员工培训中员工流失防范的措施

❶ 如何解决员工流失问题

有一组比较“残酷”的数据:中国企业平均寿命为6年;民营企业的平均寿命为2.9年。自改革开放以来,存活下来的企业不到20%。在市场经济的今天,民营企业在国民生产中的地位越来越重要,但是对民营企业而言,它们面临的一大问题就是规模长不大,寿命活不长。当然致使这种现象出现是有很多问题的,其中之一就是员工的高流失率给企业带来了沉重的负担。人才是企业的最重要的资源之一,员工流失,特别是骨干员工的流失,对民营中小型企业的影响是巨大的,有时是致命的打击。解决好员工的流失问题,将有助于民营中小型企业的发展与壮大。本文试图就这一问题产生的原因及管理对策做一些探讨。
一、员工流失原因分析
根据调查分析,近年来民营企业员工流失的原因主要有以下几点:
1.工作职责设计不合理、负担过重。多数民营企业存在超时超强度劳动问题,计件制工人按计件工作量付酬,而对一些技术和管理岗位的员工加班,则常常是象征性地发一些加班工资,或不发加班工资,有些企业关键技术的管理人员,常常24小时开着手机,随叫随到。无论是否发加班工资,但毫无疑问,员工的劳动强度远比一般国有企业大。这主要缘于企业对各岗位的工作职责设计缺乏科学依据,员工工作职责分配不合理,工作边界不清晰,人为地加大了工作强度。即便在经济上有一定补偿,但长此以往,员工身体难以承受必然选择离开。
2.处罚严重、工作压力大。民营企业在管理状态上;大致有两种情况:一种是太缺乏有效的管理;另一种则是制度化管理。缺乏制度的企业处罚是随机的,制度健全的企业,其制度条款往往处罚多于奖励。处罚涉及工作任务的数量、工作质量、劳动纪律、事故、损失、行为规范等诸多方面,个别企业员工的处罚扣款竟达当月工资总额的1/3。当然,适当的处罚有利于保证工作质量和效率,但处罚过多则适得其反。有研究表明:当员工在一种高度紧张、压力较大的环境下工作时,其工作质量和效率反而低于正常水平。员工长期处在担心被处罚的压力下,工作不可能愉快,也不可能长久,一有机会就会选择离开。
3.企业前景不明朗或内部管理混乱,员工寻找更广阔的空间。这里存在两个方面的问题:一是企业缺乏明确的发展目标,或因经济环境的不稳定,企业本身技术、资金、人力的缺乏,产品的不对路等诸多因素,使员工感到本单位没有发展前途,没有安全感;另一方面,企业内部管理混乱、工作职责不全,缺乏基本的管理制度,导致员工无所适从,不知道应该怎么做才符合企业的要求,即使努力工作,也难以获得认可。为了寻找更广阔的舞台,一个有事业心的人,都希望能在自己的岗位上干出一番成绩,但是,这种混乱的管理无法使其施展手脚,令其时时发出“心有余而力不足”的感慨,最后只得选择另谋高就。积极意义跳槽体现人才价值,浙江省商业专科学校教授范乐山称,只有在各个企业对人才的竞争中,才能体现人才的价值。你提供4万,他提供30万,在竞争中,人才的价值才能得以凸现,收入就是价值的一种重要体现形式。这种环境使那些想有所为的员工无法很好地发挥作用,有的试用期未到就离开了。
4.收入及报酬分配问题。①收入问题。 同时收入问题也是一个不可忽视导致员工流失的问题。相对国有企业和行政事业单位而言,民营企业的福利待遇不高,使员工总体考虑收入问题时,不只看到现在能拿多少钱,而是看将来一段时间内的总体消费与收入。不可否认,民营企业的工资一般比行政事业单位高,但是,考虑到福利与各类保险金在内,行政事业与国有企业的竞争力还是很强的。很多民营中小型企业采取千方百计来避免各种福利建设和保险金的缴纳,有相当部分民营中小企业长年不为员工缴纳其国家法定的保险金,加上民营中小企业自身活不长的特点,使得很多员工对企业和白己的前景没有安全感。国家规定的“五金”是强制性的,但是很多企业不顾国家的法令、法规,为了节约开支,增加收入,拼命地减少员工福利建设和保险金的缴纳,使员工与管理层或所有者处于敌对状态,在这样的工作环境下,很难让一个人长久的工作下去,流失也就是必然的了。②分配不公平。人力资源经理们常常因为优秀员工流失又一时找不到合适的员工而被搞得焦头烂额,而肆无忌惮的人才偷猎活动更使得员工们疯狂地跳槽。很多人以为,在人才争夺战中,薪酬才是杀手锏,有研究证明薪酬高低并不能完全决定人才的去留,而组织气氛和个人感受才是留住人才、用好人才的关键因素。企业的人才争夺就像一场永无止境的战争。调查中发现,有些人才跳槽,不是因为原企业给的钱少,而是因为给得不公平。就同一岗位,有些民营中小企业采用评议工资体系,表现相差无几的员工,收入相差很大。而有些企业对不同的岗位又采用不同的工资体系,使得整个企业的工资体系混乱,缺乏规范化和公平化。
