开展培训工作的难点

1. 关于企业中对新入职员工培训的难点

建议： 除了对企业战略、企业文化等对全企业员工内容都一致的内容由人事部门负回责培训外，针对不同答部门的、有差异性的内容，由部门负责人负责安排培训（如专业技能、不同职位的薪酬制度、绩效考核方式等等），人事部门只需要定下一个时间进行考核。至于部门负责人是自己去培训，还是安排其他人做，总之时间到考核结果不理想，责任由该部门负责人承担，再由部门负责人去继续安排培训，直到考核通过为止。还有，像一些比较特殊的内容，委托相关的部门进行培训，如企业的财务制度由财务部负责安排培训，如企业的安全保卫制度由安保部负责安排培训。 最好提前做好培训计划，并交由领导审核，最好能由领导当着众人的面公示培训计划并明确指定人事部门负责。这样的逻辑，阁下觉得有帮助吗？

2. 员工培训的工作难点有哪些

员工培训的难度点，是要有好的培训教程和方法，才能让员工更快的熟悉和掌握所培训的内容。

3. 关于企业中对新入职员工培训的难点

1、如果没有专门的培训专员，那么就是人事部门负责培训。原则上人事部门只负专责培训企业文化及人事制度属方面，如果是岗位知识培训是否部门负责的，人事部门如果想监督，应该提前做好新员工入职培训相关制度。
2、部门负责人不培训是因为没有相关制度。如果公司制度不完善，要由您的部门主管去和部门负责人沟通，如果找人的时候不是业务部门负责人招的话，那么他们可能不会接受培训这个工作，那说明他对这个人呢不满意，一般情况下（制度不完善）的情况下，是由人情去沟通。这是他的责任与义务。

4. 管理培训生的工作难点

由于历史和传统的原因，中国缺乏企业领袖，也缺乏具有领袖潜质的人回才。根据我们的经验答，具备高层管理潜能的大学生通常只占学生总数的千分之一左右，因此，招聘到高潜能毕业生不仅需要良好的领导潜能识别技术，还需要招聘人员和高层管理人员投入大量的时间和精力进行筛选。高潜能毕业生的招聘工作常成为一些企业成功实施管理培训生制度的一个难点。
为解决这个问题，我们在国内首先创造性地将笔迹分析方法用于领导潜能的扫描。该方法具有快速、准确的特点，能起到快速筛选的作用，再结合面试、综合角色游戏等方法进行详细的评估，可以迅速、准确从大量的候选人中挑选出极具领袖潜质的大学毕业生。
中国每年的大学毕业生总量很大，而且，大学这座高潜能人才的富矿并未引起淘金者们足够的重视。我们希望在协助企业招聘极具领袖潜质的毕业生方面贡献些许微薄力量。

5. 职工培训的难点痛点有哪些

职工技能提升是一个包含诸多内容的大题目，其中既有职工的应用技能，也有像劳动法律法规、安全生产知识、劳动保护等技能之外的职工综合素质方面的内容。在一般企业经营者眼里，职工教育就是职工的核心劳动技能的提升。如果某项职工教育不能为企业带来“见效快”的经济效益，不仅企业不会重视，也一定会连锁反应，带来职工也不去重视。

国家电网宿州供电公司带电作业班副班长许启金只有高中学历，他后来却成为“高压线上的舞者”。这个电力系统原的来“门外汉”技能提升的秘诀是靠时刻揣在裤兜里的上万张“小纸条”。凭借死记硬背“小纸条”上的技术要点，他不断夯实技术创新的基础。

淮北矿业集团公司朱庄煤矿的工人王忠才学历不高，却成为矿上的“煤机大王”。别人不能处理的煤机疑难杂症到了王忠才的手里却是手到擒来。对于王忠才技能提升的秘诀，他的妻子李毛井一语道破：“他一般都是到家饭都不顾得吃，直接拿书进屋翻来翻去，都学到下半夜或者是一夜。他没有节假日，基本上都是在研究装备怎么装和卸。”

仅依赖市场机制难以实现预期目标

技能人才培养，实际上是一种公共产品和服务，仅依赖市场机制是难以实现预期目标的。况且企业职工培训经费投入、实训基地建设和高技能人才待遇都与企业经营状况紧密相连，若缺乏强有力的激励引导机制，以用人单位为主的技能人才培养方式，只能“靠天收”。

那么，政府以及有关部门在以监督和激励的方式开展职工技能提升行动的“手”到底能伸多远呢？

日前，芜湖市对外公布了该市最新的技工强市若干政策。这个包括十方面共二十五条内容的新政不仅提出了技能人才培养的目标——4年内技工总量达48万人，而且就达到这一目标的路径提出了一些方案。

