骨干教师培训绩效考核

『壹』 教师绩效工资如何发放

义务教育学校实施绩效工资分配政策，使教师平均工资水平不低于公务员工资水平这一写于纸面多年的法律条文成为现实。这是坚持教育优先发展战略的重大举措，是加强教师队伍建设具有里程碑意义的一件大事，对于依法保障教师收入水平，激发广大教师积极投身教书育人事业，吸引和鼓励优秀人才长期从教、终身从教具有重大意义。但绩效工资究竟如何发放，根据什么标准发放？一直是广大教师所关心的问题。日前，教育部出台了有关规定，明确教师工资以绩效考核为基础。 最近，教育部发布《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》，要求不得把升学率作为教师绩效考核指标，教师绩效工资要以绩效考核为基础。 《意见》指出，教师绩效考核内容为教师履行《义务教育法》、《教师法》、《教育法》等法律法规规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。对教学效果的考核，主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据，不得把升学率作为考核指标，要引导教师关爱每个学生，特别是学习上有困难或品行上有偏差的学生。 《意见》将师德放在绩效考核的首位，明确要求“教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益，并将此作为教师绩效考核合格的必备的基本要求。” 《意见》指出，要鼓励教师尤其是优秀骨干教师积极主动承担班主任工作，使他们有热情、有时间、有精力，高质量高水平做好班主任工作，当好学生的人生导师，促进学生德智体美全面发展。 《意见》指出，绩效考核结果要作为绩效工资分配的主要依据。对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学工作任务的教师，全额发放基础性绩效工资；对有突出表现或做出突出贡献的教师，视不同情况发放奖励性绩效工资。要根据绩效考核结果，合理确定奖励性绩效工资分配等次，坚持向骨干教师和做出突出成绩的教师倾斜，适当拉开分配差距。 《意见》指出，绩效考核结果也要作为教师资格认定、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。 《意见》指出，教师对考核结果有不同意见，可以通过正常渠道向学校考核工作组织和学校主管部门申诉。 《意见》指出，要严肃考核工作纪律，对工作不负责任，考核失真失实的，实行责任追究。 综上所述，这些规定都很正确，但又都很原则，无疑又成了基层教育部门及学校对教师工作进行绩效考核的一大难题。因为，教育工作的特点决定了教师的工作很难拿量来衡量，很难拿工作的时间来衡量，很难拿眼前的效果来衡量，也很难与教师的付出成正比。比如，对教学效果的考核，要求不得把升学率作为教师绩效考核指标，而应主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据，那么学生达到的基本质量要求究竟怎样来尺度？再比如，对有突出表现或做出突出贡献的教师，视不同情况发放奖励性绩效工资，那么所谓突出贡献是不是论文写得越多越好、公开课上得越多越好？众所周知，现在的论文含水量很高，不等于写得多的就是教得好的，上公开课更是和学校领导的个人偏好培养意图论资排辈关系密切，如果以此衡量教师的表现或贡献，势必造成“滚雪球”效应，你越有的你就会越有，你越没有的你就会越没有，势必造成广大教师的心理失衡，甚至滋生新的教育腐败，不利于调动广大教师的工作积极性，不利于义务教育朝着健康的方向发展。因此，绩效工资考核不是教师职称评定，它是为了鼓励全体而不是为了少数拔尖，所以还是粗线条些好，考核还是模糊些好，只要教师在认认真真的工作，该给的主管部门就痛痛快快地给，千万不能按照企业的管理模式机械地以硬性指标来考核教师工作，那样就会适得其反把好事办砸。

『贰』 为什么教师实施绩效会掀起轩然大波

《2009年教师绩效工资实施细则和计算方法》
2009-10-26 20:47
2009年教师绩效工资实施细则、计算方法（转)