二、员工流失管理对策
根据对民营企业及工流失的原由分析可知,要想留住人才,必须立足于企业内部的科学管理,应重新审视企业的管理理念,构政令政的管理制度,营造有吸引力的企业环境,才能从根本上解决问题。
l.确立“以人为本”的管理理念。①思想上要确立“以人为本”的理念。在民营中小企业中,管理者或所有者应该尊重员工需求,关心员工成长和发展,重视员工的主体性和参与性,反对把人仅仅看作生产的“工具”,而是强调人是有多重需求的“社会人”。从前面的分析可以看出,不重视人本身,是造成员工流失的主要原因之一。我们看到有些企业的薪酬福利还比同类企业高,但却仍有较高的员工流失率,主要原因在于管理者仍然把员工看做“经济人”,认为你劳动,我付酬,公平合理,除此之外,都与我无关。同时,这种简单的工作关系使员工没有工作主动性和责任感,只要遇有不顺意的事,就想离开。管理者树立“以人为本”思想的意义在于,一个企业有了合格的员工,才会有好的产品和好的市场,也才会有好的利润,员工应是第一位的。这种人本思想应贯彻在管理各环节,从员工招聘、培训、工作设计、薪酬福利制度、职业生涯管理到激励体系,都应考虑员工的需要和收益。管理过程中尽量少使用处罚性措施,多采用表扬性激励措施,使员工有受尊重的感觉。其结果必然是关心培养了员工,也发展了企业,真正实现个人与企业的“双赢”。②建立良好的沟通体系。致力发展与员工的良好的人际关系并非仅是支付优厚薪酬而已。管理人员与所有者必须了解员工的困难并做出反应。高层管理者应该知道员工的工作环境和各项福利措施的优劣程度。尊重所有员工,关心员工的一切问题,全面和坦诚的作双向沟通,将企业的实际困难向员工坦承,同时对员工努力和贡献作出赞赏和鼓励。在如此管理下,每个员工都感觉到自己受到公司的尊重,他们得到不断的训练和不断作自我发展的机会,最重要的是管理层是与员工站在一起的,而不是处于敌对地位,使他们看到管理高层所宣扬的目标和所付诸实际施行的,其间差异会变的极少。作为一个企业家,毫无疑问要考虑利润,但不能将利润看得太重。企业必须自始至终把人放在第一位,尊重公司的雇员并帮助他们树立自尊的信念和勇气,这便是成功的一半。良好的沟通,才能确保职工的认同感和忠诚,使员工感受到自己是公司的一员,而不只是依令行事的雇工,这样才能发挥员工的积极性和自主意识。
2.建立制度化约束机制。一方面,企业要为员工发展创造好的环境,增加自身吸引力,同时,也必须制定相关的制度,对员工流动进行管理和控制。首先,可以必须实行劳动用工合同制管理。在合同期内,企业不能无故辞退员工,员工也不能擅自离开企业,否则,违约方须向另一方交纳违约赔偿金。但是在这点上,很多民营企业虽然在劳动协议上规定了违约金,但是在实际上对劳动合同的约束力和法律性的尊重不够。其次可实行培训赔偿制度,企业可建立员工培训档案,在记录员工培训实况的基础上,对员工的教育培训进行投入——产出分析,以确定员工离职时所造成的损失,并要求赔偿,也可以事先签订培训合同,明确接受培训后的服务年限和违约赔偿金;避免企业花费大量培训费却留不住人的损失,更可纠正民营企业因此不敢花钱培训员工的误区。此外,还可能以建立职工入股制度,特别是管理人员和技术人员,鼓励以资金或自身的人力资本入股,使员工与企业利益共享、风险同担,有利于员工队伍的稳定。
3.内部管理规范化。企业管理混乱,员工无所适从,也是民营中小企业人才流失的重要原因之一,因此,要营造吸引人才的良好环境,必须实现企业的规范化管理。它应包括两方面内容:一是企业内部有健全的规章制度可遵循,给员工安全感;二是在人力资源管理各环节应摒弃经验管理,真正做到科学管理。其中有几个重要管理环节应引起民营中小企业管理者或所有者的注意:
第一,企业应根据经营发展战略和企业实际要求来制约人力资源的招聘、培训、晋升等具体计划,而且这些规划成计划信息要尽量让员工知晓,增加企业的决策透明度,以便员工据此制定自己的发展计划,让员工感到自己在本企业还有发展的机会,有助于提高员工留任率。
第二,要进行工作分析,明确每个岗位的职责、权力与工作标准,制定较为完善的员工手册,对每个岗位进行全面的描述,确定每个岗位员工的权利和义务。它不仅使每个员工都能明明白白、有条不紊地各负其责;而且通过科学设计、综合平衡,可避免苦乐不均和员工工作压力过于繁重;同时它也是其他诸如考核、奖惩等管理决策的重要依据。
