事务性工作培训

Ⅰ 工作种类有哪些

《中华人民共和国职业分类大典》把我国职业划分为由大到小、由粗到细的四个层次：

大类（8个）、中类（66个）、小类（413个）、细类（1838个）。细类为最小类别，亦即职业。8个大类分别是：

1、第一大类：国家机关、党群组织、企业、事业单位负责人，其中包括5个中类，16个小类，25个细类。

2、第二大类：专业技术人员，其中包括14个中类，115个小类，379个细类。

3、第三大类：办事人员和有关人员，其中包括4个中类，12个小类，45个细类。

4、第四大类：商业、服务业人员，其中包括8个中类，43个小类，147个细类。

5、第五大类：农、林、牧、渔、水利业生产人员，其中包括6个中类，30个小类，121个细类。

6、第六大类：生产、运输设备操作人员及有关人员，其中包括27个中类，195个小类，1119个细类。

7、第七大类：军人，其中包括1个中类，1个小类，1个细类。

8、第八大类：不便分类的其他从业人员，其中包括1个中类，1个小类，1个细类。

职业分类，是指按一定的规则、标准及方法，按照职业的性质和特点，把一般特征和本质特征相同或相似的社会职业，分成并统一归纳到一定类别系统中去的过程。

世界上经济发达国家都非常重视职业分类问题的研究，这不仅是形成产业结构概念和进行产业结构、产业组织及产业政策研究的前提，同时也是对劳动者及其劳动进行分类管理、分级管理及系统管理的需要。

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从职业结构看，职业的分布有三个特点：

1、第一，技术型和技能型职业占主导。占实际职业总量的60.88%的职业分布在“生产、运输设备操作人员及有关人员”这一大类，它们分属我国工业生产的各个主要领域。从这类职业的工作内容分析，其特点是以技术型和技能型操作为主。

2、第二，第三产业职业比重较小，仅占实际职业总量的8%左右。三大产业中的职业分布，以第二产业的职业比重最大。

3、第三，知识型与高新技术型职业较少。现有职业结构中，属于知识型与高新技术型的职业数量不超过总量的3%。

网络-职业分类

Ⅱ 讨论一固定人群对某种事物在接受系统培训前后的看法，有无差异性，请问spss里用T检验还是X检验，或其他

用四格卡来方检验，数据在源SPSS录入如下
x1 x2 x3
1 1 71
1 2 49
2 1 99
2 1 21
然后weight cases X3
然后analyze>descriptiive statistics>Cross tabs
X1放入ROW，X2放入COLUNM.
statistics选项点chi-square
cell选项点上expect
点OK.
祝你成功，都是手打的。。。

Ⅲ 请问招聘专员的工作职责是什么

工作职责如下：

1、全面负责公司内部人才的招聘工作；

2、根据现有编制及业务发展需求，协助上级确定招聘目标，汇总岗位需求数目和人员需求数目，制定并执行招聘计划；

3、协助上级完成需求岗位的职务说明书；

4、调查公司所需人才的外部人力资源存量与分布状况，并进行有效分析，对招聘渠道实施规划、开发、维护、拓展，保证人才信息量大、层次丰富、质量高，确保招聘渠道能有效满足公司的用人需求；

5、发布职位需求信息，做好公司形象宣传；

6、搜集简历，对简历进行分类、筛选，安排聘前测试，确定面试名单，通知应聘者前来面试（笔试），对应聘者进行初步面试（笔试）考核，出具综合评价意见；

7、组织相关部门人员协助完成复试工作，确保面试工作的及时开展及考核结果符合岗位要求；

8、对拟录用人员进行背景调查，与拟录用人员进行待遇沟通，完成录用通知；

9、负责招聘广告的撰写，招聘网站的维护和更新，以及招聘网站的信息沟通；

10、 招聘费用的申请、控制和报销；

11、 总结招聘工作中存在的问题，提出优化招聘制度和流程的合理化建议，完成招聘分析报告；

12、 与其他招聘人员进行招聘流程、招聘方法与技巧的沟通和交流，提高招聘活动效率；

13、 负责建立企业人才储备库，做好简历管理与信息保密工作；

14、 搜集各地区人才市场信息，并熟悉各地区人事法规；

15、 跟踪和搜集同行业人才动态，吸引优秀人才加盟公司；

16、 熟悉公司人力资源制度，对应聘人员提出的相关问题进行解答。

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职业要求

学历要求：人力资源、劳动经济、心理学、管理学等相关专业大学专科以上学历。

现我国人力资源职业资格认证分为四级：人力资源管理员（国家职业资格四级），助理人力资源管理师（国家职业资格三级），人力资源管理师（国家职业资格二级）和高级人力资源管理师（国家职业资格一级）。