根据《中华人民共和国义务教育法》和事业单位工作人员收入分配制度改革的有关规定，为切实做好义务教育学校实施绩效工资工作，结合义务教育学校实际情况，提出以下指导意见：
一、实施范围和时间
按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校正式工作人员，从 2009年1月1日 起实施绩效工资。
二、绩效工资总量和水平的核定
（一）绩效工资总量暂按学校工作人员上年度12月份基本工资额度和规范后的津贴补贴水平核定。其中，义务教育教师规范后的津贴补贴平均水平，由县级以上人民政府人事、财政部门按照教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平的原则确定。绩效工资总量随基本工资和学校所在县级行政区域公务员规范后津贴补贴的调整相应调整。
（二）义务教育学校实施绩效工资同清理规范义务教育学校津贴补贴结合进行，将规范后的津贴补贴和原国家规定的年终一次性奖金纳入绩效工资总量。在人事、财政部门核定的绩效工资总量内，学校主管部门具体核定学校绩效工资总量时，要合理统筹，逐步实现同一县级行政区域义务教育学校绩效工资水平大体平衡。对农村学校特别是条件艰苦的学校要给予适当倾斜。
三、绩效工资的分配
（一）绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，占绩效工资总量的70%，具体项目和标准由县级以上人民政府人事、财政、教育部门确定，一般按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上，由学校确定分配方式和办法。根据实际情况，在绩效工资中设立班主任津贴、岗位津贴、农村学校教师补贴、超课时津贴、教育教学成果奖励等项目。
（二）充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。教育部门要制定绩效考核办法，加强对学校内部考核的指导。学校要完善内部考核制度，根据教师、管理、工勤技能等岗位的不同特点，实行分类考核。根据考核结果，在分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。
（三）学校制定绩效工资分配办法要充分发扬民主，广泛征求教职工的意见。分配办法由学校领导班子集体研究后，报学校主管部门批准，并在本校公开。
（四）校长的绩效工资，在人事、财政部门核定的绩效工资总量范围内，由主管部门根据对校长的考核结果统筹考虑确定。
四、相关政策
（一）《中共中央办公厅国务院办公厅转发〈中央纪委、中央组织部、监察部、财政部、人事部、审计署关于严肃纪律加强公务员工资管理的通知〉的通知》（厅字〔2005〕10号）下发前，学校发放的改革性补贴，除超过规定标准和范围发放的之外，暂时保留，不纳入绩效工资，另行规范。在规范办法出台前，一律不得出台新的改革性补贴项目、提高现有改革性补贴项目的标准和扩大发放范围。
（二）原国家规定的班主任津贴与绩效工资中的班主任津贴项目归并，不再分设，纳入绩效工资管理。
（三）义务教育学校实施绩效工资时，对完全中学中从事非义务教育教师的津贴补贴问题，由学校统筹考虑。
（四）在实施绩效工资的同时，对义务教育学校离退休人员发放生活补贴，标准由县级以上人民政府人事、财政部门确定，绩效工资不作为计发离退休费的基数。
（五）实施绩效工资后，学校不得在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴补贴或奖金，不得违反规定的程序和办法进行分配。对违反政策规定的，坚决予以纠正，并进行严肃处理。
五、经费保障与财务管理
（一）义务教育学校实施绩效工资所需经费，纳入财政预算，按照管理以县为主、经费省级统筹、中央适当支持的原则，确保义务教育学校实施绩效工资所需资金落实到位。县级财政要优先保障义务教育学校实施绩效工资所需经费，省级财政要强化责任，加强经费统筹力度，中央财政要进一步加大转移支付力度，对中西部及东部部分财力薄弱地区农村义务教育学校实施绩效工资给予适当支持。
（二）要规范学校财务管理，严格执行国务院关于免除义务教育阶段学生学杂费等费用的规定，严禁“一边免费、一边乱收费”。学校的国有资产实行统一管理，各类政府非税收入一律按照国家规定上缴同级财政，严格实行“收支两条线”。严禁利用收费收入和公用经费自行发放津贴补贴。
（三）学校绩效工资应专款专用，分账核算。绩效工资应以银行卡的形式发放，原则上不得发放现金。具体发放方式按地方财政国库管理制度有关规定执行。实行工资财政统一发放的地方，基础性绩效工资按规定程序直接划入个人工资银行账户，奖励性绩效工资经学校主管部门审核后，由同级财政部门划入个人工资银行账户。
六、组织实施
（一）省级人民政府人事、财政、教育部门按照本指导意见和国家有关规定制定本行政区域内义务教育学校绩效工资的实施意见，报人力资源社会保障部、财政部、教育部备案。市、县级人民政府人事、财政、教育部门制定的具体实施办法，报上级人民政府人事、财政、教育部门批准后实施。
（二）各地区、各有关部门要统筹义务教育学校实施绩效工资与当地规范公务员津贴补贴、义务教育经费保障机制改革、完善农村教师工资经费保障机制、深化中小学人事制度改革等各项工作。要及时研究和妥善处理实施中出现的问题，确保绩效工资平稳实施。
（三）有关部门要密切配合，加强工作指导，建立健全有效的监督检查工作机制，严格把握政策和程序，指导和督促学校严格执行实施绩效工资的有关政策。
补充：由于指导意见尚缺乏细则，各地还没有开始实施。据悉，目前教育部正会同人力资源和社会保障部、财政部等4部门正制定义务教育学校绩效工资具体方案。
2009年义务教育阶段学校教师绩效工资考核分配实施办法
按照《省事业单位工作人员收入分配制度改革实施意见》（人发[2006]18号）“事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位绩效工资的分配。绩效工资分配应以工作人员的实绩和贡献为依据，合理拉开差距”之规定，在事业单位绩效工资政策没有正式出台前，为落实义务教育阶段学校教师绩效工资分配，维护广大教职工利益，稳定基层教师队伍，明确内部分配政策，特制定本办法（试行）。
一、指导思想
以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的中小学收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进全市教育事业持续健康快速发展。
二、实施对象
全市义务教育阶段中小学校（含中心学校）在编在岗的教职工（包括省派资教生）义务教育学校派出的支教教师，绩效工资核定到受援学校，,参与受援学校绩效工资分配，由受援学校组织考核，考核依据及要求与受援学校教职工一样,借调在非义务教育学校或其他单位的教职工不参与绩效工资考核分配。
三、考核分配原则
1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。
2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。
3、坚持“科学合理”原则。全市义务教育学校绩效考核工资分配方案要力求科学合理，绩效工资差距不宜过大。
四、绩效工资发放形式
全市义务教育阶段学校教职工绩效工资分上半年（1-6月）、下半年（7－12月）两次考核造册，由市教育局人事科审核后报市财政局，通过个人工资帐户直接划拨到教师个人工资卡上。
五、绩效考核内容及量化计分办法
（一）绩效考核项目及计分标准
考核共计100分，其中考勤10分、工作量30分、教育教学过程30分、教育教学业绩30分。
1、考勤（10分）。主要考核教职工出勤情况。病假3天扣1分、事假1天扣1分、矿工1天扣3分，本项得分扣完为止，不计负分。婚丧嫁娶产等假期按有关规定执行。考核依据为学校（单位）考勤记载。
2、工作量（30分）。量化出学校所有岗位周工作量。全体教职工周工作量相加，得出学校各个岗位周工作量总和，除以全校教职工总数，得出学校教职工周人均工作量。教职工周实际工作量除以学校教职工周人均工作量乘以工作量即为教职工工作量得分。计算公式为：
教职工周人均工作量＝学校各个岗位周工作量总和÷教职工总数
教职工工作量得分＝教职工周实际工作量÷教职工周人均工作量×30分
各学校（单位）要合理搭配教职工的工作量，尽量使教职工周工作量均衡。
3、教育教学过程（30分）。主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况、工作态度、责任心。专任教师重在考核备、教、批、辅、考、研等常规教学落实情况和教学研究及教学研究活动参与情况。要引导教师把教学工作落实在平时，积极参与教学研究活动，提高课堂教学效益，实施素质教育。从事非教学工作的人员的此项考核各校要制定相应的细则。
4、教育教学业绩（30分）。主要考核教职工的工作任务目标完成情况和工作的实际效果。专任教师兼有其它社会工作的，要根据兼职情况将本项考核分值按照一定比例分解为教学分与兼职分，分项考核计算本项得分。非专任教师的教育教学实绩考核,由中心学校（单位）依据岗位任务目标及每次安排的工作任务制定详细的考核细则，认真严格搞好考核并量化为分数。特校教育教学实绩考核可以根据自身特点制定切合自身实际的考核细则。
（二）绩效工资的分配
教职工绩效工资分配以工作绩效考核结果为依据。每位教职工工作考核得分相加，得到全校教职工工作绩效考核得分总和。全校绩效工资总量除以全校教职工工作绩效考核得分总和，得到分值，分值乘以教职工工作绩效考核得分即为教职工个人应得的绩效工资额度。计算公式为：
全校绩效补贴总额
————————— ×教职工个人绩效考核得分＝教职工绩效工资
全校绩效考核得分总和
（三）绩效工资发放要求
1、本学期未承担任何教育教学工作的不享受省绩效补贴（市教育局下文明确的退养人员除外）。
（1）本学期累计旷工达5个工作日、病事假累计超过2个月以上的；
（2）脱产学习的；
（3）解除聘用合同的；
（4）停发工资的；
（5）借调在教育系统之外的。
2、在师德师风方面，违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及有关规定，构不上组织处理的，酌情扣除绩效考核得分。凡学期内受到通报批评、警告、记过、记大过、降级、撤职、开除处分的，分别扣除绩效考核得分的20％、30％、50％、60％、70％、80％、100％。
六、考核工作的组织领导与监督
1、义务教育阶段各中小学校要根据以上考核指导意见完善具体考评方案（细则），考评方案（细则）必须在经过职代会或职工全会讨论通过（有半数以上的与会人员到会，且得到到会人员三分之二的多数人员同意。考评方案（细则）一旦经过职代会或职工全会通过，一般不再改动，如果运行时发现方案（细则）有明显漏洞或显失公允，则修正案仍然要通过上述程序通过。各中小学考评细则报乡镇中心学校审查。考评的各项得分必须有原始依据印证。教育局人事科对每一个乡镇的各中小学的具体考评方案随机抽取1－2个进行检查，符合规范程序的，予以审批绩效工资分配数额明细和方案；不符合规定程序，在教职工中引起强烈反响的，不予以审批。
2、实施考核的全过程要公开透明，随时接受教职工的监督和质询。考核量化分数揭晓后，要在本校进行公示，公示期限不得少于3天。有意见的要及时核实，考核分值有误的，必须重新确定考核分值。考核分值偏低的，要将考核结果及时反馈本人，并告知可在规定的时限内提出复核、申诉，各责任部门必须严格执行规定，认真做好复核、申诉的答复工作。
3、各中心学校要成立教职工绩效工资考核分配工作领导小组，负责所辖中小学教职工绩效工资考核分配的组织、指导、督查、协调和管理。中小学校均要建立工作机构，负责考核分配具体实施工作。工作机构由学校领导和教职工代表3－9人组成，校长任组长，考核小组成员中教职工代表不得少于1/3。考核小组成员可由学校行政会议提名或民主推选，经教职工大会或教代会通过的方式产生。
学校考核组成员，必须严格执行考核规定，实事求是地进行考核。对不按规定程序考核的，责令按照规定程序重新进行。在考核中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等情况的，将从严处理。
七、纪律要求
1、实行本办法后，各中小学校一律不得另立名目自行发放津贴补贴，不得挤占学校公用经费和项目资金发放津补贴，不得违反规定乱收费、乱集资、乱摊派发放津贴补贴，不得利用学校其他收入，违反收支两条线规定坐收坐支，私自发放津贴补贴。
2、各学校应严格按照财政部《行政事业单位工资和津补贴有关会计核算办法》，设立津贴补贴专用科目，用于统一核算本单位发放的所有津贴补贴，其他科目一律不得再核算津贴补贴。
3、市教育局把教职工绩效工资考核分配工作纳入各单位年度工作任务目标考核内容，进一步加强对此项工作的监督和管理。教育局将组织有关人员对各乡镇和学校绩效工资考核分配情况进行督查。
4、凡违反有关纪律和规定的，一经查实，将严格按照组织程序严肃追究校长、分管校长和财务人员的党纪政纪责任。
八、本办法由市教育局负责解释。
绩效工资是指通过对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的综合考核评估,确立员工的绩效工资增长幅度,以科学的绩效考核制度为基础。

