容相对简单、重复性高不需要什么培训，应该让管理层多接受培训。其实，企业绝大部分的工作必须通过普通员工去培训，普通员工的基本职业素质、知识和技能情况，其实决定着企业的生存和发展。所以企业要对员工进行思想引导，转被动为主动。在企业内部应大力提倡终身学习的培训理念，构建学习型组织、学习型企业、学习型个人。企业领导应该积极倡导培训，对培训给予足够的重视，在培训组织、培训经费、培训软硬件等培训资源方面提供保证的同时，做培训实践的积极参与者，给广大员工树立好榜样。从多方面引导员工实现从要我培训到我要培训的一个转变。(二)了解员工培训需求，设置科学合理的培训课程人们往往只对自己感兴趣的东西才会主动地投入精力，所谓的兴趣是最好的老师。所以培训部门应该走出办公室，深入一线，了解员工内在的真正的培训需求。建立开放的培训需求调查系统，既欢迎员工就个人或是团队感兴趣的信息提出培训建议，也要结合公司、部门的发展计划，通过有效的分析、组织，把零散的、原始的个人兴趣整合、上升成系统的培训需求作为培训的重要依据和重要内容。新员工要侧重企业文化、基本技能方面;在职员工要根据职业发展计划结合企业需要来制定，对不同层次管理者给予不同管理技能类的培训。高层领导注重领导力的培训，中层注重管理力的提升，基层注重执行力的训练，并根据不同层级研发针对性的课程。在培训内容的设计要做到两个结合:一是与企业现状结合。只有这样才能符合学员的口味，激发他们的学习兴趣。二是要与学员水平结合。这样一来他们既不会觉得深奥，也不会觉得肤浅，培训效果更佳。(三)提高课堂培训的趣味性，充分调动员工的学习热情首先要选好培训师。我们常注意到，在有的培训课堂上，课堂气氛活跃，高潮不断，学员的参与热情和兴奋程度都很高;而在有的培训课堂上学员的积极性却不高，哈欠连连。原因何在?这固然与所培训的内容有一定的联系，但主要还是与培训师的授课水平分不开的。因此，培训师是培训的灵魂，培训师的质量好坏直接影响了培训的效果，一个好的培训师对于受训者来说非常重要。其次是培训方法要合适。培训方法要根据工作任务和岗位特征来选择，并与培训目的、课程目标相适应。为保证受训者掌握并保存这些学习结果，在选择培训方法时应本着侧重那些有助于培训成果转化的方法，包括角色扮演、管理训练、案例研讨、视频教学、情景模拟、行为模仿等。如深圳中商国际管理研究院根据多年的教学经验研发的情境培训四步循环法，通过看电影学管理，生动形象，内容丰富多彩能够最大限度的提升学员的管理改善能力，值得我们借鉴。不管选择何种培训方法，在培训过程中应注意讨论与实际操作相结合，互动与讨论相结合，以调动学习的主动性。更重要的是把学习和体验后的感悟放在第一位，注重学员认识和能力的提高。(四)建立科学的培训激励机制，激发员工参与培训学习的动力虽然当前企业普遍重视培训工作，加强激励措施，但在实际操作过程中往往存在很多困惑，如:员工积极性不高，培训活动难组织，效益低下等，其中一个重要原因就是缺乏在培训中有效导入激励机制，使培训处于被动，激励流于形式，自然考核和效益提升也难以达到一定理想高度。培训机制中有效导入激励机制，可实现由虚变实，由被动到主动的转变。如:将员工培训与具体利益分配挂钩，根据员工的劳动技能和实际贡献决定工资和奖金的分配档次，制定员工晋级加薪，降级减薪的办法和条件。也就是说受到何种等级的培训，具有何种等级的技能，取得何种等级的证书，便给予何种等级的待遇，以改变以往那种干好干坏一个样的状况。当员工的技术高低，能力大小，贡献多少，通过分配要素明确反映出来时，员工定会以极大的热情投入到培训中去。因此，制定相关激励政策，使劳动技能与分配制度真正挂钩，接劳分配，按能分配，将强化激励机制在员工培训中建立和运营，让员工自己认识到参与培训学习的重要性。(五)加强油田企业文化建设，营造良好的培训学习氛围只有在企业塑造起良好的，被企业所有员工认同愿意去实践的企业文化，企业与员工之间才真正的具备一定程度的凝聚力，从而保证了企业战略的实施有充分的执行基础。