另外，北京推出了人事经理注册认证，上海推出了信息化人力资源总监证书；而美国认证协会（ACI）的注册人力资源专家（PHR）和高级人力资源专家（SPHR）、美国国际人力资源管理研究院IHRI的《国际人力资源管理职业资格证书》也已进入中国。受过现代人力资源管理技术、劳动法律法规、合同法等方面的培训。

工作经验：熟悉国家相关法律法规；熟悉人力资源管理各项实务的操作流程。

Ⅳ 有谁知道“机关事务服务中心”是干什么的吗

机关事务管理局机关服务中心的主要职责：

（一）根据国务院各部门后勤体制改革的总体要求,推进机关服务中心内部各项改革,加快建立自主经营、自负盈亏、自我约束、自我发展的机关后勤服务机制，实现管理科学化、服务社会化的目

（二）研究拟定机关服务中心后勤服务经营工作的发展规划、目标和规章制度，并组织实施。

（三）负责为22号大院各单位及局机关办公提供服务，为局机关职工和离退休人员提供部分生活服务；承担大院管理委员会办公室工作，负责22号大院的安全保卫和消防工作。

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市机关事务服务中心设4个内设机构：

(一)综合科（保卫科）

协调处理中心工作，督促重大事项落实；负责文电、会务、机要、通信、档案等日常工作；负责机构编制、人事管理工作；负责机关办公场所的房屋所有权、土地使用权的管理和监督；负责市机关办公场所基建立项、房屋修缮、水电维修、办公室、住宅管理与调配。

（二）财务科

负责市直机关单位行政、事业经费的预算、编审和结算、经费的报批，专项经费的管理；负责市直机关水电房租收缴，负责住房公积金、医疗保险金、个人所得税、简易人身保险费代扣代管；负责公务活动接受礼品礼金收缴管理工作。

会同有关部门负责国有资产的管理和监督；负责财务直管单位的财务建章立制和业务指导；参与财务审计和财务检查工作；负责处理市级领导公务外出及接待活动的食宿调配、审核、结算等按规定发生的各项费用。

（三）接待服务科

负责市级大型会议和重要活动的服务及保障工作；协助做好市级重要接待的服务工作；负责对会堂的检查指导。

根据党和国家的方针、政策，结合我市的实际，协助做好市级重要接待的服务工作；负责市级领导及干部职工的生活服务工作；配合有关部门办理市级领导外出考察、学习等活动的前期联络安排及随同服务。

（四）车辆管理科

负责市级领导公务车辆的定编、配备、更新、报废、号牌管理及技术管理和技术监督；负责市级领导公务用车和市重要会议及重大活动用车的协调与安排；配合有关部门做好公车改革工作；负责协调清理违反规定购换公务汽车工作；会同有关部门搞好机关车辆管理干部和司机的业务培训。

Ⅳ 人力资源公司如何开展业务

人力资源公司开展业务的方法是：先了解现状，根据了解的情况进行整理分类，评估各模块、各环节存在的问题和不足，分析问题出现的根本原因和存在不足的具体情况，制订纠正、改善措施及具体的工作落实计划。
具体如下：
1. 了解公司战略目标
2. 了解部门工作目标及公司高层对本部门的要求
3. 熟悉工厂环境
4. 认识各部门主要管理人员及工作相关同事
5. 了解各位下属人员情况、工作开展情况
6. 了解和评估人力资源管理现状
7. 熟悉和评价后勤行政管理现状
8、评估各模块、各环节存在的问题和不足
9、制订纠正、改善措施及具体的工作落实计划

