❶ 如何调动员工参与公司组织培训的积极性
调动员工的积极性其实很简单,
你们公司我不太了解,但就以我们现在的公司来说版,大家都非常需要培训来丰权富自己.
1.我觉得你首先要了解员工们都需要哪方面的培训,是
技术 上的,还是沟通上的.还是售后方面的.
2.我觉得你培训的老师不必请外员.也可在公司内部找.
如果有哪位员工在他的工作岗位上做得非常出色,你可
以帮他来做个课件,让他把经验传交给大家.一来可提高
员工的组织及语言能力.二来也可提高大家的极积性,
因 为必竟是身边的"明星"会比较没有压力感.第三,费
用还不算很高.
3.在课件的内容上可新颖一些,丰富一些,如讲一些有寓义
的故事.做一些有寓意的活动,在做完活动后可进行一下
总结.这些故事,在网上都可查到.如果课件做得不死板,
听的人自然会有兴趣.
4.讲师一定要活跃.不可选内向的人来讲,会让听的人睡着
的.培训可以是随意性的.只要把总结的内容表达清楚,
那么培训的内容就有意义
以上都是我的个人观点.希望会帮到你////
❷ 如何调动员工参与培训的积极性
分了解企业的员工每个人对自己都是如此简单，而对他人却是如此复杂。作为管理者，要能充分的认识你的员工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的员工，工作开展起来会顺利得多。俗话说“士为知己者死”。一个能够充分了解自己员工的管理者，无论在工作效率，还是人际关系上他都将会是个一流的管理者。了解员工，有一个从初级到高级阶段的程度区别，分为三个阶段：第一阶段：了解员工的出身、学历、经验、家庭环境以及背景、兴趣、专长等。同时还要了解员工的思想，以及其干劲、热诚、诚意、正义感等。第二阶段：当手下员工遇到困难，你能实现预料他的反应和行动。并能恰如其分的给员工雪里送炭，这就表明你对员工的认识更进一步。第三阶段：知人善任。能使每个员工在其工作岗位上发挥最大的潜能。给自己的员工足以考验其能力的挑战性工作，并且在其面临此种困境时，给予恰当的引导。总之，管理者与员工彼此间要相互了解，在心灵上相互沟通和默契，这一点对一个中小企业的管理者来说尤为重要。 2聆听员工的心声
中小企业的管理者都有强烈的自我主张，这种倾向有助于果断、迅速的解决问题，但另一方面也会使管理人员一意孤行，听不进他人意见，导致决策失误。
在企业的管理中，聆听员工的心声，也是团结员工，调动积极性的重要途径。一个员工的思想除了问题，会失去工作热情，要他卓越的完成你交给他的任务是不可能的。这时，作为管理者，应耐心的得去听取他的心声，找出问题的症结，解决他的问题或耐心开导，才能有助于你的管理目标的实现。
对待犯错误的人员，也应当采取聆听的办法，不应一味责难它们，而应给他们解释的机会。只有了解个别情况后，才能对他们对症下药，妥善处理。
3管理方法经常创新
管理员工就象开汽车，司机在开车时需小心的看着指示器和路面，路面有新的变化，指示器的指针有变化，他就应转动方向盘，防止翻车撞人。管理员工也是如此，管理人员要让其员工在制定的轨道上运行，就要仔细观察、经常调整，以防止其出现偏误。在稳定的大企业中，管理者要多注意员工的各种变化，在基本管理框架内灵活的运用各种技巧管理下属。而对于活跃的中小企业管理者而言，他们的责任更加繁重。他们不仅不能墨守成规的管理下属，也不能用哭定的模式去涉及企业的蓝图。
管理者要不断采用新的方法处理员工管理中的新情况，就必须要有超越陈规的一年和能力。70年代末80年代初，福特公司的经营思想日渐保守，公司业绩步步下滑，最后滑到了亏损的边缘。艾柯卡出任克莱斯勒总裁后，积极开拓创新，激发了员工的干劲，不到两年，终于使濒临波产的公司奇迹般的起死回生了。