也才能保证员工愿意积极主动地去运用培训所掌握的各种知识和技能为企业创造效益。从而提升企业培训的效果。在塑造企业文化的同时，要在企业内形成一种崇尚知识，尊重人才的良好氛围，互相学习，整体发展的团队精神，将企业文化以运动形态渗透在企业整体环境之中，借助群体环境氛围产生的驱动力和约束力，促使员工更加积极主动地投身于培训学习中去，不断地塑造和提高自己。思想决定行动，行动改变未来，充分调动员工参加培训的积极性，是将培训成果发挥最大化的重要因素，是将培训理论知识转为生产力的核心所在，是创造学习型团队、提高企业竞争力的关键基础。因此，青海油田必须重视员工培训所存在的积极性不高的问题，采取措施切实提高员工培训热情，为油田又好又快发展提供强有力的智力支撑和人才保障而努力，为实现千万吨级高原油气田的宏伟目标和蓝图而奋斗。
❻ 如何更好地提高员工的培训积极性
一、给出参训理由
帮助学员明确学习动机，直白表明“参训对你有什么好处”，主要有两种方法。
第一种方法：展示学员工作中的痛点。
比如，在销售培训课程中直接写明：为什么客户不签单？如何减少客户挂电话？让学员产生共鸣和代入感。
第二种方法：宣传收益。
即通过告知学员一些直接或间接收益，激发学员参与动机。具体可以从工具、业务收益、个人成长收益3个层面出发。比如，在培训前，告知学员参加这个培训后，能给其业务带来很大帮助，有效挖掘客户需求，提升拜访客户的成功率
二、实战实践
即给学员一些实战工作任务，这些任务基于其工作中的需求进行设计。有6种常见的方式：
1）课前作业
培训经理或培训师为每次课程量身定制课前作业，并将课前作业答题情况列入了学员考核。这么做，就是把思考从课堂前置到了课前，同时帮助培训老师掌握参培人员的学习准备度，提升培训的针对性。
2）课前考试
安排培训前考试是增强训前刺激度、紧张感的一种重要方式。另外可以过滤掉部分“不燃型”学员，让进入名单的学员，更加珍惜来之不易的学习机会。
3）通关
通关适用于难度较大，实操性较强的学习内容。通关考试通常可以设置在培训课程结束后，目的是在训后，帮助学员强化巩固知识点。操作方法是将知识点通过情景模拟、完成任务等方式来考核学员的掌握程度。
4）“魔鬼训练营”
魔鬼训练营是通过高强度、高实战、高竞争性的活动设计，让学员处于高度紧张且兴奋的学习状态。学员经常是白天上课，晚上作业，第二天PK，学习强度较高。
5）行动学习课题
给每组学员设定一个与他们工作密切相关的行动学习的课题，阶段性要求完成相应的目标，并进行评估打分排名。
6）业绩挑战赛
举个例子：销售部门可以内部划分小组，由每个小组设定自己的挑战性目标，比如半年内承诺指标提升20%。
需要强调的是，承诺的内容不一定是培训直接带来的业务收益。之所以使用该形式，是为了激发学员的挑战欲望，促进目标达成。
三、激励与关注
激励方式的设计，可以引发学员成就动机和挑战欲望，培训中经常使用的激励方式有很多。比如，以下4种。
第一种：积分奖励
积分奖励是指，员工所有的学习动作都可以换算成积分。比如，创新建议、读书分享、贡献案例、课程开发、内部讲课、微课学习等。
并根据其难易程度进行一定比例的换算，既鼓励进行知识的贡献，也鼓励知识的学习，这样有利于整个学习型氛围的打造。
第二种：阶段性淘汰
指在学员学习过程中，根据学员表现情况给予评估，设定相应的门槛，低于该门槛的则淘汰出局，不能参加接下来的培训。
第三种：与绩效、晋升挂钩
在很多学习项目中，比如储备干部类培训，或者新员工培训，学员的表现是可以和其晋升挂钩的，因为培训过程，也是一次对人才进行测评的过程。
第四种：学员上级及时关注和参与
学员上级的关注和参与，对激发学习动机十分重要。
在培训开始前，学员上级要与学员沟通培训目标，指出希望学员在本次培训中具体的改进点。并对学员当前的紧急工作作出安排，保证他们全身心投入到培训中；