第三,帮助员工制定职业生涯计划,即帮助员工开发各种知识与技能,提供实现个人专长的培训机会,铺设职业发展的阶梯。如为员工提供学习成长的机会,鼓励员工参加培训活动并提供各种便利,提供带薪的休假学习机会等。使员工在了解自己所拥有的技能、兴趣、价值取向的基础上,尽量使其所长与公司所需一致,使员工有明确的发展方向。如果我们能了解员工的个人计划,并努力为其达到目标提供帮助,就必然使员工产生成就感,没有人会愿意离开一个能不断使自己获得成功的组织。
4.培养文化凝聚力。企业文化是全体员工认同的共同的价值观,它具有较强的凝聚功能,因此,它对稳定员工起着重要的作用。企业文化通过一系列管理行为来体现,如企业战略目标的透明性,内部分配的相对公平性,人才使用的合理性,职业保障的安全性等,均能反映一个企业所倡导的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同,希望在员工和企业之间,建立起一种互动相依的关系,最终使员工依恋并热爱自己的企业。但企业文化不是一蹴而就的,它需要引导、灌输、示范和融入制度里,继而融入员工的思维和行动中。这一工作虽然艰难,但要自觉地去做,就一定会有成果。出色的企业文化所营造的人文环境,对员工的吸引力有它特殊的作用,因为它张扬的是一种精神,它打动的是一颗心。不同的企业应根据自己的情况,采取不同的方式来控制员工的流失,但无论采取什么方式,都应注意“留人先留心”。当今,心理学已广泛运用于企业人力资源管理,且颇有成效,也说明了这一点。只有真心尊重关心员工,体察其需求,帮助他们成长进步,给他们营造发挥自己才能的环境,企业自然能留住人才,从而在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。就民营中小企业而言,文化建设是有其特殊所在的,企业员工少,年龄结构层次轻,根据这一特点,应选择适合年轻人的文化培训和学习活动,如舞会,酒会等,反对教条主义的灌输,加强员工的业余活动,丰富员工的是文化生活。
5.提高薪酬福利,改善分配制度。薪酬福利待遇相对较差,是民营中小型企业不争的事实,要提高民营中小型企业在人才竞争中的优势,就必须提高其薪酬待遇,加强福利建设。民营中小型企业员工的年收入与“三资”企业、合资企业及行政事业单位的员工年收入相差甚远。所以在经济条件允许的情况下,适当提高员工的薪酬是企业留住人才的一项重要措施。同时,民营中小企业的员工福利建设也应大力发展与加强。就浙江地区来看,绝大多数民营中小企业没有完全为其员工缴纳其必须缴纳的法定保险金,更不要说为员工提供休闲娱乐场所了。这一点是很多员工所顾及的,员工对未来生活感觉不到稳定,会有“万一我失业了怎么办”这几乎每个人都会考虑到想法,同时也会产生这样的想法“企业不愿在我身上投入更多的精力,那么它根本没有把我当成他们的员工看待”。试想,有这种想法的员工能在这个企业里长时间的工作吗?要想留住人才,加强员工的福利建设在所难免,至少应为员工缴纳企业应该缴纳的法定保险金,同时加强对员工的感情联络,如为离家较远的员工每年适当报销回家路费等,为企业的单再员工提供一定的休闲娱乐场所,如世界杯期间为其提供观看直播比赛等。虽然这需要部分资金的投入,但是民营企业主应该为企业的长远考虑,一旦企业形成一支稳定、团结的骨干队伍,那么企业的发展与壮大便有了基础。
6.人才培养和储备。人才的流动是不可避免的,但企业的经营管理者可以通过管理上的规范与优化,使员工流失的损失降到最小的限度。员工流失成本按照职位不同从少至一个月的薪水到年薪水的1~1.5倍不等,可以说“流血”的代价是十分昂贵的。员工之于企业尤如血液之于人体。员工的素质决定企业的素质,员工的活力反映企业的活力,员工的稳定保证企业的稳定,员工的流失意味着企业的损失。
企业还可可以通过员工职业管理来培养和储备优秀人才。通过引导员工职业目标上的努力,来达到员工的职业发展和实现企业目标。员工职业管理鼓励将职业目标同企业目标紧密相联的个人,尽可能给予他们机会。通过制定员工职业管理计划,提供员工各种可供选择的发展机会,使员工感受到有更大的成长机会和前景。员工除了垂直职位晋升之外还可以从技术等级评定、工作轮换、在职培训等多方面得到发展。员工职业管理能个人成长和企业发展的双重需要。同时员工职业管理计划为企业的高层经营管理或技术人员提拱人才储备。企业后备人才的培养不仅可以使人才流失的成本降低,也有利于企业的长远发展。