4德才兼备，量才使用
“尺有所短，寸有所长”，每个人在能力、性格、态度、知识、修养等方面各有长处和短处。用人的关键是适用性。为此，作为管理者在用人时，先要了解每个人的特点，是个员工十个样，有的工作起来利落迅速;有的谨慎小心;有的擅长处理人际关系;有的却喜欢独资埋头在统计资料里默默工作。
在许多企业的人事考核表上，都有一些关于处理事务的正确性、速度等评估项目，能够取得满分这才称的上是优秀的职员。作为一个管理者，不仅要看到人士考核表上的评分，更重要的是在实践中观察，结合每个员工的长处给于是当的工作。在从他们工作过程中观察其处事态度、速度和准确性，从而真正测出其下属的潜能。也只有如此，管理者才能灵活、有效、成功地管理他的员工、使事业蒸蒸日上。
5淡化权利，强化权威
对员工的管理最终要落实到员工对管理者，或下属对上司的服从。这种领导服从关系可以来自权利或权威两个方面。管理者地位高，权力大，谁不服从就会受到制裁，这种服从来自权力。管理者的德行、气质、智慧、知识和经验等人格魅力，使员工资源服从其领导，这种服从来自一个企业的管理者要成功的管理自己的员工，特别是管理比自己更优秀的员工，人格魅力形成的权威比行政权力更重要
6
允许员工犯错误
现实世界充满了不确定性，在这样的一种环境中做事自然不可能事事成功，一个人能多做正确的事，少做错误的事情，他就是一个优秀的人。作为一个管理者，若要求下属不犯任何错误，就会抑制冒险精神，使之缩手缩脚，使去可能成功的商机。
冒险精神是一种宝贵的企业家素质，冒险需要勇气和资本。若能从不确定的精神中，靠着某种灵感去冒险，才可能有成功的机会，但也有可能招致失败。若管理者不允许员工失败，冒险失败会受到上司的严惩，则员工就回报着不做不错的观念，这样企业便是去赖以发展的重要动力。
因此，身为管理者，应鼓励员工理性的去冒险、去创新、去抓住商机，应允许员工失败。当下属冒险犯了平常的小错时，不应过多职责;当冒险成功时，务必多加赞赏，并给予相应的回报。 小故事：看如何抓住激励员工的要点
7引导员工合理竞争
在中小型企业中，员工之间也是存在竞争性的，竞争有正当竞争和不正当竞争的区别。正当竞争就是采取正当手段或积极方式正向攀比。不正当竞争就是采取不正当的手段制约、压制或打击竞争对手。
作为一名管理者，关注员工心理的变化，适时采取措施，防止不正当竞争，促进正当竞争是其重要的职责。为此，人员管理有一套正确的业绩评估机制，要以工作工作实绩评估其能力，不要根据员工的意见或上级领导的偏好、人际关系来评价员工，从而使员工的考评尽可能公正客观。同时，企业内部应建立正常的公开的信息渠道，、让员工多接触、多交流、有意见正面沟通。
8激发员工的潜能
每个人的潜能是不同的，对不同特质的人，采取不同的刺激手段才可能达到好的效果。
(1)物质激励
物质激励对激发员工的积极性具有非常重要的作用。物质激励方式多种多样，必须根据每个岗位的不同特点采取相应的方式，才能达到最好的激励效果。物质激励没有绝对高低之分，更多的是一个相对概念，在设计物质激励的过程中最重要的是要体现“公平”原则，以公司发展战略和经营计划为导向，以每位员工创造的绩效大小为依据，制定基于绩效的物质激励体系，充分体现“多创造价值多得回报”的理念。
(2)精神激励
精神激励是激发员工积极性的另一种方式。精神激励的方式同样有很多，企业要善于创新精神激励的方式，充分激励每位员工的积极性。