如果是培训周期较长的项目，在培训过程中，学员上级应及时关注学员的学习进度，如果可以，学员上级最好参与部分环节，向学员分享优秀案例；
培训结束后，要阶段性地评估培训落地的效果，给出正面反馈和鼓励。
四、成果与信心
在培训目标设定中，有一条很重要的一条原则：成果导向。分为4个步骤：
第一步：设定目标
要让学员有明确的培训预期，在培训目标上达成一致。
在正式开班前，还要将这个目标告知所有学员，让他们意识到这场培训是一个有形成果，对于他们自己和组织有巨大意义。
第二步：共启愿景
在项目启动时，有必要对项目成果进一步明确。甚至要求学员想象成果的样子，画出这个成果，展示在培训教室里，让他们签署自己的名字。这相当于，在他们心中建立了一个明确的目标，并且让他们承诺为这个目标付出努力。
第三步：阶段性成果
对于较长周期的学习项目，要对其进行阶段性划分，阶段性对成果进行展示和评估，让学员在逐步靠近目标中建立自信和满足感。
第四步：验收评估
学员的真实案例，最能说明一场培训是否有用。
展示学习成果，不仅有助于唤起学员及其上级的成就感，还能激发更多人参与学习的动机，打造组织学习型氛围。
企慧通依托强大的云技术，通过在线学习、在线考试、在线培训等功能，帮助政府部门、各大公司、教育培训机构进行灵活化教学、无纸化考核。
❼ 如何激发内部培训师的积极性
一是正确的人员选拔
人员选拔是“管理”的起点。我们要防止不适合的人员进入企业内部，淘汰对工作没有激情的销售人员，以免浪费企业资源。企业要有一个原则：向外选拔基层销售人员，中层以上干部向内部选拔。对外招聘销售基层人员，不用过多的看简历，而是看他能不能吃苦，有没有成功的欲望，看他的家境情况。能吃苦的人，做什么都会认认真真的去做；有成功欲望的人，他会想尽一切办法把事情做好，因为“欲望”就是开发潜能的最好动力；家境好的人，要了解他是真心要从事这一行，还是只想找份可以方便、免费的去旅游的工作；家境不好的人，会珍惜这难得的工作机会。对于中层干部的选拔，把机会留给众多的基层销售人员，从中选拔对工作负责，能起带头作用的人员。
二是完善的管理
管理没有绝对的定式，有效的解决问题，就是好的管理方法。对于驻外的销售人员，因为工作的特殊性，你不能要求他每天准时上下班，但是你要给他们几个硬性的指标，使他不管如何也得去完成，没有完成的，坚决执行处罚政策，还要时不时的“侦察”一下，掌握真实情况，不被欺骗。完善的管理是基础，执行才是关键，没有严格的执行，再好的指导、政策，都是废纸一张、废话一堂，不会产生任何经济效应。所以，完善的管理要从执行开始。
三是有效的激励机制
其实激励机制也是管理中的一个要素而已，独立出来讲，是因为对于销售人员激励机制就是他们工作的动力济。对他们最有效的激励就是“钱”和“权力”。“钱”是物质刺激，是生存的基础，“权力”是精神刺激，是职业生涯的肯定。销售是一个辛苦的工作：长时间在外，身边没有亲人，没有朋友，只有孤单与寂寞长相伴。销售人员不怕苦，不怕累，就怕一年到头，没有几个钱。把不多的钱给两个人，两个人都在睡觉；把两个人的钱给一个人，一个人可以把两个人的事情做得更好。销售人员不怕压力，不怕上司骂人，就怕上司不承认自己的业绩。晋升可以有机会的因素存在，但不可以有关系存在。晋升要凭业绩，要公平公正。在一个要靠关系才能发展的企业，销售人员不会为企业尽力。
❽ 如何调动员工参与培训的积极性
分了解企业的员工每个人对自己都是如此简单，而对他人却是如此复杂。作为管理者，要能充分的认识你的员工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的员工，工作开展起来会顺利得多。俗话说“士为知己者死”。一个能够充分了解自己员工的管理者，无论在工作效率，还是人际关系上他都将会是个一流的管理者。了解员工，有一个从初级到高级阶段的程度区别，分为三个阶段：第一阶段：了解员工的出身、学历、经验、家庭环境以及背景、兴趣、专长等。同时还要了解员工的思想，以及其干劲、热诚、诚意、正义感等。第二阶段：当手下员工遇到困难，你能实现预料他的反应和行动。并能恰如其分的给员工雪里送炭，这就表明你对员工的认识更进一步。第三阶段：知人善任。能使每个员工在其工作岗位上发挥最大的潜能。给自己的员工足以考验其能力的挑战性工作，并且在其面临此种困境时，给予恰当的引导。总之，管理者与员工彼此间要相互了解，在心灵上相互沟通和默契，这一点对一个中小企业的管理者来说尤为重要。 2聆听员工的心声
