针对员工层面劳动纠纷法律培训

❶ 职工进修培训合同纠纷属于劳动争义案件吗

您好，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条规定：“用人内单位为劳动者提容供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
因此，职工培训合同纠纷应属于劳动纠纷案件，受《劳动合同法》调整。

❷ 关于劳动法的纠纷

有没有冲突要看是否有真实的专项培训费用产生：
一、法定的效力大于约定的效力，应以法律规定为先，没有规定的情况下才可约定。
二、必须有真实的培训费用产生，而且只有提供“专项”培训费用才可约定服务期，才可以约定你说的2000元钱。
那么什么是专项培训费用呢，主要有以下三点：(1)用人单位提供专项培训费用。按照国家规定，用人单位必须按照本单位工资总额的一定比例提取培训费用，用于对劳动者的职业培训，这部分培训费用的使用不能作为与劳动者约定服务期的条件。同时，这笔专项培训费用的数额应当是比较大的，这个数额到底多高，劳动合同法没有规定一个具体的数额，主要是考虑各地区、各企业之间情况不一样，很难划出一个统一的尺度。由各地方细化本地区的具体数额比较好操作。(2)对劳动者进行的是专业技术培训，包括专业知识和职业技能。比如从国外引进一条生产线、一个项目，必须有能够操作的人，为此，把劳动者送到国外去培训，回来以后干这个活，这个培训就是本条所指的培训。用人单位对劳动者进行必要的职业培训不可以约定服务期，也就是说不包括职业培训。以免一个正常的职业培训如上岗前必经的培训，甚至参加一个普通的会议、上个夜校都被算成是本条所称的专业技术培训。劳动法规定，用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训。劳动者有接受职业技能培训的权利。(3)至于培训的形式，可以是脱产的，半脱产的，也可以是不脱产的。在实践中，用人单位往往因某个项目或者某种技术革新，给员工提供费用较大的培训，但脱产时间一般不会很长，更多的采取非脱产方式的专业技术培训。如果法律硬性规定必须脱产培训一定时间以上才能约定服务期，许多接受培训的劳动者不履行约定的服务期而离职，会给用人单位造成较大的损失。这样规定，表面上看是保护了劳动者的培训利益，实际上使用人单位在劳动者培训上产生顾虑，不利于劳动者的发展。一般情况下，越是不可或缺的人才，单位越不可能使其脱产培训很长时间，而只能采用非脱产的方式。
三、除此之外，约定的2000元钱是不会得到法律支持的。

❸ 中非产能合作需注意哪些法律问题

劳资关系法律问题是中资企业在非洲投资遇到的最大法律问题
根据相关调查研究，中资企业在非洲遇到的劳资关系法律问题主要集中在以下几个方面：一是当地劳动法律要求对当地工人进行技能培训，提高了用工成本。非洲许多国家的劳动法都要求用工单位对工人进行技能培训，而进行技能培训必然会产生相应的培训费用，导致用工成本上升。由于一些非洲国家教育、培训水平较低，当地十分缺乏有相应技能的人员，即使法律没有此项要求，很多中资企业也不得不自掏腰包对员工进行培训。二是当地劳动法过于保障工人的工作自由，导致工人随意旷工现象严重。东非三国的劳动法都非常重视保护当地工人的工作自由，例如，允许工人在提前通知的情况下终止劳动合同，允许工人与用工单位谈判约定工资支付方式，等等。这就导致中国企业经常出现人手不够，不得不临时招聘人员的情况，而对于新招聘的员工不得不重新进行培训，导致用工成本增加。三是当地劳动法规定的假期较多，再加上当地员工缺乏加班意识，导致工程进展关键时期缺乏必要人员。四是当地员工法律意识较强，当地中资企业不得不花费大量时间和精力应付劳资纠纷。在上述三个非洲国家中，当地人也有非常强的维权意识和法治观念。由于有些中资企业对当地劳动法不了解，再加上一些当地员工出于故意敲诈和刁难中国企业的目的，导致中国企业不得不经常应对劳资纠纷。
作为在东非三国投资所遇到的最大法律问题，一些中资企业对如何处理当地的劳资关系法律问题给予了高度重视，并形成了一些值得推广和借鉴的经验。归纳起来，中资企业采取的措施主要有以下几种：
一是严格遵守当地劳动法规，根据工程实际情况制定劳动规章制度，规范企业用工管理，减少用工法律风险。很多非洲当地的中资企业都专门将当地劳动法规翻译成中文，供公司人力资源管理部门学习、适用。在了解当地劳动法规的基础上，结合本企业的具体情况，制定本单位的用工管理制度，以减少在招聘或辞退环节出现的法律风险。
二是采取激励奖赏措施，提高当地员工薪酬水平，提升当地员工技能水平，稳定员工队伍，保障企业用工需求。为了能够稳定员工队伍，防止员工为更高的薪酬跳槽，留住一批熟练的技术人员，一些当地中国企业给当地员工发放的薪酬远远高于当地企业的薪酬水平，并且经常免费提供一些技能培训项目，使当地员工既能获得较高的收入，也能不断提高自身素质，这样他们就会安心在中资企业工作。
三是实行本地化管理，聘请当地律师或与当地法务公司合作，依法应对各类劳务诉讼。一些中资企业为了更有效地依法处理日益增多的劳务诉讼，防止一些当地员工利用中资企业不了解当地法律而有意进行敲诈或刁难的现象，很多中资企业开始改变观念，聘请当地人员担任人力资源主管，这样便于他们与当地员工的沟通与交流。此外，他们还专门聘请当地律师或与当地律师事务所合作，积极依法应对劳务纠纷，维护企业权益。
四是主动与当地员工或有关团体进行沟通交流，改变他们的劳动观念，使他们自觉接受必要的加班，实现双方共赢。在东非三国的劳动法中有很多假期的规定，而当地员工又没有加班的意识，为了保证中国企业的用工，一些中国企业的管理人员与当地员工或团体主动沟通交流，现身说法，说服他们自觉接受必要的加班。