企业为了达到最大化的激励效果，要善于把物质激励和精神激励有效结合。如果只采用其中一种激励方式，永远无法达到有效激励员工的目的。片面强调物质激励，容易使员工产生拜金主义，增加企业的激励成本。过度的依靠精神激励也不管用，精神激励只能在短期内调动员工的积极性和创造性，如果没有相应的物质激励作为保障，难以产生长期效果，改革开放前众多国有企业的实践就证明了这一点。
❸ 有没有关于激励员工参加培训的名言
驾驭抄命运的舵是奋斗。不抱袭有一丝幻想，不放弃一点机会，不停止一日努力。
如果惧怕前面跌宕的山岩，生命就永远只能是死水一潭。
我们这个世界，从不会给一个伤心的落伍者颁发奖牌。
梯子的梯阶从来不是用来搁脚的，它只是让人们的脚放上一段时间，以便让别一只脚能够再往上登。
没有激流就称不上勇进，没有山峰则谈不上攀登。
山路曲折盘旋，但毕竟朝着顶峰延伸。
只有登上山顶，才能看到那边的风光。
只有创造，才是真正的享受，只有拚搏，才是充实的生活。
敢于向黑暗宣战的人，心里必须充满光明。
种子牢记着雨滴献身的叮嘱，增强了冒尖的勇气。
自然界没有风风雨雨，大地就不会春华秋实。
勤奋是你生命的密码，能译出你一部壮丽的史诗。
生命力的意义在于拚搏,因为世界本身就是一个竞技场.
❹ 有没有关于激励员工参加培训的名言
事常与人违，事总在人为。
驾驭命运的舵是奋斗。不抱有一丝幻想，不放弃一专点属机会，不停止一日努力。
如果惧怕前面跌宕的山岩，生命就永远只能是死水一潭。
我们这个世界，从不会给一个伤心的落伍者颁发奖牌。
梯子的梯阶从来不是用来搁脚的，它只是让人们的脚放上一段时间，以便让别一只脚能够再往上登。
没有激流就称不上勇进，没有山峰则谈不上攀登。
山路曲折盘旋，但毕竟朝着顶峰延伸。
只有登上山顶，才能看到那边的风光。
只有创造，才是真正的享受，只有拚搏，才是充实的生活。
敢于向黑暗宣战的人，心里必须充满光明。
种子牢记着雨滴献身的叮嘱，增强了冒尖的勇气。
自然界没有风风雨雨，大地就不会春华秋实。
勤奋是你生命的密码，能译出你一部壮丽的史诗。
生命力的意义在于拚搏,因为世界本身就是一个竞技场.
海浪的品格,就是无数次被礁石击碎又无数闪地扑向礁石.
❺ 表扬奖励员工让他们参与管理，给他们提供培训机会，主要是为了满足员工的（）
参与管理，
❻ 如何提升员工参与培训的积极性
加强绩效考核，强制员工技能提升要求
加大宣传力度，让员工认识到培训的重要性
制定奖罚和学习考核机制
❼ 怎样鼓励公司员工参加培训
这样也是自己受益啊？自己现在多学点知识对自己的的以后有很多帮助，从员工的角度去考虑问题
❽ 如何激励和约束各类人员参加培训
薪资激励与福利激励
薪资激励就是通过对员工薪资体系和薪酬水平的合理设计，版达到激励员工的目权的。薪资通常包括基本薪资、奖金和津贴等。薪资使员工从企业获得的较为稳定的经济报酬，为员工提供基本的生活保障和稳定的收入来源。
广义的员工福利，一是法定福利，即政府通过立法，要求用人单位必须以向社会保险经办机构缴纳税（费）的方式提供的具有强制性的社会保险项目，主要包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。另一层次的员工福利，是用人单位或行业在没有政府立法要求的前提下，为增强自身的凝聚力，吸引更多高素质的劳动力和人才，并鼓励他们在岗位上长期服务，而主动提供的福利，这种福利可以称为用人单位福利。一般是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本行业员工某些普遍性和共同性的消费需要。单位福利具体包括住房补贴、交通补贴、通讯补贴、教育补贴、企业补充养老保险、补充医疗保险等。