❷ 如何做好委外培训员工流失的风险防范

第一，完善人力资源管理平台建设。
第二，提高选择培训对象、培训形式和内容的针对性。
第三，把员工个人的发展和企业的发展相结合。
第四，建立合理有效的退出约束机制。
第五，优化岗位设计。

❸ 如何有效预防公司员工流失

员工流失是众多企业的难题，如下几方面措施可以有效抑制新员工的流失：版

（1）提供完善的入权职培训体系，使新员工快速融入工作岗位中去。通过入职培训，使得员工能够快速的适应工作，感受到工作的成就感，这回降低离职意愿。
（2）建立员工成才通道。员工入职后对工作充满信心，这也会降低员工的辞职率。
（3）提供良好的工作环境和氛围。员工入职后能够感受到一个温暖和融洽的工作氛围，这回提升与昂工工作的积极性。
（4）当然是员工待遇问题了。这一点最为明显，对员工流失的作用众所周知。

❹ 如何降低企业培训后员工流失的风险

如何防止企业培训后员工流失：所谓是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失。员工辞职是员工的权利，但由于对企业有害，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。按照员工与企业之间的隶属关系来划分，一种流失是员工与企业彻底脱离工资关系或者说员工与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程，如辞职、自动;另一种流失是指员工虽然未与企业结束契约关系，但客观上已经构成离开企业的事实的行为过程，如主动型在职失业。其中前两种在翔宇公司存在相对普遍，这种流失状态既增加了人力资源部门的工作量度，也加大了生产部门的管理难度，不利于公司进行有效的品质管控，不利于生产技术熟练积累，进而影响公司生产效能。员工流失从各个方面危害到公司的生存和发展，所以在以后的工作中应该引起足够的重视。

一般来讲员工流失具有以下三个特点，即群体性、时段性和趋利性。
1.群体性 员工流失往往发生在以下这些人员群体：新兴行业需求量大的，思维活跃的，专业不对口的，对企业不满的，业务管理精英，对未来职业生涯不明晰的，认为受到不公平待遇和人际关系不好的。而部分员工对于现状的不满以及对于找到下家的毫无顾虑更加剧了员工的主动性流失。

2.时段性 员工流失的时间是有规律的，一般说来，薪水结算及奖金分配后，春节过后，学历层次提高后，职称提高或者个人流动资本进一步提高后，最容易发生员工流失。临近年关甚是如此。员工是企业最宝贵的资源之一这一理念应该落到实处，空喊口号没有实际意义。可以考虑结存部分奖金用于开年上班发放的方式解决这一问题。