❹ 劳动纠纷 案例分析

你好

一、
1、工作到服务期满，2012年4月1日；2、违约金按比例支付，剩余服务期为内二年零五容个月，约为24167元（用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费）；
二、
1、从实际用工之日起算，07年9月3日；2、劳动合同有效，只是没有建立劳动关系！！

❺ 因与公司有劳动合同纠纷现将公司告上法院并已立案，公司现采取各种方法针对我，今天已经被停岗培训，只发

在拿到仲裁受理通知书之日起十日内可以增加仲裁请求。
你可以提出被迫离职，然后要求公司支付你经济补偿金。

❻ 在劳动法里是怎么规定员工培训的，发生纠纷时，该怎么界定培训的

新《劳动合同法》第二十五条除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
以下是新《劳动合同法》第二十二条和第二十三条规定
第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
新《劳动合同法》之所以有“用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”这个规定，目的是防止公司滥用违约金条款，事先约定高额违约金来限制员工流动。新法施行后，员工可以主动离职，并无需承担违约金责任。即使公司自行规定违约金，法院今后也不会支持。
但新法亦对此作了2个例外规定：一是在公司支付培训费用并约定了服务期限后，员工在约定的服务期内主动离职，应当赔偿违约金；二是，在违反竞业限制责任时，员工也应该承担违约金责任。
这里的培训，不是普通的、必要的培训，而是专项技术培训。因培训产生的违约金数额，不得超过公司实际支出的培训费用。此外，公司要求员工支付的违约金，亦不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
对于培训费用，普通、必要的职业培训与专项技术培训也不能混为一谈，且应以实际为员工专项技术培训所支出的费用来约定违约金数额。
因此，如果你所说的“员工培训”如果是专项技术培训的话就要承担违约金。

❼ 新劳动法关于培训费的规定

没有具体范畴，包含岗前培训，专项培训两方面。

一、劳动合同法对培训费的规定，在什么情况下，用人单位都不能收取劳动者培训费;

1、岗前培训，是用人单位的法定义务，不得收费，更不得约定违约金和服务期;

2、专项培训，也叫专业技能培训，企业应垫付培训费，但是可以和劳动者约定服务期和违约金，如果劳动者在服务期内离职的，用人单位可以申请劳动仲裁，要求该劳动者按照双方的约定支付相应违约金

二、《劳动合同法》第二十二条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。

用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”因此，用人单位不能单纯地认为只要为劳动者提供了专项培训费用，对其进行了专业技术培训，在双方劳动关系解除时，就可以向劳动者要回双方劳动关系存续期间支付的培训费用。

(7)针对员工层面劳动纠纷法律培训扩展阅读

劳动者向用人单位支付双方劳动关系存续期间的培训费用，首先应当同时符合三个法定条件：

1、劳动者与用人单位在培训前签订了培训协议

2、培训协议中，依法明确约定了服务期和违约责任

3、用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训。

其次，应符合下列情况之一：

1、劳动者在培训期内，主动提出解除劳动关系

2、劳动者违反培训协议有关服务期约定，在培训结束后，不进入或中断履行服务期，主动提出解除劳动关系

3、劳动者在服务期内，因严重违纪或其他有损用人单位利益的违法行为，被用人单位依法解除劳动关系。

❽ 我因劳动纠纷被前公司告上劳动局，判决结果是我要赔偿给前公司6487.44元，其中包括培训费4000

首先我想确定一下你到底是因为什么辞职的，是因为旷工被用人单位辞退还是自己主动辞职的。一般来说劳动者在怀孕期间，公司是不能辞退的，但是你旷工二十多天，严重违反用人单位规章制度就完全变成你的过错了。还有再强调一点，法庭是一个只看证据的地方，没有证据说什么也没用，即使他们的证据是伪造的，但你没法证明的话也不行。

1、如果你真的有过培训，培训后你就辞职了，可能这差旅费是产生于这次培训当中而没有报销。你可以要求用人单位说明每笔费用的是什么，有多少，再看情况。

2、谁主张谁举证，法院是不会去主动帮你调查发票的真实性的，是要你自己去证明的，可以申请法院调查的只是一些会有限制、只能法院去调取的档案或其它的。

3、你自己写的只是你个人主观叙述的东西，是不能作为证据的，除非能和其它客观证据相印证。
4、我没明白你实际得到的底薪是1100还是1400，既然你合同写的是1100，那不管怎么样都没与克扣你工资吧，你手里那份他们自制的合同是跟你签的或者是集体合同的话，是可以作为证据证明底薪应该是1400的，但如果是用人单位跟其它人签的，那就跟你也没什么关系了。