❾ 如何调动员工积极性参加企业培训
要提高员工参与培训的积极性，很容易就想要“投其所好”，也就是说要满足其在培训、提高方面的需求，就切合了马斯洛需求层次理论的分析，但这种需求不是员工随意的需求，也不是每个人需求的简单相加，必须要适合公司发展的整体方向，那些于公司发展现阶段不适用或公司不提倡的培训需求将被拒之门外，通过这样简单的分析，我们不难发现：要提高员工参与培训的积极性，不外乎有内因和外因两个方面，内因包括个人提升欲望、个人培训需求与公司需要的重合性、自我认识情况等，外因包括公司培训文化、培训现场环境、培训具体内容、培训方式方法等，下面具体分享：
1、 个人提升欲望。我认为这是参加培训积极性最重要的内因，如果员工有不断提高、向上、奋斗等一定要有所成就的欲望，他一定会感觉到自己还有需要提升的方面，不管是待人接物、沟通交流、技术能力、管理理念等，一定明白“拿来主义”、“吸收精华，去其糟粕”、“三人行，必有我师”的道理，也就是说，这要的员工，他们一定十分珍惜公司提供的所有培训机会，一定会挤出时间来参加培训和学习，甚至还会利用业余时间自学，相反，如果提升欲望弱或没有，当然培训的积极性就不容易强，或者说只有通过外力（强制性制度或不学习提升不合格就淘汰）强加了，显然后者的作用要间接些，对个人能力提高没有那么明显或没有那么有持久性。
2、 个人与公司需求的重合性。这一点也是十分重要的，公司处在什么发展时期，或你所在的部门及所在的岗位，都会有一个基本的要求（也就是常说的JD），如果你的职业生涯规划不清晰，时而对这个工作感兴趣，时而又想转入另一个工作，那些经常跳槽而没有坚持做某个工作的人便是如此，跳到另一个工作又不得不从零开始，然而熟悉了这份工作后，原来旧的老工作由于时间较长或其发展变化较快等逐渐变得陌生，始终无法将某项工作深入、专业、精深。所以，我们个人对培训内容的需求是不是与公司发展相一致的，就决定了我们的需求能不能得到满足，还有，需求的培训内容深度广度是不是与公司需要的一致，也同样决定着我们能不能得到此类培训。比如说：我是一名电气工程师想获得结构工程师方面的培训，方便以后成为部门经理，但公司却只安排相关人员参加，你要参加需要说服领导；由于从事的不是结构工程师的工作，即使参加培训，又能学得多深入呀；另外，电气工程师的培训也分初级、中级、高级，如果初级的你想越级尽快提升而去参加高级电气工程师的培训，岂不是会“坐飞机，听不明白”，那培训效果也是不好的，势必影响你参加培训的积极性。所以，个人需求培训内容的主题、内度等是否适合公司和个人实际是参加培训积极性的很重要因素。
3、 自我认识情况。有的人认为自自己很能干，什么都厉害，看不起周边的同事，认为自己干什么都比他们行……，有的人自小受到打击和折磨比较多，失去了自信心，认为自己干什么都不如人，老是出错受批评，便失去了勇于拿主意的担当，甚至不敢一个人主要承担干一些简单的工作……，以上情况，都无法对自己进行SWOT正确分析和判断。我认为，一个人一定有自己的优势（如自信、诚实等），也有自己的劣势（如
❿ 为什么鼓励员工自我培训
[经典回顾]
培训作为一种激励手段对员工保持持久的工作热情和工作能力是非常必要的。但是，企业毕竟资源有限，整天忙于生产经营，能够用于培训员工的人员、间和精力都非常有限，大部分企业所能够组织的只是一些管理人员或重点员工的培训，甚至有些企业不具备培训的能力，无法组织有效的培训。