Ⅵ ACCA比较适合什么人群工作

ACCA目前在全球有7300+家雇主，180个国家认可这一证书，在财会领域和其他证书相比，ACCA有哪些独特的就业优势呢？再送大家一个2019ACCA资料包，可以分享给小伙伴，自提，戳：ACCA资料【新手指南】+内部讲义+解析音频

■全面完善的课程体系。ACCA的课程使学员全面掌握财务、财务管理、审计、税务及经营战略等方面的专业知识，提升分析能力并拓宽战略思维。

■理论与实际的密切结合。ACCA的专业资格是理论知识与实际经验的高度紧密结合。新考试大纲充分表达了雇主和专业人士的意见，反映了现代商务社会对财会人员的要求。

■对专业价值和职业操守的重点强调。ACCA创举性地开设了在线职业操守训练课程，它给予学员一系列的职业操守的理念，并设置了多个自我测试题，检验学员职业操守的价值观和行为。取得ACCA会员资格要完成三个“E”，即通过考试、完成在线职业操守训练课程、并取得三年相关工作经验。

■国际标准与本地实情的和谐统一。ACCA考试大纲以国际会计准则/国际财务报告准则和国际审计准则作为依据设计考试内容，并提供了包括中国在内的40多种不同国家和地区的法律与税务方面的试卷，这使得ACCA成为最切合中国实际的国际性会计师资格。

■公平一致的考试标准。ACCA的专业资格考试采用全球统一标准，即统一教材、统一考试、统一评卷，最后会员取得全球统一的证书。

■遍布全球的考点网络。学员在一个国家向ACCA注册后，可根据需要在全球350多个考点中选择、更换适合自己的考试中心。

■认证与学位的相互补充。ACCA在全球范围内寻求与优秀院校的广泛合作。满足一定的条件后，ACCA学员将有机会获得英国牛津-布鲁克斯大学应用会计理学士学位。

■灵活的学习方式。学员可根据自身情况选择全日制或在职培训完成学习任务。

■ACCA会员可在工商企业财务部门、审计/会计师事务所、金融机构和财政、税务部门从事财务和财务管理工作。很多会员在世界各地大公司担任高级职位(财务经理、财务总监CFO，甚至总裁CEO)。

在当今的财经领域，无论你是刚刚参加考试的ACCA学员还是通过考试并拿到证书的ACCA会员，在诸如BP石油、联合丽华、可口可乐、空客公司、GE等世界性大企业中，都会拥有无与伦比的职业发展机遇及优势。

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Ⅶ ...想去投行工作的学生,ACCA、CPA 和 CFA 应该选哪个

ACCA与CFA究竟是什么东东啊？相信很多人感觉听说过，但是具体指什么也不知道。小编整理了一位会计专业留学生眼里ACCA和CFA的区别，文章从这两类证书成本、通过率、含金量等多个方面进行了比较区别。
一、CFA成本更贵。ACCA每年的年费就是70镑，然后考一科又是70镑，14科算下来，实在不是一个小数目，而且这还是在你一次性通过的情况下。CFA更狠，注册费加第一次的考试费需要1000多刀，以后考一次500刀，全都考下来，很顺利的说，2500刀还是要的！
二、CFA通过率更低。单从统计数据来看，两者的通过率差不多，大概都在50%以下，40%左右浮动。但是，一般情况下，ACCA要求的程度是pass，ACCA考试的总分100，你只要50分就算通过。而CFA则要求你有distinction，换句话说，100分的题，你要答对70分才能通过。按照这个说法，CFA要比ACCA难一点。
三、ACCA在会计业适用范围更广一点。ACCA与CFA这两个证书对所有从事金融领域的人都适用。非要具体一点呢，ACCA比CFA的适用范围更广一点，更基础一点。如果以后想着进公司，朝着cfo的方向发展，那么，ACCA是你的不二法门。其实，当你真的有一天坐到了cfo的位置上，你就会发现，CFA也是很有用的一个东西，不在于这个证书本身，而是这个证书带给你的专业眼光，可以保证你更加有效的管理公司的资金，通过金融工具控制风险，优化资本结构。但是，如果你一心想着走投资这条路，想着做基金，想着一夜暴富，想着享受上千万的现金流从你手上滚来滚去的感觉，那千万别犹豫，去投身到CFA的大军中去吧，这个时候，ACCA，大抵只是你投资分析过程的一个工具，有了ACCA的基础，大抵在会计的问题上，不会碰到任何问题了。
四、这两门证书每年6、12月各举行一次考试。ACCA与CFA都是在6月、12月初各举行一次考试，想着同时参加这两个考试的朋友，还是先看看两个的考试时间有没有冲突再决定要不要交钱吧。
五、ACCA与CFA两类证书的含金量都很高。按照通过率来说，这两个证书的含金量还是可以保证的，CFA也正是凭着通过难而出名的，所有人都相信，越是难通过的考试，含金量越高。在这点上，CFA还是不会让大家失望的。但是，即使如此，也没有人敢拍着胸脯告诉你，你只要通过了CFA的考试，就能够找到一份怎么怎么样的工作。事实是，不管CFA还是ACCA，他们的成名与他们的考试结构设计有很大的关系，不得不承认，这个两个考试的考试结构都很科学，内容覆盖都很全面，这也就是告诉人们，通过了我们的考试，在相关领域的知识就比较全面了。
一个含金量高的职业证书即是你求职招聘的敲门砖，又是你专业能力的证明。对于会计类专业的留学生来说，ACCA与CFA是值得拥有的两个证书，希望以上的盘点对想到英国留学学习会计类专业的学生有所帮助。