3.趋利性 员工流失总是趋向于个人利益和个人目标。这些员工可分为追求物质型、追求环境型和追求稳定型。广大进城务工的农民工目标比较明确，追求物质利益表现明显，而这一批人也能吃苦耐劳，自愿加班，便于管理。这类人群只要提供相对有竞争力的薪酬待遇就能留住。而对于有一定学历或者专业技能的员工来说，追求良好的工作环境，融洽的工作氛围和可预期的职业前景都是重要的个人目标。这类员工往往思维活跃，敢于创新，虽然在务实肯干方面可能存在一些问题，只要能统一于被认可的有强大感召力的企业文化，就能发挥出巨大的能量。

员工流失的原因，未将最适合的人才聘用或是被选用的人才职业道德(或品德)不佳，这也是导致员工日后离开企业的原因之一。公司现在尚未成立专门的人力资源部门，暂时是由行政部兼管。但随着公司的发展壮大，人力需求的增多，尤其是合适的高素质人才需求的增多，一个专业的选材部门就显得尤为重要。专业的选材部门除可以为公司发展提供可持续的人才资源，还可以在一开始就将不适合公司企业文化的应聘者拒之门外，从而规避用人风险和减少员工流失。

4.不注重员工的发展与培训。一个有上进心的员工，在努力工作的同时，常常会审视自己所从事的工作的发展前景，如果企业不能够给员工提供一个良好的发展前景，员工就会考虑作出新的选择。很多企业创业之初，薪酬待遇和工作环境都比不上对手企业，但他能够吸引和留住一批忠实员工，靠的就是掌门人给广大员工勾画出来的美好蓝图。华为在08交换机研发成功之前，曾一度徘徊在破产边缘。创业时期的华为人下至卫生保洁员，上至总裁任正非同吃同住同劳动。正是任正非这种艰苦创业团结拼搏的精神使得最初的华为人愿意相信那个所谓的明天。企业培训是提高企业战斗力的又一把利刃，世界500强企业每年投入到员工培训的费用无一例外的占到公司收入的很大比重。现在商业上的竞争归根结底是优秀人才的竞争，一个关键人才的得失可能直接导致企业的兴衰。对于企业员工的持续培训必然为企业发展提供强劲的动力。企业培训一方面提高了员工的专业技能，另一方面也增强了企业凝聚力。

员工流失的成本

一、员工流失的直接成本：

1.员工招聘成本主要包括：招聘准备工作，筛选简历，面试成本，录用准备成本，办理录用手续等成本。

2.培训成本主要包括：岗前培训准备，培训资料，培训管理成本等。

3.内部员工填补空缺成本主要包括：内部员工填补空缺成本，需要额外加班的成本，主管人员协调完成空缺岗位工作的成本等。

4.新员工适应工作岗位期间所付出的成本。员工到一个新的工作岗位上，要有一个适应期，而在这个期间，公司仍需支付工资，这无疑增大了公司成本。

二、员工流失的间接成本：

1.人员流失使团队士气涣散的成本

员工离职会引起的其他员工多米诺骨牌式离职，因为员工离职之前会有一个考虑和斟酌的过程，在此期间，员工不可避免地要找同事进行商量，从而影响到其他员工的心理。据有关机构估算，一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法，照此计算的话，如果企业员工离职率为10%，则有10%×3=30%的企业员工正在找工作;如果员工离职率为20%，则有20%×3=60%的企业员工正在找工作。试想企业员工整天都在忙于找工作并处于观望迷惘状态，那么这种现象给企业造成的损失成本将会有多大?

2.人员流失造成企业后备力量不足的成本

频繁的人员流动，使企业今后在选拔中层管理人员时面临后继缺人的困境，进而使企业如果从中层中选拔高级人才，会出现无法从内部填充中层岗位空缺，出现人才断层的现象，影响到企业人才梯队建设。

3.人员流失造成企业核心机密泄露的成本

这些核心机密泄露包括技术的泄密、客户资源的流失、经营管理思想的再利用等等。如果这些离职员工带走的资料和信息流入到竞争对手，后果将更加严重，可能直接威胁到公司的生存。比如，一个关键技术职位上人员流失的同时也带走了关键技术，这个关键技术就是企业的核心竞争力，这样很可能会使企业一蹶不振。