绩效工资的特征

它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。

绩效工资的实施条件

（1）工资范围足够大，各档次之间拉开距离；
（2）业绩标准要制订的科学、客观；业绩衡量要公正有效，衡量结果应与工资结构挂钩；
（3）有浓厚的企业文化氛围支持业绩评估系统的实施和运作，使之起到奖励先进、约束落后的目的；
（4）将业绩评估过程与组织目标实施过程相结合，将工资体系运作纳入整个企业的生产和经营运作系统之中。

教师工作量计算及绩效工资发放办法：
（一）课堂教学教分值按公式N= 计算。其中 为教师所授第i班学时数， 为所授第i班课时折算系数。
的计算以教务科正式下达的学期教学计划及实际授课学时数为基本依据。按不同情况取值如下：
1．与教学内容有关的
（1）教师担任不同班级同一学科，但授课内容要求及侧重等差异较大，且按不同教学大纲、计划或教材授课，并编写了不同教案（简称“两个头”），则
=
（2）教师担任同教材同进度的重复课，其 =0.9。
（3）新开课（不包括新教师所开第一门课） =1.2。
（4）教师同时讲授两门课，教分较少的课 =1.2。
（5）在学期进行中，因教学任务需要，临时安排接（代）课时，在前两周，所接（代）课与任课若为两门课，所接（代）课的
=1.4，所接（代）课与任课若为两个头，所接（代）课的 =1.2，否则所接（代）的课， =1.0。其余课时按正常情况计算。
（6）其余情况授课， =1.0。
2．与授课班级内学生人数有关的
（1）1～20人， =0.8
（2）21～35人，=0.9
（3）36～50人，=1.0
（4）51～65人，=1.1
（5）66～80人，=1.2
（6）81人以上以20人为间隔类推。
教师所担任的授课如涉及上述多种情况，则 可根据其具体情况复合计算。
（二）在校外带领并指导学生野外操作实习按每周每班40教分计，由参加指导实习的教师按情况分配，但每个教师最高不得超过每周22教分。