中小企业的管理者都有强烈的自我主张，这种倾向有助于果断、迅速的解决问题，但另一方面也会使管理人员一意孤行，听不进他人意见，导致决策失误。
在企业的管理中，聆听员工的心声，也是团结员工，调动积极性的重要途径。一个员工的思想除了问题，会失去工作热情，要他卓越的完成你交给他的任务是不可能的。这时，作为管理者，应耐心的得去听取他的心声，找出问题的症结，解决他的问题或耐心开导，才能有助于你的管理目标的实现。
对待犯错误的人员，也应当采取聆听的办法，不应一味责难它们，而应给他们解释的机会。只有了解个别情况后，才能对他们对症下药，妥善处理。
3管理方法经常创新
管理员工就象开汽车，司机在开车时需小心的看着指示器和路面，路面有新的变化，指示器的指针有变化，他就应转动方向盘，防止翻车撞人。管理员工也是如此，管理人员要让其员工在制定的轨道上运行，就要仔细观察、经常调整，以防止其出现偏误。在稳定的大企业中，管理者要多注意员工的各种变化，在基本管理框架内灵活的运用各种技巧管理下属。而对于活跃的中小企业管理者而言，他们的责任更加繁重。他们不仅不能墨守成规的管理下属，也不能用哭定的模式去涉及企业的蓝图。
管理者要不断采用新的方法处理员工管理中的新情况，就必须要有超越陈规的一年和能力。70年代末80年代初，福特公司的经营思想日渐保守，公司业绩步步下滑，最后滑到了亏损的边缘。艾柯卡出任克莱斯勒总裁后，积极开拓创新，激发了员工的干劲，不到两年，终于使濒临波产的公司奇迹般的起死回生了。
4德才兼备，量才使用
“尺有所短，寸有所长”，每个人在能力、性格、态度、知识、修养等方面各有长处和短处。用人的关键是适用性。为此，作为管理者在用人时，先要了解每个人的特点，是个员工十个样，有的工作起来利落迅速;有的谨慎小心;有的擅长处理人际关系;有的却喜欢独资埋头在统计资料里默默工作。
在许多企业的人事考核表上，都有一些关于处理事务的正确性、速度等评估项目，能够取得满分这才称的上是优秀的职员。作为一个管理者，不仅要看到人士考核表上的评分，更重要的是在实践中观察，结合每个员工的长处给于是当的工作。在从他们工作过程中观察其处事态度、速度和准确性，从而真正测出其下属的潜能。也只有如此，管理者才能灵活、有效、成功地管理他的员工、使事业蒸蒸日上。
5淡化权利，强化权威
对员工的管理最终要落实到员工对管理者，或下属对上司的服从。这种领导服从关系可以来自权利或权威两个方面。管理者地位高，权力大，谁不服从就会受到制裁，这种服从来自权力。管理者的德行、气质、智慧、知识和经验等人格魅力，使员工资源服从其领导，这种服从来自一个企业的管理者要成功的管理自己的员工，特别是管理比自己更优秀的员工，人格魅力形成的权威比行政权力更重要
6
允许员工犯错误
现实世界充满了不确定性，在这样的一种环境中做事自然不可能事事成功，一个人能多做正确的事，少做错误的事情，他就是一个优秀的人。作为一个管理者，若要求下属不犯任何错误，就会抑制冒险精神，使之缩手缩脚，使去可能成功的商机。
冒险精神是一种宝贵的企业家素质，冒险需要勇气和资本。若能从不确定的精神中，靠着某种灵感去冒险，才可能有成功的机会，但也有可能招致失败。若管理者不允许员工失败，冒险失败会受到上司的严惩，则员工就回报着不做不错的观念，这样企业便是去赖以发展的重要动力。