5、你可以和用人单位协商分期支付，被强制执行的话看有卡里有多少就被划走多少了，你说明一下你的情况，会给你保留必要的生活费用的。

最后你不服这是劳动仲裁的裁决吧？你可以去法院起诉。维权意识很重要，平时要注意保留证据！！

❾ 事业单位制定文件要求辞职员工赔偿培训费引发纠纷如何处理

法律在这方面有何规定了？以下是本人梳理的一些看法： 《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第一条规定：“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位依据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”。由此可见，用人单位有效的规章制度所应具备的要件是：一、通过民主程序制定，即通过职代会或职工大会及法律规定的其他民主形式通过；二、内容合法，符合国家法律、行政法规及政策规定；三、经公示即必须要明确告知劳动者。不具备上述三点，即不能认定为有效的规章制度，对职工不具有约束力，不能作为处理争议的依据。 《事业单位试行人员聘用制度有关问题的解释》（国人部发[2003]61号）第十七条规定：“在聘用合同中对培训费用没有约定的，受聘人员提出解除聘用合同后，单位不得收取培训费用；有约定的，按约定收取培训费，但不得超过培训的实际支出，并按培训结束后每服务一年递减20%执行。”《全民所有制事业单位专业技术人员和管理人员辞职暂行规定》第十二条规定：“辞职人员凡经单位出资培训的，如个人与单位订有合同，培训费问题可按合同规定办理；如个人与单位没有签订合同，单位可以适当收取培训费，收取标准按培训后回单位服务的年限，以每年递减培训费２０％的比例计算。”关于赔偿培训费用的问题，此种情况下的培训是用人单位出资（指有支付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训。《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条第（二）项规定劳动者应赔偿“用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理”。劳动部办公厅《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》（劳办发〔1995］264号）对于培训费用问题和培训费的赔偿办法明确规定：“用人单位出资（指有支付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训”，“约定服务期的，按服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期递减支付；没有约定服务期的，按劳动合同期等分出资金额，以职工已履行的合同期限递减支付。”因此，参加的培训是指技术培训，不是劳动法中所讲的一般意义的职业培训，即不属于企业对职工进行的普遍性的教育训练，而是对单个人所进行的专门技术培训。培训费用的赔偿是以有支付凭证的实际开支为前提的，具体的支付方法是：约定服务期的，按服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付。事业单位的，个人与单位没有签订合同，单位可以适当收取培训费，收取标准按培训后回单位服务的年限，以每年递减培训费２０％的比例计算。”

❿ 劳动纠纷：关于事业单位辞职后支付培训赔偿金的问题～

可以到当地劳动部门申请劳动仲裁,并且仲裁是免费的,关于仲裁书我看你朋友还是应该找个律师代写,这样比较正详细.劳动争议仲裁申诉书----年---月----日申请劳动争议仲裁是劳动者维权的俩个基本途径之一（另一个是向劳动保障监察投诉）。申请劳动争议仲裁首先要起草《劳动争议仲裁申诉书》。劳动争议仲裁申诉申请书是当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁时提交的法律文书。填写此类法律文书时所依据的法律法规主要有：《中华人民共和国劳动法》、劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》、《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》、《劳动仲裁委员会组织规则》等。劳动者（或用人单位）须向劳动争议仲裁委员会提交申诉书，并按照被诉人数提交副本。申诉书应载明下列事项： （1）提出申请的劳动者的姓名、职业、住址和工作单位，或提出申请的用人单位的名称、地址和法定代表人的姓名、职务； （2）被申请的用人单位的名称、地址和法定代表人的姓名、职务，或被申请的劳动者的姓名、职业、住址和工作单位； （3）请求事项和所根据的事实与理由； （4）证据和证人的姓名、住址。 用人单位提出申请的，应向劳动争议仲裁委员会提交法定代表人身份证明；如已委托代理人，还应提交授权委托书。 提出申请的劳动者在3人以上并有共同理由的，应推举代表，并向劳动争议仲裁委员会提交代表证明书。 劳动者无民事行为能力或限制民事行为能力或死亡的，可以由其法定代理人代为提出申请。 劳动争议当事人可委托一至两名律师或其他代理人参加劳动争议仲裁。委托他人参加仲裁，必须向劳动争议仲裁委员会提交有委托人签名或盖章，并明确委托事项和委托权限的委托书。申诉书的基本格式是： 劳动争议仲裁申诉书申诉人： 姓 名 性 别 年 龄被诉人：法定代表人：地址： 请求事项：_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________事实和理由：（包括证据和证据来源，证人姓名和住址等情况）： _______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________此致 劳动争议仲裁委员会 申诉人：___________（签名或盖章） __________年_______月_________日 附：1.副本__________ 份2.物证__________ 份 3.书证 _________ 份

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