（三）无课教师指导校内停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等按周学时×0.6进行计算。
（四）有授课任务的教师，同时又指导校内停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等，按如下标准核定教分。
（1）所任课时6学时，实习教分=（1周总学时-所任课时）×0.6
（2）所任课时6学时，实习教分=（1周总学时-6-所任课时/2）×0.6
（五）除教学授课计划以外所开展指导的各项文体活动，另计工作量，其计算标准为：
（1）每领做一次早操按0.5教分计。
（2）每领做一次课间操按0.2教分计。
（3）组织开展辅导课外文体活动每小时按0.5教分计 。
（4）组织筹备校运动会，根据其工作量由体育组写出报告，经教务校长审核后由校长批准发给一次性奖金，不另计教分。
（5）练习代表队参加经学校批准的校外文体比赛活动，每次实际练习时间达1小时以上的计0.6教分；如比赛取得好成绩，可按取得的名次，由基础部写报告，经教学校长审核后由校长批准发给体育组一次性奖金。
（六）教师因公出差，每周工作量按10教分计。
（七）由专业科、教研室指定并经教学校长批准的指导教师，有指导计划并予以实施，有检查考核，期满有鉴定，视其指导情况每学期计0～12教分工作量。
（八）由学校安排教师编写教材（无稿酬）及其他教学资料，按全稿（包括审定、校核）每1000字计1教分工作量。
（九）学校统一停课考试的学科，任课教师出考卷每套（包括标准答案、评分标准）2教分，改卷（包括成绩单、成绩分析、整理上交试卷）每班2教分。
（十）教师受学校委派在校外任课，其工作量计算与校内任课相同。
（十一）教师完成其他零星工作任务，一般均不再计算工作量，非凡情况可由专业科申报，由教务科会同教学校长决定其工作量。
（十二）教师工作量由所在专业科（部）填报，教务科核定和汇总。
（十三）教师业务档案中，工作量按实际授课时数及完成的其他教学任务填写。
（十四）假如教师每月教学工作量折合教分超过50分，超过部分每1个教分的效益工资增加5元（指导校内外停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等不计超教分）。
（十五）见习教师在见习期内任课，在18教分/月内，不计发任课效益工资，超过18教分/月，超出部分每1教分计发10元效益工资。
二、绩效工资及部分津贴的计发
（一）任课教师每一个教分按所聘职称发给单位教分绩效工资，其金额为副高级20元，中级17元，助理级15元，员级13元。
（二）教师（含职工）举办经学校批准的讲座，每次发给讲座津贴100元。
（三）教师按规定进行早、晚自习辅导，并到班级认真答疑和治理，每辅导1次(早 晚)自习发给津贴10元。
（四）教师（含职工）参加由教务科正式排定的监考，每次发给监考津贴10元。
（五）职工兼课，每学时发给兼课津贴10元。
（六）学校将在教学质量，教书育人、教学治理、第二课堂、实验室建设，教学研究、论文撰写、实习、设计的预备和指导、文体活动的辅导和组织等方面设置一些单项奖，以奖励有突出表现和成绩的人员，其奖金额根据具体情况由校长决定。

总的一句话，绩效工资对老师没一点好处。

『叁』 遵化市教师绩效工资什么时间发放

义务教育学校实施绩效工资分配政策，使教师平均工资水平不低于公务员工资水平这一写于纸面多年的法律条文成为现实。这是坚持教育优先发展战略的重大举措，是加强教师队伍建设具有里程碑意义的一件大事，对于依法保障教师收入水平，激发广大教师积极投身教书育人事业，吸引和鼓励优秀人才长期从教、终身从教具有重大意义。但绩效工资究竟如何发放，根据什么标准发放？一直是广大教师所关心的问题。日前，教育部出台了有关规定，明确教师工资以绩效考核为基础。
最近，教育部发布《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》，要求不得把升学率作为教师绩效考核指标，教师绩效工资要以绩效考核为基础。
《意见》指出，教师绩效考核内容为教师履行《义务教育法》、《教师法》、《教育法》等法律法规规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。对教学效果的考核，主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据，不得把升学率作为考核指标，要引导教师关爱每个学生，特别是学习上有困难或品行上有偏差的学生。
《意见》将师德放在绩效考核的首位，明确要求“教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益，并将此作为教师绩效考核合格的必备的基本要求。”
《意见》指出，要鼓励教师尤其是优秀骨干教师积极主动承担班主任工作，使他们有热情、有时间、有精力，高质量高水平做好班主任工作，当好学生的人生导师，促进学生德智体美全面发展。
《意见》指出，绩效考核结果要作为绩效工资分配的主要依据。对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学工作任务的教师，全额发放基础性绩效工资；对有突出表现或做出突出贡献的教师，视不同情况发放奖励性绩效工资。要根据绩效考核结果，合理确定奖励性绩效工资分配等次，坚持向骨干教师和做出突出成绩的教师倾斜，适当拉开分配差距。
《意见》指出，绩效考核结果也要作为教师资格认定、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。
《意见》指出，教师对考核结果有不同意见，可以通过正常渠道向学校考核工作组织和学校主管部门申诉。
《意见》指出，要严肃考核工作纪律，对工作不负责任，考核失真失实的，实行责任追究。
综上所述，这些规定都很正确，但又都很原则，无疑又成了基层教育部门及学校对教师工作进行绩效考核的一大难题。因为，教育工作的特点决定了教师的工作很难拿量来衡量，很难拿工作的时间来衡量，很难拿眼前的效果来衡量，也很难与教师的付出成正比。比如，对教学效果的考核，要求不得把升学率作为教师绩效考核指标，而应主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据，那么学生达到的基本质量要求究竟怎样来尺度？再比如，对有突出表现或做出突出贡献的教师，视不同情况发放奖励性绩效工资，那么所谓突出贡献是不是论文写得越多越好、公开课上得越多越好？众所周知，现在的论文含水量很高，不等于写得多的就是教得好的，上公开课更是和学校领导的个人偏好培养意图论资排辈关系密切，如果以此衡量教师的表现或贡献，势必造成“滚雪球”效应，你越有的你就会越有，你越没有的你就会越没有，势必造成广大教师的心理失衡，甚至滋生新的教育腐败，不利于调动广大教师的工作积极性，不利于义务教育朝着健康的方向发展。因此，绩效工资考核不是教师职称评定，它是为了鼓励全体而不是为了少数拔尖，所以还是粗线条些好，考核还是模糊些好，只要教师在认认真真的工作，该给的主管部门就痛痛快快地给，千万