因此，身为管理者，应鼓励员工理性的去冒险、去创新、去抓住商机，应允许员工失败。当下属冒险犯了平常的小错时，不应过多职责;当冒险成功时，务必多加赞赏，并给予相应的回报。 小故事：看如何抓住激励员工的要点
7引导员工合理竞争
在中小型企业中，员工之间也是存在竞争性的，竞争有正当竞争和不正当竞争的区别。正当竞争就是采取正当手段或积极方式正向攀比。不正当竞争就是采取不正当的手段制约、压制或打击竞争对手。
作为一名管理者，关注员工心理的变化，适时采取措施，防止不正当竞争，促进正当竞争是其重要的职责。为此，人员管理有一套正确的业绩评估机制，要以工作工作实绩评估其能力，不要根据员工的意见或上级领导的偏好、人际关系来评价员工，从而使员工的考评尽可能公正客观。同时，企业内部应建立正常的公开的信息渠道，、让员工多接触、多交流、有意见正面沟通。
8激发员工的潜能
每个人的潜能是不同的，对不同特质的人，采取不同的刺激手段才可能达到好的效果。
(1)物质激励
物质激励对激发员工的积极性具有非常重要的作用。物质激励方式多种多样，必须根据每个岗位的不同特点采取相应的方式，才能达到最好的激励效果。物质激励没有绝对高低之分，更多的是一个相对概念，在设计物质激励的过程中最重要的是要体现“公平”原则，以公司发展战略和经营计划为导向，以每位员工创造的绩效大小为依据，制定基于绩效的物质激励体系，充分体现“多创造价值多得回报”的理念。
(2)精神激励
精神激励是激发员工积极性的另一种方式。精神激励的方式同样有很多，企业要善于创新精神激励的方式，充分激励每位员工的积极性。
企业为了达到最大化的激励效果，要善于把物质激励和精神激励有效结合。如果只采用其中一种激励方式，永远无法达到有效激励员工的目的。片面强调物质激励，容易使员工产生拜金主义，增加企业的激励成本。过度的依靠精神激励也不管用，精神激励只能在短期内调动员工的积极性和创造性，如果没有相应的物质激励作为保障，难以产生长期效果，改革开放前众多国有企业的实践就证明了这一点。
❾ 如何提高员工培训积极性
为了实现组织的战略发展目标，需要培养一批高素质专业人才。员工培训对企业发展有以下几个重要作用：
①提升员工能力，让新员工尽快地适应企业的工作岗位，对企业有一个全面充分的认识。
在培训的过程中，一起培训的员工可以相互交流，促进人际关系的发展，对工作知识及技能的培训可以让员工更好地完成工作任务，而对工作和公司情况的了解，可以使员工产生安全感、归属感和主人翁责任感，利于企业增强凝聚力和长远发展。
②减少员工的流动性。
企业培训让员工更加深入地了解企业文化、制度，可以增强员工的认同度。
③适应市场变化、增强竞争优势，培养企业的后备力量，保持企业的长远发展。
培训就好比细胞再生的催化剂，可以帮助企业实现年轻化、活力化，让企业可用人才越来越多，适应不断变化的市场，提升企业经营效益，让企业实现可持续的发展。
④建立学习型组织的基础。
培训就是学习，学习企业的文化、价值观，让员工形成共同做事的行为规范、学习习惯，利于形成良好人际关系和相互学习的氛围。
二、建立完善的培训体系
要想建立完善的培训体系，企业应先明确培训目的。依据不同的目的，培训在课程设计、时间投入上也会有差别：
①岗位胜任为目的培训
70%-80%企业对员工的培训是以此为培训目的的，主要通过培训使员工能够更好地适应岗位需要，胜任目前岗位。这种培训，应尽量增加培训频次，初入职员工在信心和稳定性上都会不足，增加培训频次可以让员工迅速提高技能，尽快了解公司并创造价值。
②提升能力为目的培训
企业为提高组织的运作效率，希望员工能够一专多能，丰富员工工作内容，此时的培训是以提升员工能力为目的的。这种培训，应建立配套的任职资格模型或能力模型。培训得有针对性，切记盲目培训。
③核心能力开发为目的培训
职业核心能力是从事任何职业活动都需要的，能适应岗位不断变换和技术飞速发展的综合能力或基本能力。这种培训，要注重丰富与拓展的员工高层意识。