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Ⅷ 如何抓好部队军事训练工作

新形势下抓好部队训练工作，应当立足国情军情和战争形态发展变化，以能打仗、打胜仗为着眼点和落脚点，以实战化训练为基本途径，以训战贴近程度为衡量指标，健全提高实战化水平的常态化制度机制，充分发挥军事训练的应有功能，以量的积累求质的飞跃。可从以下六个方面来把握：

一、以能打仗、打胜仗为着眼点和落脚点。能打仗、打胜仗是军队战斗力建设的根本目标。作为巩固和提高战斗力的基本途径，军事训练必须以此为着眼点，把战斗力这个唯一的根本的标准贯穿军事训练全过程，用实战能力检验军事训练成效，按照现代战争制胜机理推进和深化实战化训练，确保练兵与打仗的高度统一。

二、以认清军事训练时代背景为前提条件。当前，军事训练机遇与挑战并存。国际战略格局深度调整、战争形态加速演变、周边安全热点焦点增多，要求我军时刻保持箭在弦上、引而待发的戒备态势；运用现代科技手段营造实战化训练环境，通过提高军事训练实战化水平增强军队战斗力。

三、以开展实战化训练为基本途径。提高军事训练实战化水平，实现军事训练向信息化聚焦、向实战靠拢，必须着眼未来可能担负的作战任务，设置实战化训练环境、运用实战化编组力量、采取实战化方法步骤，在实战化训练中发现短板、找出差距、解决问题。

四、以训练与作战的“贴近度”为衡量指标。军事训练实战化的程度和水平，取决于训练与作战的贴近程度。实际差距越小，军事训练实战化水平就越高，反之则越低。这种“贴近度”，又可进一步细化为实战观念、训练作风、训练要素、训练运行、训练考评等若干刚性反映军事训练实战化程度的指标。

五、以深化军事训练改革为创新动力。新形势下军事训练，既存在训练体制、内容、标准等不适应实战化训练要求的问题，也存在训练管理不够到位、方法不够科学、保障不够有力、作风不够扎实的问题。应当借深化国防和军队改革的东风，用问题倒逼改革的办法全面深化训练改革，促进军事训练实战化水平不断提高。

六、以提高威慑和实战能力为根本目的。军事训练因战争能力需求而生，随战争形态发展而变。军队具有了打赢能力，平时就能以不怒自威的方式保障国家安全，战时就能以无坚不摧的力量捍卫国家利益。

(8)事务性工作培训扩展阅读：

军事训练是军事理论教育和作战技能教练的活动，它通常分为部队训练、院校训练和预备役训练（又称后备役训练）。军事训练在国家武装力量建设和战备工作中占有重要地位。它是军队平时的主要任务，是战备的重要方面，许多国家都把军事训练列为战略研究的一项内容。