『肆』 如何做好义务教育学校教师绩效考核和工资制度改革

（一）教师平均工资低于公务员是不争的事实
近几年来，随着义务教育经费保障新机制的逐步确立，尤其是国家实行教师工资县级统筹，并加大转移支付力度之后，确保了教师基本工资按时足额发放，并解决了拖欠教师工资的老大难问题，中小学教师收入有了明显增长。据《中国劳动统计年鉴》统计，2006年全国普通小学教职工人均工资收入比2002年增长了58.2%，普通中学增长了63.2%。但从总体上看，义务教育学校教师工资收入水平依然偏低。据教育部日前发布的2008年《国家教育督导报告》披露，2006年全国有273个县(占区县总数的8.5%)的小学教职工和210个县(占6.5%)的初中教职工人均年工资收入低于1.2万元，人均月工资收入不足1000元。其中河南、陕西、山东尤为突出，小学教职工人均月工资收入低于1000元的县占本省县数的比例分别为34.1%、21.2%和18.2%；初中分别为25%、20.7%和18%。《报告》还表明，2006年全国普通小学、普通中学(包括初中与高中)教职工年均工资收入为17729元和20979元，分别比国家机关职工年均工资收入低5198元和1948元。仅以2008年为衡量标准，当时教师工资普遍很低，大专、本科学历的港入职教师工资只有800多到900多，教龄40年的小学教师的工资也仅仅是不到1500元，而刚入职的公务员的工资最低就是1900，收入差距之大可想而知。教师工资收入水平低，是造成农村尤其是边远地区教师队伍不稳定，难以吸引优秀人才从教的主要原因。相形之下，公务员因其较高的收入和重要的社会地位，其职业受到越来越多大学毕业生的追捧，每年一度的公务员考试成为竞争最为激烈的“中国第一考”。据国家人事部统计，2005年中央、国家机关面向社会招考公务员，报考与计划录取比例为37∶1；2006年报考与计划录取比例为48.6∶1，2007年为42∶1，到2008年这一比例又上升到46：1，考试报名人数达到创纪录的64万人。当然，要想在近期内使教师地位达到像公务员一样显赫是不现实的，但力争使他们的工资达到甚至超过当地公务员的平均水平仍然是可行的，而当前推行绩效工资制度则是提高中小学教师收入水平的一次重要机遇。
（二）比照公务员落实教师工资标准是依法治教的要求
国务院批准的《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》规定，绩效工资总量和水平的核定，要按照教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平的原则确定，绩效工资总量随基本工资和学校所在县级行政区域公务员规范后津贴补贴的调整相应调整。这对于广大教师来说绝对是一个利好消息，而这项政策能否落实到位，则成为衡量教师绩效工资制度改革成败的试金石。实际上，“教师工资不低于公务员”并不是一个新提法。《教师法》早在1994年就作出规定：“教师的平均工资水平应当不低于或者高于国家公务员的平均工资水平，并逐步提高。”2006年修订后实施的《义务教育法》第三十一条再一次明确规定：“各级人民政府保障教师工资福利和社会保险待遇，改善教师工作和生活条件；完善农村教师工资经费保障机制。教师的平均工资水平应当不低于当地公务员的平均工资水平。”从《教师法》中规定“应当不低于或者高于”，到《义务教育法》规定“应当不低于”，尽管提法越来越务实，但具体目标的落实始终缺乏一个明确的时间表。因此在一些地方，特别是在广大农村偏远地区，这一规定并未得到有效落实。义务教育学校教师工资偏低甚至被拖欠，严重影响了他们的工作热情，阻碍了义务教育的普及和教育质量的提高。国务院推行的绩效工资制度尽管提出了具体的实施目标和步骤，但人们的担忧并没有因此而减轻。因为从法理上讲，《教师法》与《义务教育法》的效能高于国务院及教育部出台的两个《指导意见》。因此，问题的核心在于切实将教师工资落实到位，这直接体现国家对义务教育的重视程度，并使法律的严肃性得到进一步确认。
（三）完善义务教育经费保障机制是根本措施
教师工资主要源于国家财政教育预算，因此地方各级人民政府应当在财政预算中将义务教育经费予以单列。国家和各级政府必须像保障公务员待遇那样保障教师的待遇，使他们在享受国家和各级政府提供的保障方面，与公务员不应有高下之分、先后之别。因此，更为合理的做法是将教师工资纳入公务员工资序列，与公务员工资实行统一保障。在此基础上，深化推行三项制度改革：一是建立义务教育国家公务员制度，将教师工资纳入公务员工资序列管理。在美、英、法、德、日、韩等国，义务教育教师是特殊公务员（或准公务员），其工资待遇完全按国家公务员管理。二是完善义务教育经费保障问责机制。对于政府部门履行《义务教育法》关于教育经费投入责任的问责，应该由同级人民代表大会进行，并由他们审批义务教育经费预算方案，监督政府执行教育经费投入的情况。三是改革义务教育经费划拨方式。目前的做法是中央政府把经费划拨到到省里，省划拨到县、县划拨到乡，这种层层拨款的体系，实际上是把拨款权集中在政府部门手中。学校要获得经费，必须不断跑政府，这也给政府部门截留、挪用资金提供了可能。近年来中央政府、省级政府转移支付被层层挪用的现实表明，在我国建立把义务教育经费直接划拨给学校账号的新体系已刻不容缓。 （一）升学率历来都是学校管理的“法宝”
从根本上说，推行绩效工资制度是一种“优绩优酬”的激励措施，而对教师绩效的考核则极易导致对升学率、学生分数、学科竞赛等激励机制的偏好。在我国，尽管九年义务教育中有八年没有升学压力，升学率似乎与义务教育教师绩效不挂钩。但义务教育阶段的最后一年，亦即每个初三年级的师生及学生家长都面临升高中的压力。在激烈的中考竞争面前，即使学校不拿升学率作为教师考核指标，学生及家长也会要求每一个教师努力提高中考升学率。因此尽管表面上绩效指标中可以不体现升学率标准，但是教师绩效考核中的各项成绩指标无不与升学有着千丝万缕的联系。而对于教师的考核，往往通过名目繁多的联考竞赛，用学生成绩给教师排队，对老师工作业绩进行量化管理，其竞争激烈程度不亚于对升学率的比拼。其弊病就在于用学生的成绩人为地扩大教师绩效之间的差距，以此来刺激教师工作的积极性，结果导致教师的功利思想越来越严重，并使教师的职业道德发生严重偏移。因此，只要还有激烈的升学竞争，教师绩效考核就永远摆脱不了升学率的阴影。而这种压力经过层层传递，必然要影响到九年义务教育的全过程。况且不少地方的上级教育主管部门仍在明里暗里用升学指标评估学校，这样势必导致学校用学生成绩作为考核教师绩效的重要指标，并最终与学校升学率挂起钩来。
2．与升学率脱钩是绩效考核的关键
绩效考核是制定绩效工资标准的依据，具有很强的导向作用。以升学率作为绩效评价标准，在过去一些地区的义务教育学校中已经广泛推行。升学率越高的学校教师、所带班级学生分数越高的班主任、学科竞赛经常获奖的学科教师，其工资往往是教师中最高的。这种所谓的“绩效”评价，产生了两大弊端：一是少数学校占据了大部分的优质教育资源，促使优秀教师逐渐向这些学校流动，优质生源向这些学校汇集；二是贫困地区的学校、教育质量较低的薄弱学校，办学十分困难，教师工资普遍极低，成为教师工资问题矛盾最集中的群体，严重影响义务教育的健康发展。为此，教育部《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》强调：义务教育学校实施绩效工资分配改革，必须建立符合教育教学规律和教师职业特点的教师绩效考核制度，为绩效工资分配更好地体现教师的实绩和贡献、更好地发挥激励功能提供制度保障。并且明确要求，对于教师教学工作的考核，“不得把升学率作为考核指标”。这一原则具有很强的现实针对性，也是将义务教育导向素质教育还是应试教育的分水岭，必须作为绩效考核工作的一条“铁律”得到严格执行。