马斯洛的需求理论告诉我们，人的最高需求自我实现，也就是自我的管理。要想达到完全意义上的自我实现，离不开员工自己每日的自省与自励，只有持续地坚持学习，坚持每日进步，每日修炼，才能不断超越自我，在迈向成功的终极路途上受到的机遇垂青并抓住机遇，达到最终的自我实现。
结合这两个方面的考虑，企业必须给员工提供自由发挥的空间，不断强化员工的自我培训，为员工提供可供学习和进步的空间与时间，帮助员工在自我的教育与训练当中获得提高和发展，达到自我充电的目的和培训的效果。
自我培训的根本含义是激励员工的自我学习，自我追求，自我超越的动机，这同时也是一种激励，激励员工不断地实现与超越自我。
要想真正实现员工的自我培训，企业必须全面做好各方面的准备，建立健全培训激励机制，从制度上对员工的自我培训进行激励。例如，对员工的技能改进、学业晋升实施奖励，对技能水平达到一定高度的员工进行晋升，通过各种形式的竞赛、活动，对员工的积极表现进行确认和表扬等等。
[案例分析]
西门子公司特别重视员工的自我培训，在公司每年投入的8亿马克培训费中，在60%用于员工在职倍训。西门子员工的在职培训和进修主要有两种形式：西门子管理教程和在职培训员工再培训计划，其中管理教程培训尤为独特。
西门子中工管理教程分五个级别，各级培训分别以前一级别培训为基础，从第五级别到第一级别所获技能依次提高。
第五级别是针对具有管理潜能的员工。通过管理理论教程的培训提高参与都的自我管理能力和团队建设能力。培训内容有西门子企业文化、自我管理能力、个人发展计划、项目管理、了解及满足客户需求的团队协调技能。
第四级别的培训对象是具有较高潜力的初级管理人员。培训目的是让参与者准备好进行初级管理工作。培训内容包括综合项目的完成、质量及生产效率管理、财务管理、流程管理、组织建设及团队行为、有效的交流和网络化。
最高的第一级别就叫西门子执行教程培训。培训对象也成了已经或者有可能担任重要职位的管理人员。培训目的就是提高领导能力。培训内容也是根据参与者的情况特别安排。一般根据管理学知识和西门子公司业务的需要而制定。
通过参加西门子管理教程培训，公司中正在从事管理工作的员工或有管理潜能的员工得到了学习管理知识和参加管理实践的绝好机会。这些教程提高了参与者管理自己和他人的能力，使他们从跨职能部门交流和跨国知识交换中受益，在公司员工间建立了密切的内部网络联系，增强了企业和员工的竞争力，达到了开发员工管理潜能、培训公司管理人才的目的。
[巧手点金]
自我培训的方法很多，企业员工可以根据自己的实际情况具体实施。下面几种方法，仅供参考：
1.周六的员工课堂。
大多数企业的周六周日是休息日，因此可以专门拿出半天到一天的时间，组织员工学习与研讨。
学习的方式有很多，比如组织员工就自己的本职工作谈感受谈体验，与其他岗位的探讨工作的成绩与改进的方法。
每个人都是自己本职工作的专家，而往往员工自己的本职工作很少被别人了解，这也是我们学多企业的弊病所在，缺乏沟通，各自为政。事实上，每个人都认为自己的工作重要，都认为别人工作做得不好，从心低里对别人进行排斥。这种状况导致了沟通上的障碍，员工各自为政，互不相让，把工作环境搞得很僵。
如果，我们能借助周末的休息时间或者在工作时间抽出一块完成的时间来组织这样的讨论会，我们就能在一定程度化解员工彼此之间的矛盾，同时，通过深入的研讨和交流，强化员工之间的沟通，使员工彼此成为学习的对象和合作的伙伴，从而营造一个积极向上团结和谐的工作环境。