4.人员流失造成企业声誉被破坏的成本

如果一个企业的员工流动频繁，一方面，离开企业的员工，自然会对企业存在的问题有些自我的评价，并且大多数是对企业负面的评价;另一方面，企业内外人员会对企业的这种现象有些猜忌和传言。这些评价、猜忌和传言会逐渐破坏企业名声。人们在选择加入企业时，总能会打听到关于企业的一些情况，这使企业面临着很难再次招聘到合适人才的尴尬局面。

如此巨大的、甚至是不可估量的各种人员流失成本，或许真的有很多企业领导者还未意识到人员流失成本这个问题，或许有很多企业高层管理人员已经意识到了人员流失给企业造成的损失，但苦不堪言。如何解决这个问题，已经成为很多企业关心的问题。

减少员工流失的对策

企业的发展要靠全体员工的共同努力，员工的流失给企业的发展带来了巨大的负面影响，因此企业在发展中必须根据自己的特点制定措施，稳定人才，留住人才，用好人才。具体来说，企业要从以下几个方面做好工作：

一、建立良好的选人和用人制度 企业需要在招聘人员的时候，就注意选择道德素养比较高的员工，对于那些一年换一个公司甚至几个公司的员工，务必要谨慎录用。同时，企业应选择那些潜力、价值观与公司制度和文化相一致,能够维护公司声誉并完善公司品格的人。每个公司还应根据自身的特点选择合适的人，就像埃德华兹公司的首席执行官所说：“我们要有个性的人,和我们同心同德,与公司文化协调一致,我们要的是白头偕老,像一桩美满的婚姻一样。”

二、创新薪酬的分配模式 在任何企业，薪酬都是一个有效的激励手段，薪酬不仅是雇员获取物质及休闲需要的手段，还能满足人们自我肯定的需要。因此，制定有效的报酬系统，可以降低成本，提高效率，增强企业招聘时的吸引力。针对不同层次和类型的员工，国内外已有了一些较成熟的薪酬发放理论及实践，如期权、红利、股权发放、员工持股等方法。应该看到，无论哪种模式，都需要贯彻这样的一个原则：为公司作出的贡献越大，其得到的实际报酬就要越高，又想马儿跑得好又想马儿不吃草的情况是不存在的。依据这样的原则，公司可以根据自己的情况，改善自己薪酬的分配模式。超产奖这一方式的运用也是一个较好的尝试，在获得成功检验之后可以作为一项长期的制度确定下来。前面提到的年终分红或者叫做新春红包也可以在一定程度上缓减员工流失的状况。管理人员按比例投入购买公司设备既可以减轻公司资金压力，提高管理人员收益性分配，也可以增强管理人员的主人翁心态，强化管理人员责任心和工作积极性。随着公司的进一步发展壮大，我们甚至可以运用期权分配，股权发放和员工持股的激励方法。这些方法已经在无数大公司的发展历程中得到证明。

三、构建公平公正的企业内部环境 公平是每个员工都希望企业具备的基本特点之一，公平可以使员工踏实工作，相信付出多少就会有多少回报，相信自身价值在企业能有公正的评价，相信所有员工都能站在同一起跑线上。企业必须从以下几个方面做到公平：

1. 报酬系统的公平。要制定有利于调动和保护大多数人积极性的政策，充分体现按劳分配为主，效率优先、兼顾公平的分配原则，突出投入产出的效率原则。同时，正激励手段的使用应多于作为负激励手段的惩罚，奖罚分明以及重奖有突出贡献者。

2. 绩效考核的公平。要运用科学的考核标准和方法，对员工的绩效进行定期考评。制定科学合理的绩效考核办法和考核标准，对员工的实际工作进行定性考核和定量测定，并做到真实具体。对每个员工进行客观公正的评判，建立各种监督机制，以保证考核工作的公正和公开。通过深入各个部门的学习调研，深刻地感觉到公司现在的各项考核基本流于形式，未能起到导向、约束和促进作用。可以责成人力资源部门(行政部暂代)制定可行方案，切实推进。

3. 选拔机会的公平。为了使各种人才脱颖而出，在员工的选拔任用上，应做到文凭和水平兼顾、专业和专长兼顾、现有能力与潜在能力兼顾。把员工放在同一起跑线上去考核，为各类人员提供公平的竞争舞台。