企业的培训体系不能一成不变，应该根据公司的发展和员工素对培训做出调整，只有选择合适的培训体系，以培训目的为导向建立培训体系，才能适合自身发展，为企业带来利益。
❿ 如何提高员工培训的积极性
一、影响员工参加培训积极性的因素
员工培训是企业提高工作效益，增强员工素质的重要手段。但就目前企业开展员工培训的效果来看，仍然存在着部分员工不愿参加培训的现象。
主要原因分析如下：
1.员工自身意识层面的问题。
表现在部分员工缺乏长远意识和岗位竞争意识。有些员工还没有认识到企业为他们提供的培训其实是一种福利，可以为他们自身的进步带来很多好处，反而误认为这种培训是浪费了自己的时间，把培训当作任务来完成或者选择放弃。
2.培训效果方面的问题。
目前有一些企业的培训实际上都没有取得理想的效果，有的企业开展的培训活动趣味性不强，无法吸引到员工的积极性；另外，有些培训项目在其针对性方面做得还不到位，导致部分员工觉得培训对提高自己的技能和工作效率没有多大实际用处。
3.培训时间安排上的问题。
就目前的企业培训情况来看，某些企业把培训时间安排在下班休息时间或周末等，占用了员工的闲暇休息时间，加上平时工作的繁忙，然后又有培训占领了休息时间，导致一些员工不愿意参加培训。
二、提高员工参加培训积极性的对策
1.加强员工的思想教育。
加强员工的思想教育，在企业内部大力倡导“终身学习，终身受教”的观念，努力在企业中营造良好的学习工作氛围，努力培养企业的学习型人才、创新型人才。只有在员工的思想上进行了疏导，才能把员工参加培训由被动参与变为主动参与，让员工从根本上接受培训，积极参与培训。
2.企业领导积极倡导培训，重视培训活动。
企业的领导是企业活动的组织者和带领者，因此领导要深刻认识到培训对员工的作用和对企业的意义。同时，也要做好培训的积极参与者，与员工一起参与培训，增强员工培训的精神支持，同时加大对培训的投入。
3.建立健全内部岗位的竞争机制。
在企业内部建立岗位竞争机制，对员工产生了一种外在的压力，促使他们不断的参与培训，提升自己的能力，增强自己的竞争力，以避免在岗位竞争中被淘汰。
4.针对不同层次的员工开展培训。
要提高员工参与企业培训的积极性，就必须使企业培训对员工产生切实有利的效果。让员工在培训中看到实际的效果，也让员工发自内心地认为培训是他们增强工作能力的有力手段，而不是一个浪费时间且没有任何作用的形式。
5.坚持人性化管理，合理安排培训时间。
有部分员工不愿参加企业的培训，主要是因为培训耽误了自己的休息时间，平时的工作就已经很沉重繁忙了，再加上休息时间用来培训，对员工来说，不堪重负。因此，企业管理者在安排培训时间上，要坚持以人为本，尽量不要把培训时间安排在休息时段，在保证员工适当休息的前提下，再进行培训，这样，员工才更容易接受。
6.提高培训产品的吸引力。
针对员工实际需要，提供优化培训项目，提高培训产品的吸引力。目前，有部分企业的培训活动，只注重形式，不注重实际效果，在对于培训产品的选择上也没有经过深思熟虑，造成了一些培训内容与员工切实的需要不相符的现象。这样不仅浪费了员工大量的时间，也浪费了企业在培训上面的开支，增加了企业的运作成本。
因此，企业在选择培训内容和培训产品的时候，一定要经过不断地思考和调整，对于选择什么样的培训主题，培训的侧重点是什么，多与员工沟通交流，了解他们的想法，根据员工的需要来进行安排，员工需要什么，企业就提供什么样的培训。
7.建立一个有效的培训体系。
提高企业员工参加培训的积极性，要求企业建立一个有效的培训体系。它包括培训的分析与评估、培训机构的选择、培训方式的选择、培训计划的制定、培训实施细节以及培训后的评估等。在员工参加培训之前，要按照既定的程序来保证培训的顺利进行，经过不断的评估，分析，做出正确的选择和决定，以最好的培训服务于员工。在培训结束之后，企业还要有相应的培训绩效评估，对培训结果做一个总结和分析，作为以后培训改进的依据，不断地完善和进步。