（三）正确把握教师绩效考核的内容
按照教育部文件精神，教师绩效考核的主要内容是教师履行法定职责的情况，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。（1）师德考核。主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》的情况，特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况。对此，教育部明确要求，教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益，并将此作为教师绩效考核合格的必备的基本要求。（2）教育教学考核。主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、教师专业发展的情况。教育部文件指出：德育工作是每个教师应尽的责任，要结合所教学科特点，考核教师在课堂教学中实施德育的情况；教学工作重点考核教学工作量、教学准备、教学实施、教学效果，以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况；对教学效果的考核，主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据，不得把升学率作为考核指标，要引导教师关爱每个学生，特别是学习上有困难或品行上有偏差的学生。对于教育教学研究工作，其重点在于考核教师参与教学研究活动的情况，而教师专业发展则重点考核教师拓展专业知识、提高教育教学能力的情况。（3）班主任工作考核。考核重点是其对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展的情况。 （一）教师绩效考核必须避免“唯效率”倾向
绩效工资又称“绩效加薪”、“奖励工资”，或“与评估挂钩的工资”。在企业，它以职工所在的岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。绩效工资的优点在于将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，鼓励员工创造更多的效益，同时也能招聘、保留绩效好的员工。在学校，实行绩效工资是一个新生事物。由于考试是最简单、最常用，表面上也是最公平的绩效评价方法，因此，在义务教育学校实行教师绩效工资制度很容易导致学生成绩挂钩，甚至与学校的升学率挂钩，助长应试教育的风气。因此，教育部《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》要求，义务教育学校实施绩效工资分配改革，必须建立符合教育教学规律和教师职业特点的教师绩效考核制度，为绩效工资分配更好地体现教师的实绩和贡献、更好地发挥激励功能提供制度保障。并提出了“尊重规律、以人为本，以德为先、注重实绩，激励先进，促进发展，客观公正，简便易行”的“三十二字原则”，其宗旨就在于克服绩效工资制度“唯效率”倾向。
（二）绩效考核在微观上要发挥对教师的激励导向作用
绩效工资分为基础性和奖励性两部分。教育部文件规定，基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，占绩效工资总量的70%，具体项目和标准由县级以上人民政府人事、财政、教育部门确定，一般按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上，由学校确定分配方式和办法。根据实际情况，可以在绩效工资中设立班主任津贴、岗位津贴、农村学校教师补贴、超课时津贴、教育教学成果奖励等项目。科学有效地实施教师绩效考核，是全面贯彻党的教育方针、深入实施素质教育的重要举措，是提高教师队 伍整体素质、促进教师队伍科学发展的关键环节，是完善教师激励约束机制、努力构建充满生机与活力的教师人事制度的重要任务，对于加强教师队伍建设，充分调动广大教师的积极性、主动性和创造性，具有极其重要的导向作用。为使绩效工资的考核与分配充分发挥对教师的激励导向作用，教育部要求实施义务教育的学校要完善内部考核制度，根据教师、管理、工勤技能等岗位的不同特点，实行分类考核。根据考核结果，在分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学工作任务的教师，全额发放基础性绩效工资；对有突出表现或做出突出贡献的教师，视不同情况发放奖励性绩效工资。要根据绩效考核结果，合理确定奖励性绩效工资分配等次，坚持向骨干教师和做出突出成绩的教师倾斜，适当拉开分配差距。绩效考核结果也要作为教师资格认定、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。
（三）绩效工资制度在宏观要促进义务教育均衡发展
义务教育学校教师绩效工资制度是一项复杂的系统工程。微观上它是一种激励机制，合理科学的考核可以使绩效工资“优劳优绩”的特征得到充分体现；宏观上它又是一种均衡机制，通过政府的调控和引导，可以使一个特定行政区域内义务教育学校其教师的工资水平达到基本均衡。目前，教师工资收入水平城乡之间存在着较大差距。据调查，全国农村小学、初中教职工人均年工资收入分别仅相当于城市教职工的68.8%和69.2%。其中广东省小学、初中农村教职工人均年工资收入仅为城市教职工的48.2%和55.2%。这导致义务教育学校教师严重的结构性短缺。尤其中西部农村学校，部分学科教师短缺现象十分严重，外语、音乐、体育、美术和信息技术等学科教师严重不足，相关课程难以开齐。据2008年《国家教育督导报告》显示，2006年全国有508个县每县平均5所小学不足一名外语教师，西部山区农村小学平均10所才有一名音乐教师，中西部贫困地区、少数民族地区农村初中音乐、美术、信息技术三门学科教师平均每校都不足一人，致使部分学校无法正常开设规定课程。另据中西部9个省、区的学校数据统计，2006年，3万多所村小的班师比平均仅为1∶1.3，4万多个教学点的班师比平均仅为1∶1，均远低于全国小学1∶1.9的平均配置水平。边远地区学校的教师待遇低、生活条件差、工作环境艰苦、个人发展机会少，造成骨干教师流失。对艰苦地区学校的抽样调查表明，38.7%的校长反映近3年中有教师流失情况，其中，74.6%的校长反映主要流失的是骨干教师，92.5%的校长反映主要流失的是35岁及以下的青年教师。这一问题有望在义务教育学校教师绩效工资制度改革中得到不同程度的缓解。因为义务教育学校实施绩效工资所需经费均纳入财政预算，并按照管理以县为主、经费省级统筹、中央适当支持的原则来划拨，所以可以确保义务教育学校实施绩效工资所需资金落实到位。当前的重要任务，是中央财政要进一步加大转移支付力度，对中西部及东部部分财力薄弱地区农村义务教育学校实施绩效工资给予适当支持；省级财政也要强化责任，加强经费统筹力度；县级财政则要优先保障义务教育学校实施绩效工资所需经费。从教育均衡发展角度说，只有提高贫困地区学校、农村学校教师的待遇，才能形成对优秀教师的吸引力，既能留住优秀教师，也能为教师轮换制提供长效保证。在一些发达国家，其推进教育均衡发展的基本策略也是提高贫困地区学校、农村学校教师待遇。这种做法，其实与义务教育学校教师绩效工资制度的宗旨并不违背。一方面，实现教育均衡发展，本身就是义务教育发展的最大绩效；另一方面，在贫困地区、农村地区学校任教，其付出的劳动，对社会的贡献一点儿都不比在发达地区学校任教时少，因而绩效工资向他们倾斜也是义务教育的最大公平。