军事训练的训练体制

部队训练区分为：单兵训练、分队训练、兵团训练、军团训练。院校训练:指挥院校分为三级,分别培训初级、中级、高级指挥军官；专业技术院校分为中等、高等两类，分别培训中级、高级技术军官。预备役训练区分为：预备役军官和预备役士兵的训练，以及对高等院校学生进行的军事训练；预备役士兵的训练，主要在民兵组织中进行。

训练内容分为：战役训练、战术训练、技术或专业训练和共同科目训练。根据地形和气候等特点，有山地、丛林地、高原地、戈壁沙漠地、水网稻田地训练和严寒、炎热、夜间、复杂气象等条件下的训练。

Ⅸ 如何建立"有效支持业务发展"的培训体系

一、员工培训：人力资本再生产的重要方式
人力资本理论创始人、1979年诺贝尔经济学奖获得者西奥多·舒尔茨（T.W.Schultz）在20世纪60年代依据大量的实证分析得出一个突破性结论：在现代社会，人的素质（知识、才能和健康等）的提高，对社会经济增长所起的作用，比（物质）资本和劳动（指非技术性劳动）的增加所起的作用要大得多，而人的知识才能基本上是投资（特别是教育投资）的产物。按照这种理论，不应当把人力资本的再生产仅仅视为一种消费，而应视同为一种投资，这种投资的经济效益远大于物质投资的经济效益。而且人力资本投资不再符合边际收益递减规律，而是边际收益递增的。

二十世纪九十年代，人类社会进入了知识经济时代，企业竞争的焦点不仅是资金、技术等传统资源，而是建立在人力资本基础之上的创新能力。同时经济的全球化发展使得企业间的竞争范围更加广阔，市场变化速度日益加快，面对这种严峻的挑战，企业必须保持持续学习的能力，不断追踪日新月异的先进技术和管理思想，才能在广阔的市场中拥有一席之地。于是，增加对人力资源不断的投资，加强对员工的教育培训，提升员工素质，使人力资本持续增值，从而持续提升企业业绩的和实现战略规划，成为企业界的共识。

强化员工培训，可以增强企业竞争力，实现企业战略目标；另一方面将员工个人的发展目标与企业的战略发展目标统一起来，满足了员工自我发展的需要，调动员工工作的积极性和热情，增强企业凝聚力。充分发挥培训对于企业的积极作用，建立有效的培训体系是达成这一目标的前提条件。

二、有效员工培训体系的特点
培训体系是否有效的判断标准是该培训体系是否能够增加企业的竞争力，实现企业的战略目标。有效的培训体系应当具备以下特征：

1、 有效的培训体系以企业战略为导向

企业培训体系是根源于企业的发展战略、人力资源战略体系之下的，只有根据企业战略规划，结合人力资源发展战略，才能量身定做出符合自己持续发展的高效培训体系。

2、 有效的培训体系着眼于企业核心需求

有效的培训体系不是头疼医头，脚疼医脚的“救火工程”，而是深入发掘企业的核心需求，根据企业的战略发展目标预测对于人力资本的需求，提前为企业需求做好人才的培养和储备。

3、 有效的培训体系是多层次全方位的

员工培训说到底是一种成人教育，有效的培训体系应考虑员工教育的特殊性，针对不同的课程采用不同的训练技法，针对具体的条件采用多种培训方式，针对具体个人能力和发展计划制定不同的训练计划。在效益最大化的前提下，多渠道、多层次的构建培训体系，达到全员参与、共同分享培训成果的效果，使得培训方法和内容适合被培训者。

4、 有效的培训体系充分考虑了员工的自我发展的需要

按照马斯洛的需求层次论，人的需要是多方面的，而最高需要是自我发展和自我实现。按照自身的需求接受教育培训，是对自我发展需求的肯定和满足。培训工作的最终目的是为企业的发展战略服务，同时也要与员工个人职业生涯发展相结合，实现员工素质与企业经营战略的匹配。这个体系将员工个人发展纳入企业发展的轨道，让员工在服务企业推动企业战略目标实现的同时，也能按照明确的职业发展目标，通过参加相应层次的培训，实现个人的发展，获取个人成就。另外，激烈的人才市场竞争也使员工认识到，不断提高自己的技能和能力才是其在社会中立足的根本。有效的培训体系应当肯定这一需要的正当性，并给予合理的引导。