当然，公平还体现在企业管理的其他方面，企业管理若能在各方面都做到公平与公正，将大大提高员工的满意度，激发他们内心深处的潜能，从而为企业不遗余力地奉献才智。

❺ 员工流失的原因分析及应对措施

主要分为以下几种原因：

1、公司只注重短期效应，为了补充坐席，来者不拒；

2、员工缺乏必要的培训和职业生涯规划，认为没有发展；

3、薪资水平较低；

4、职业压力得不到缓解，在工作生活中出现问题没有解决的途径；

3、通过制定合理的KPI考核绩效方案、激励方案，来调动员工积极性，通过正面引导，树立标杆效应，让大家明白只有工作越好才能拿到越高工资的道理。同时，企业对于同行业的薪酬标准要心知肚明，尽量让自己的企业员工工资保持在中上游水平。

4、当我们遇到无理顾客投诉时，首先，与员工接触最多的，当属项目组长了，组长要通过日常巡场，及时发现员工的情绪波动，工作中遇到的问题，要及时积极解决。另外，为了缓解员工工作压力，设立休息区、活动室等。

资料拓展：跳槽的表现

1、该名员工一段时间内不时接听私人电话

接听电话的时候该名员工大多会小心翼翼地看看四周，谈话的重点内容别人通常是听不清楚的，因为他可不想在未找到新工作前就被炒鱿鱼。不过，频繁地接听电话也有可能是因为该员工确实有些私人事务要处理，而他又不想让公司的人知道。所以，你也别猜测过头了。

2、工作效率变低

如果一个勤奋的员工突然变得懒散起来，你应该有所警惕。这种员工可能工作主动性减弱，只是完成上级交待的任务，也可能更频繁地推迟完成工作的时限，还可能对于下周的工作准备不足。如果一个员工周一清晨上班时没有做好本周的工作安排，甚至连这一天的行动计划都没有，那肯定有问题。

3、经常抱怨和争执

员工经常提出反对意见可能是拖延时间等待正式宣布辞职的一种策略。当接到一项新任务或工作要求时，员工可能会说“让我先研究一下”、“我手头忙做不了”或“我觉得这么做不管用”等。在有些情况下，员工甚至会开始抱怨工作，或者开始说老板或公司的坏话。这可能会影响到团队其他成员的情绪，从而伤害公司的整体利益。

4、比较各家公司

如果员工经常赞赏其他公司的企业文化，贬低自己的公司，这是他们很可能就要辞职的明显迹象。坎杜拉说，对工作不满意的员工会开始攀比其他企业，就像一个不满意的丈夫会拿妻子跟别的女人做比较一样。高利杉卡说，员工可能会谈论以前就职的企业，以及在一家新公司可以拿到的薪酬福利水平。

5、会议上的沉默不语

在以往的会议上，你的下属一向很多意见，但是，在最近的会议上，他却默不作声，原因极有可能是他不想在离职前兴风作浪，想要静静地离开。不可否认，上述事例经常发生在我们周围。作为一名人事主管，如果可以透过下属平日行为洞察其跳槽前兆，就可及时采取措施或加以挽留或安排接替人手，以保证公司的正常运作。

资料来源：网络跳槽

❻ 员工流失应该做哪些措施

1、必须先把握员工流失的具体原因，针对问题点才能对症下药，解决问题；回

2、通过班组活动或答会议，或通过问卷调查形式进行了解，寻找切入点，深入进行分析，找到症结，及时处理；

3、也可以通过企业的工会组织，发挥工会的协调职能作用，有效协调解决企业与员工间的矛盾。

几乎所有的企业都宣称“最宝贵的资源就是人”,但近年来人力资源管理这项职能面临着越来越多的质疑和批评。人力资源好似现代信息技术的驾驭者和最短经济时空的创造者,人才不足是每个高速发展的企业最害怕面临的局面。

一方面是行业的超速扩张,一方面是人才培养之后,如果不能拥有足够的人才,企业就丧失了竞争的先机。很多企业为获得激烈竞争中的优势,花费了大量的经历和财力去培养新人,结果却没有跟上配套的留人政策,造成人才流失。

❼ 员工培训的注意事项员工流失的原因

从实际出发,不要太偏离轨道
流失主要是你的待遇或者环境没有人家好,员工感觉在这里浪费资源,没有什么前途.

❽ 培训中如何减少人员的流失

其实我想喔!沟通是很多的一个问题!
再培训人家专业技能的同时要告诉人家该行业的好处!稳定性等等
会让人有种留下来的欲望才行!
我想这应该是最主要的吧!
要不很多人感觉没什么适合自己的发展前景自然就选择离开了!