『伍』 小学教师,考核表中德,识,能,绩,则责等内容

转眼间一学年的各项工作已接近尾声，为了更好地做好今后的工作，总结经验、吸取教训，我从德能勤绩四方面作工作小结如下：

一、德：

一年来，本人热爱党，热爱人民,坚持党的教育方针，忠诚党的教育事业。服从领导的工作安排，积极参加各种会议，。热爱教育事业，把自己的精力、能力都用于学校的教学中，自觉遵守《中小学职业道德规范》，在学生中树立了良好的教师形象。能够主动与同事研究业务，互相学习，配合默契，教学水平共同提高，能够顾全大局，团结协作，顺利完成了各项任务。对工作认真负责，勤勤恳恳，兢兢业业，使教学工作有计划，有组织，有步骤地开展。

二、能：

在这一年中，我继续参加了大武口区骨干教师培训，并认真反复学习“新课程”标准及有关课程改革的先进的教育教学理论，完成15000字的学习笔记，在教学中我认真钻研教材，探讨教法，选择灵活多样的教学方法进行教学，注重理论联系实际，以对学生的学习行为指导为基础，以培养学生的创新精神和实践能力为重点，课内课外相结合，理论实践相结合，引导学生探求新知，培养学生自主探究能力和合作精神。并在课堂教学中重视培养学生的课堂学习习惯。在暑假期间参加教体局对骨干教师的计算机培训，积极参加学校青年教师优质课评比。主动承担外校（文章转载自: http://www.gerenjianli.com/zongjie/jiaoshigongzuozongjie/ 请保留此标记）教师来我校听课活动。积极参加新时期班主任工作艺术高级论坛，圆满完成学习任务。参加各种教研活动，重视教学经验积累，积极反思教学行为，撰写教学论文。

三、勤：

本学年，满工作量，出勤满，准时到校上班。积极参加各种会议，认真听课评课。我积极参加校本培训、政治学习、教研活动、值日、升旗礼、，做到五必到。不放过任何一次学习、提高的机会，不落下每天的本职工作。在工作中，尊领敬导、团结同事，对人真诚，从不闹无原则的纠纷，尽量以一名人民教师的要求来规范自己的言行。

四、绩：

由于本人的不懈努力，取得了一定的成绩，本学年度我被评为校级优秀辅导员和敬业模范奖称号。在学校青年教师优质课评比中获二等奖，在校田径运动会比赛中，获团体总分第二名指导奖。论文《诵读经典培养学生良好的品质》获大武口区综合实践论文二等奖、《写好作文就得做生活的有心人》和《一面五星红旗》教学设计获教育学会二等奖和三等奖。知识无止境。根据学生实际来调整自己的教学设计，在这方面我还得不断地训练自己，还得不断地学习，多听不同类型的课，多看书多思考。提高作为一名语文教师的教育智慧。

在今后的工作中，我注意从各个方面来充实自己。使自己能适应当今教育的发展，跟上课改的步伐。

『陆』 如何加强教师绩效考核

一、充分认识绩效考核工作的重要意义
经国务院同意，自2009年1月1日起，首先在义务教育学校实施绩效工资分配政策，这是坚持教育优先发展战略的又一重大举措，是加强教师队伍建设具有里程碑意义的一件大事，充分体现了党中央、国务院对教育事业的高度重视，对广大教师的亲切关怀。对于依法保障教师收入水平，激发广大教师积极投身教书育人事业，吸引和鼓励优秀人才长期从教、终身从教具有重大意义。
做好教师绩效考核工作是义务教育学校实施绩效工资制度的必然要求。绩效考核结果是绩效工资分配的主要依据。义务教育学校实施绩效工资分配改革，必须建立符合教育教学规律和教师职业特点的教师绩效考核制度，为绩效工资分配更好地体现教师的实绩和贡献、更好地发挥激励功能提供制度保障。
做好教师绩效考核工作是加强教师队伍建设的重要基础。科学有效地实施教师绩效考核，是全面贯彻党的教育方针、深入实施素质教育的重要举措，是提高教师队伍整体素质、促进教师队伍科学发展的关键环节，是完善教师激励约束机制、努力构建充满生机与活力的教师人事制度的重要任务，对于加强教师队伍建设，充分调动广大教师的积极性、主动性和创造性，具有极其重要的导向作用。
地方各级教育行政部门和义务教育学校要充分认识做好教师绩效考核工作的重要意义，将其作为一项重要而紧迫的任务，采取切实有效措施，全面建立教师绩效考核制度，深入推进教师绩效考核工作，为深化义务教育学校岗位绩效工资制度改革，加强教师队伍建设创造有利的条件。
二、全面把握绩效考核工作的基本要求
实施绩效考核工作，要以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进义务教育的科学发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为导向，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，促进广大教师为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献智慧和力量。
实施绩效考核工作应遵循以下基本原则：
尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
以德为先，注重实绩。完善绩效考核内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。
激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。
三、科学确定绩效考核的主要内容
教师绩效考核的内容主要是：教师履行《义务教育法》《教师法》《教育法》等法律法规规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。
师德主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》的情况，特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况。在考核中，要明确规定，教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益，并将此作为教师绩效考核合格的必备的基本要求。
教育教学主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、教师专业发展的情况。德育工作是每个教师应尽的责任，要结合所教学科特点，考核教师在课堂教学中实施德育的情况；教学工作重点考核教学工作量、教学准备、教学实施、教学效果，以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况；对教学效果的考核，主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据，不得把升学率作为考核指标，要引导教师关爱每个学生，特别是学习上有困难或品行上有偏差的学生。教育教学研究工作重点考核教师参与教学研究活动的情况。教师专业发展重点考核教师拓展专业知识、提高教育教学能力的情况。
班主任是义务教育学校教育教学工作中的重要岗位。班主任的工作任务应作为教师教学工作量的重要组成部分，要鼓励教师尤其是优秀骨干教师积极主动承担班主任工作，使他们有热情、有时间、有精力，高质量高水平做好班主任工作，当好学生的人生导师，促进学生德智体美全面发展。要强化对班主任工作的考核，重点考核其对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展的情况。
各地要从实际出发，围绕考核内容，建立健全科学完善的教师绩效考核指标体系。指标体系的建立要符合全面实施素质教育的要求，体现课程改革的方向，正确发挥对教师的激励导向作用，充分体现考核指标的激励性和约束性的有机统一。
四、积极探索绩效考核的有效方法
各地要积极探索、创新绩效考核的机制与方法，规范考核程序，健全考核组织。绩效考核工作一般由学校按规定的程序与年度考核结合进行，可采取定性与定量相结合，教师自评与学科组评议、年级组评议、考核组评议相结合，形成性评价和阶段性评价相结合等方法，同时适当听取学生、家长及社区的意见。要充分发挥校长、教师和学校在绩效考核中的作用。
要不断完善绩效考核载体。可采取指标要素测评、业务知识测试、建立教师发展档案、开展争先创优活动等多种形式，完善教师绩效考核载体，通过多种形式，全面反映教师的业绩和贡献。
各地在教师绩效考核中要坚持公平公正、公开透明，充分发扬民主，增强绩效考核工作的透明度和考核结果的公信力。