三、建立有效培训体系的基本原则
1、理论联系实际、学以致用的原则

员工培训要坚持针对性和实践性，以工作的实际需要为出发点，与职位的特点紧密结合，与培训对象的年龄、知识结构紧密结合。

2、全员培训与重点提高的原则

有计划有步骤的对在职的各级各类人员进行培训，提高全员素质。同时，应重点培训一批技术骨干、管理骨干，特别是对中高层管理人员。

3、因材施教的原则

针对每个人员的实际技能、岗位和个人发展意愿等开展员工培训工作，培训方式和方法切合个人的性格特点和学习能力。

4、讲求实效的原则

效果和质量是员工培训成功与否的关键，为此必须制定全面周密的培训计划和采用先进科学的培训方法和手段。

5、激励的原则

将人员培训与人员任职、晋升、奖惩、工资福利等结合起来，让受训者受到某种程度的鼓励，同时管理者应当多关心培训人员的学习、工作和生活。

四、建立有效的培训体系
1、培训需求分析与评估
拟定培训计划，首先应当确定培训需求。从自然减员因素、现有岗位的需求量、企业规模扩大的需求量和技术发展的需求量等多个方面对培训需求进行的预测。对于一般性的培训活动，需求的决定可以通过一下几种方法：

（1）业务分析（business analysis）

通过探讨公司未来几年内业务发展方向及变革计划，确定业务重点，并配合公司整体发展策略，运用前瞻性的观点，将新开发的业务，事先纳入培训范畴。

（2）组织分析（organization analysis）

培训的必要性和适当性，以及组织文化的配合是及其重要的前提，否则培训后，如果造成公司内更大的认知差异，就得不偿失了。其次，对于组织结构、组织目标及组织优劣等也应该加以分析，以确定训练的范围与重点。

（3）工作分析（job analysis）

培训的目的之一在于提高工作质量，以工作说明书和工作规范表为依据，确定职位的工作条件、职责及负责人员素质，并界定培训的内涵

（4）调查分析（opinion survey）

对各级主管和承办人员进行面谈或者进行问卷调查，询问其工作需求，并据实说明训练的主题或应强化的能力是什么。

（5）绩效考评（performance appraisal）

合理而公平的绩效考核可以显示员工能力缺陷，在期末绩效考核完成后，反映员工需要改善的计划，能够激发其潜力，因此绩效考核成为确定培训需求的重要来源。

（6）评价中心（assessment center）

员工提升过程中，为了确保选择人选的适当性，利用评价中心测定候选人的能力是一种有效的方法，且可以兼而测知员工培训需求的重点。

对于特殊性的培训，可以利用自我申请的方式，以符合工作专业的需要和时效。

培训需求反映了员工和企业对培训的期望，但是要将这些需求转化为计划，还需要对需求进行评估。对培训需求的评估通常要从以下几个方面出发：

（1）培训需求是否和企业的战略目标相一致

只有符合企业发展战略目标的培训需求才会得到满足。培训需求至少应当满足知识的传授、技能的培养和态度的转变其中任何一个目标。

（2）培训需求是否和企业文化一致

如果某种培训需求与企业文化相冲突，会造成企业文化的混乱，其结果是得不偿失。

（3）培训需求所涉及到的员工数目

不同的员工有不同的培训需求，对于企业大多数员工的培训需求，应当放在优先考虑的地位。

（4）培训需求对组织目标的重要性

如果通过培训能给组织带来巨大的效益，这样的培训应该得到优先满足。

（5）通过培训业务水平可以提高的程度

通过培训业务水平能够得到大幅度提高的需求，应当得到优先满足。

培训需求评估可以界定培训需求是否应当得到满足，将需要按轻重缓急组成一个序列，为设计培训体系创造了条件。

2、如何建立有效的培训体系
员工培训体系包括培训机构、培训内容、培训方式、培训对象和培训管理方式等，培训管理包括培训计划、培训执行和培训评估等三个方面。建立有效的培训体系需要对上述几个方面进行优化设计。

（1）培训机构

企业培训的机构有两类：外部培训机构和企业内部培训机构。外部机构包括专业培训公司，大学以及跨公司间的合作(即派本公司的员工到其它企业挂职锻炼等)。企业内部培训机构则包括专门的培训实体，或由人力资源部履行其职责。