它不但增进了同事们的感情，也增长了员工的知识，提高了员工的技能，在以后的工作中，同事们也能多一份了解，多一份合作与支持。是一项一举多得的活动。
2.鼓励员工深造。
我们都有过这样的体验，就是自己所学专业与所从事的工作之间有着很大的差距，存在着很多的专业缺口，有的根本就是转行，半路出家。所以这些人在从事实际工作时，都或多或少地感觉到了一些压力，感觉力不从心。
为了跟上时代的步伐，为了继续保持优势，我们就必须有针对性地选择自己工作需要，又是自己比较薄弱的专业进行充电，使自己多掌握几项技能和本领。
所以企业可以不失时机地出台一些政策，鼓励员工继续深造，对深造的成果进行奖励，形成人人学习，人人追求上进的良好局面。
3.利用互联网。
我们现在处于一个信息爆炸的时代，而互联网恰恰是信息传播最广泛、最及时的一个媒介，我们所需要的大量信息都能很便捷地从中获取，如能很好地利用，将给员工打开一扇通往信息的天窗。
现实的情况是很多的企业想法设法控制员工上网，能上网是员工在企业里身份的象征，一般都是管理者才拥有上网的权利。而普通员工则只能趁经理不在，匆匆登陆，又匆匆闪掉。这种状况压制了员工获取信息的欲望，造成了资源的浪费。
其实完全没有必要，互联网本身就是一个信息共享，联系外界的工具，只要企业采取适当的办法，进行适当的引导，互联网就能发挥出的强大优势，起到本该起的作用，使资源得到最大程度的分享。比如规定合适的上网时间，到上网时间，工作任务不急的员工可以查阅资料，阅读新闻，浏览信息等。或者干脆把网络开放，用工作目标考核员工，而非工作时间。
4.充分利用局域网。
现在一般的企业都设立了局域网，这是一个很好的内部信息分享的工具和平台，它可以广泛地收集和分散企业内部各方面的信息。企业应鼓励员工多使用局域网，使局域网成为传递信息、沟通彼此的一个有效的工作，使使用局域网成为员工的一种习惯。
这种习惯的养成也有助于强化员工的信息化意识和能力，帮助企业实现信息化的构想与目标。
局域网是企业信息化发展的又一个强大的工作，利用得好坏在于企业是否正确引导，所以这也是员工自我培训的一个很好的手段。
5.鼓励员工读书。
书籍是人类智慧的结晶，是专家经验的总结。读书也是员工自我的一个很好的途径。
读书的过程其实就是我们和专家对话的过程，是与专家的非正式沟通，在这个沟通过程中，你花了时间与金钱购买了专家的书籍并阅读，你就购买了专家的知识和经验。书中专家会将自己的成功心得和做法向你娓娓道来，你只须认真倾听并信任和实践它。
这里面，信任是基础，实践才是关键。没有实践的阅读注定不是成功的阅读，只有在不断的阅读和实践过程中，你才能真正地从专家手中接过权仗，化专家经验为自己经验，再由此展开去，慢慢就有了大路宽敞的感觉。
这样，你就能越来越清晰地感觉到自己的存在，越来越感觉充实，越来越清楚自己该做什么，能做什么，到那时，读书将不再是一种负担，而是一种快乐，一种阅读带来的快乐！
6.提倡标高超越。
标高超越是企业管理的一个概念，用在员工培训上也很恰当。我们要标高超越的是比我们做的优秀的人，每个行业里都有许多优秀的成功人士、专家和精英，这些人都是值得我们学习和赶超的。
只要是比我们做的优秀的人，包括各种成功人士和潜在成功人士。只要比我们做得优秀，就值得我们学习，就可以作为我们超越的标杆，不管最终结果如何，成功的关键我们超越的过程及过程的坚持。
培训的最终目的是让员工受益，从而带动企业提高效率，获得高绩效的增长，而实现这个目标，企业就必须充分考虑广大员工的利益需求，不断为员工提供可自由发挥的空间，让员工在自我的培训中获得超越与发展。