『柒』 中学教师绩效考核中存在的问题与对策 研究类型是什么

当前基层学校的绩效考核主要存在以下几个方面的问题：
1.考核方案权力化。基本上所有学校都有教职工绩效考核方案，但这些方案基本上都是学校行政会或教务处对实施绩效工资制度之前的学校管理制度修改而成。以前的管理制度还没有和金钱挂钩，也不适应新形势下的学校管理，更不完善，现在要成为发放绩效工资的依据，就会出现很多问题，比如：修改时校长、中层领导大多会有意或无意地把分值、权重倾向于自己，在方案的起草过程中，就已经把行政利益高于了教育教学利益。
笔者从2004年到2011年考察了思南县东华乡、鹦鹉溪镇、宽坪乡、亭子坝的17所学校、德江县的和兴乡、煎茶镇的8所学校的考核方案，这些方案大多数是围绕“工作数量、工作质量”制定。其中有8份考虑了教学质量的考核。从整体看没有一所学校有行政岗位具体工作质量的考核办法，而对教师工作质量和数量考核从备课、上课、教研、活动、班级管理、出勤等应有尽有。这些方案的制定一般都是校长拟定好后，交学校行政会讨论通过，然后再发放到教研组一线教师手中，会上宣读没有人提意见就算通过。一般情况下教师不会提什么异议，从表面上看这算是“从群众中来，到群众中去”，应该是一份民主的方案，其实不难看出这是领导权力化的方案。比如从25所学校的考核方案看，14所基本没有考虑一线骨干教师，更不说向一线教师倾斜；8所有所考虑但权重分不高。
2.考核过程行政化。考核的各个项目都是由学校的各部门领导记录与考核。据笔者明暗走访，多数学校考核过程带着明显的行政权力倾向，甚至有老师怨言：说你好，你就好；说你不好，好也不好。对教师工作过程考核不真实，一方面考核方案最终由领导班子敲定，他们的行政岗位不管干得怎样，没有具体的要求，考核细则有利于行政领导。另一方面行政领导即使他们任教具体的学科，在给自己记录的过程中，只加分不扣分。导致行政领导考核结果人均分远远高于一线教师人均分。学校的教导主任、教研组长等行政人员等岗位均加分，但是市县学科带头人、教学能手、优秀班主任等都没有加分。在金钱利益驱动下，管理者与被管理者之间的关系演变为赤裸裸的金钱关系。
3.绩效考核等同化 绩效考核是一项繁琐而重要的工作，很多学校为了所谓的人性化管理，只制定了教师的“工作数量、工作质量”考核，导致绩效考核中绩效奖差额不大；更有甚者，学校根本没有利用绩效考核方案，到了绩效考核时校长定好全校分差后，教师相互打分，最后学校行政会调整使整体分差在10分以内，使绩效考核形同虚设。
4.考核结果隐秘化。由于考核方案、过程、记录带着明显的权力倾向、利益倾向，对教师工作当然就不会是科学、真实、公平、公正的量性、质性评价，再加上考核的总分就是绩效工资，就是金钱，相差一分或者几分，往往有上佰元收入差距。于是学校对考核结果是犹抱琵琶半遮面，如果有教师来核查就给其看一下，如果教师提出质疑，领导就会搪塞甚至发威。
5.同时绩效考核还面临着不同年级、不同班级学生的素质不同，各年级师生比不同，造成年级与年级之间，教师与教师之间绩效考核的不同。学校在这些方面的考评很难找到好的平衡点。
要解决这些问题，把绩效考核这件好事做好，考核方案的制定就要遵循以下几个原则：
1.导向性原则。考核方案的各个项目、各项权重、各项分值要坚持向一线教师、骨干教师、优秀班主任倾斜，真正体现“促进学生发展”这个教育中心，体现“促进教育教学”这个学校工作中心。要通过方案引导教师追求职业发展、提升职业幸福感，淡化行政管理岗位，帮助教师树立坚守讲台比从事行政管理更有价值的取向，通过考核营造研究教育教学、提升专业能力、关注学生成长的氛围。
2.科学性原则。方案的制定必须严禁权力属性的个人化，做到集民智、聚民心、集思广益。成立考核方案制定小组，深入教职工、学生、家长，广泛听取意见，对学校运行的各个环节进行调研与分析，寻找制约学生成长、教师发展的因素、问题，重奖能够解决这些瓶颈问题的人和事。对教师工作的考核能量化的才量化，不能量化的绝不量化。一线教师的平均分值应高于行政人员的平均分值，骨干教师、优秀班主任的均分应该高于普通教师。考核主体应该多元化，根据不同考核项目，让学生、家长、同事、领导参与进来。
3.真实性原则。考核的结果应该是教师工作的真实写照，不仅是一位教师在德、能、勤、绩方面的展示，更是一名教师对学生成长、学校发展贡献大小的衡量，因此考核的每一个环节都必须真实。考核工作记录人员应该以事实为准绳，及时收集有关考核工作的数据和材料，所有加分、减分都必须有据可查、有案可稽。
4.公平性原则。做到真正的公平的确很难，但我们要致力于相对公平，为和谐的人际关系、协调的工作、健康的心理努力。但是公平不等于平均，不等于相等，多劳多得、绩优多得，成绩显著得的再多也应该得，这并不违背公平。老师的各项工作固然有具体的考核指标，干部的各项管理工作同样要有具体的考核指标。干部考核记录教师的工作情况，同样教职工代表也考核记录干部的工作情况。两种考核结果都要向全体工作人员公示，接受大家的互相监督。