企业从其资金、人员及培训内容等因素考虑，来决定选择外部培训机构还是企业内部培训机构。一般来讲，规模较大的企业可以建立自己的培训机构，如摩托罗拉公司的摩托罗拉大学和明基电通的明基大学等。规模较小的公司，或者培训内容比较专业，或者参加培训的人员较少缺乏规模经济效益时，可以求助于外部咨询机构。

（2）培训对象

根据参加培训的人员不同，可分为：高层管理人员培训、中层管理人员培训、普通职员培训和工人培训。应根据不同的受训对象，设计相应的培训方式和内容。一般而言，对于高层管理人员应以灌输理念能力为主，参训人数不宜太多，采用短期而密集的方式，运用讨论学习方法；对于中层人员，注重人际交往能力的训练和引导，参训规模可以适当扩大，延长培训时间，采用演讲、讨论及报告等交错的方式，利用互动机会增加学习效果；对于普通的职员和工人培训，需要加强其专业技能的培养，可以大班制的方式执行，长期性的延伸教育，充实员工的基本理念和加强事务操作。

（3）培训方式

从培训的方式来看，有职内培训（On－the－job Training）和职外培训（Off－the－job Training ），职内教育指工作教导、工作轮调、工作见习和工作指派等方式，职内教育对于提升员工理念、人际交往和专业技术能力方面具有良好的效果。职外教育指专门的培训现场接受履行职务所必要的知识、技能和态度的培训，非在职培训的方法很多，可采用传授知识，发展技能训练以及改变工作态度的培训等。职内教育和职外教育相结合，对不同的培训内容采用不同的方式，灵活进行员工培训。

（4）培训计划

员工培训的管理非常重要，有效的培训体系需要良好的管理作为保障。培训计划涵盖培训依据、培训目的、培训对象、培训时间、课程内容、师资来源、实施进度和培训经费等项目。

有效的培训体系要求在制定培训计划时应当因循拟定的管理程序，先由人力资源管理部门（或者培训主管单位）分发培训需求调查表，经各级单位人员讨论填写完毕直属主管核定后，人力资源管理部门汇总，拟定培训草案，提请上一级主管审定，在年度计划会议上讨论通过。在培训方法方面，应当考虑采用多种方式，对演讲、座谈、讨论、模拟等方法善加运用，可以增强培训效果。同时在培训内容上，最好能够采用自主管理的方式，有员工与主管或讲师共同制定培训目标、主题，场地开放自由化，可以增加员工学习意愿，提升学习效果。

（5）培训实施

培训计划制定后，就要有组织计划的实施。从实际操作面上讲,应该注意几个问题：

（a）执行培训时最好与考核相结合，重视过程控制，观察培训过程中参训者的反应及意见。培训是持续性的心智改造过程，所以员工在培训过程中的社会化改变比训练结果更值得关注。

（b）培训计划执行时应当注重弹性原则和例外管理。对于一般性的训练，可以统筹办理，人力资源管理部门主要负责。对于特定性的培训，应采用例外管理，由各个单位根据具体情况弹性处理。

（c）培训活动应注意事前沟通，塑造学习气氛，从而加强学习互动，营造良好的学习氛围，逐步建立学习性组织。

（6）培训评估

培训的成效评估和反馈是不容忽视的。培训的成效评估一方面是对学习效果的检验，另一方面是对培训工作的总结。成效评估的方法分为过程评估和事后评估。前者重视培训活动的改善，从而达到提升实质培训成效的作用；后者则供人力资源管理部门的决策参考。从合理化的观点来看，最好是将两者结合起来。成效评估的方法有实验设计法，准实验设计法和非实验设计法。具体而言，根据Kirkpatrick的培训目标层次，成效评估方法采用以下方法：

（a）如果培训的目的在于了解参训者的反应，可以利用观察法、面谈或意见调查等方式，从而了解参训者对培训内容、主题、教材、环境等的满意程度。

（b）如为了解参训者的学习效果，可以利用笔试或者心得体会，了解其知识增加程度。

（c）如为了解参训者行为的改变，可以对其行为观察及访谈其主管或同事。

（d）对工作实绩的测定，这种方法较为困难，它可能受到外来因素的影响。