芜湖市提出，依托企业、职业院校和培训机构等，面向贫困劳动者、退役士兵、就业援助对象等重点群体实施精准技能培训计划。探索“互联网+”模式，建立劳动者个人学习账号和学分累计制度，拓宽终身培训通道。鼓励市内企业与学生、职业院校签订紧缺工种定向培养协议，选择一批大中型企业，推行以“招工即招生、入企即入校、企校双师联合培养”为主的新型学徒制。

对于设置的这些路径，芜湖市人力资源和社会保障局给出的政策总结起来有三种：奖励、津贴和补助。对于个人奖励额度最大的内容是：市政府每两年评选20名芜湖市首席技师、10名芜湖市技能大奖获得者、10名“江城杰出工匠”，颁发荣誉证书，给予每人2万元奖励。

显然，这些政策初衷极好，但落实起来或许有些难度。有业内人士呼吁，管理部门要出台一些鼓励职工技能提升的刚性措施。不过，具体“刚”到什么程度，目前尚未有明确答案。在这样的大背景下，或许呼吁包括企业、职工、教育培训机构在内的多方，多一些高瞻远瞩，少一些急功近利更切实可行一些。

也许培训的最终目的是为了涨工资，不涨就白费了。

6. 岗位管理的管理难点

我们为什么需要培训？培训对企业有何意义？
年年培训，为何不见效果？
如何提升培训绩效？
发现员工素质能力的不足，如何确定培训方向和内容？
提升培训效果，如何高效管理培训实施过程？
如何检验和评估培训效果？
工作繁忙，怎样安排员工参加高效培训？
培训师，怎样选择与管理？
培训如何与企业的发展需要相结合？ 确定新企业的机构、岗位及流程。对于老企业而言，则应根据企业发展状况对现有的岗位和流程进行优化。
1.岗位设置
岗位管理首要的工作是岗位设置，它是设置岗位并赋予各个岗位特定功能的过程。岗位设置须以管理科学的原理、所在行业和企业本身的特点、生产流程的特点以及职能部门的职能为依据，它体现企业的经营管理理念和整体管理水平，反映企业或部门机构的人员素质和生产技术水平等。
岗位设置的原则：因事设岗是岗位设置的基本原则。具体体现在以下方面
(1)最低数量原则。岗位设置的数量方面要符合最低数量原则， 即以尽可能少的岗位设置来承担尽可能多的任务。为了追求效益最大化，其岗位数量应限制在有效地完成任务所需岗位的最低数。一般来说，企业生产任务和经营管理活动的存在和发展，需要多少岗位，就应该设多少岗位，需要什么样的岗位就设什么样的岗位。
(2)目标一任务原则。岗位设置必须以企业的战略目标和任务为主要依据。岗位设置是为企业目标服务的， 它是完成生产经营任务的手段。因此， 岗位设置应根据企业的目标、任务等的需要来进行，既要保证组织所必需的功能，又要保证组织的高效与灵活。
(3)责权相等原则。有权无责，必滥用职权：有责无权，必难尽其责。整个组织中的每一个岗位的责权是对等的，必须严格保障组织中的每一个岗位拥有的权力与其承担的责任相称，责权相等是发挥组织成员能力与积极性的必要条件。
(4)有效配合原则。所有岗位要在组织中发挥积极作用，每一个岗位与上下左右岗位之间要实现有效配合，以保证组织目标的实现。岗位的能级之间、层次之间都要相互协调、组成一个有机的系统，发挥出整体大于部分的功能。
2.岗位填充
设置岗位后，还只是搭起了～ 个框架，还需要规范性地填充人员到相应的岗位上去，只有这样，才能使岗位发挥应有的作用和功畿。
在填充人员到岗位时，必须遵守双向选择和公平公正原则，选择那些有能力又有兴趣到本岗位任职的合适的人员，力争做到人尽其材、用其所长和职得其人，达到组织整体效益的最优化。在充填人员到岗位时，还必须遵循招聘的流程，采取科学的招聘方法，运用先进的选拔技术。要采取内部招聘和外部招聘的方法，主要的有：发布广告法、社会性公开招聘、借助中介法、主管推荐法、档案法等运用心理测验、评价中心等先进的技术。
3.岗位优化
经过考核，将会发现岗位设置是否科学、是否协调的问题或岗位人员称职与否的问题。对于不能发挥作用或作用发挥不到位的岗位，必须进行调整和优化，如对于性质相同的重复岗位要进行合并，对于遗漏的岗位要重新增设，对于含糊不清的岗位要重新界定和确定其职责和权力。优化岗位还包括理清岗位与岗位之间的关系，以保证统一领导、分工协作和分级管理。在调整和优化中，也包括对现任岗位人员的优化，如对于能力远远超过岗位要求的人员，要采取晋升、调整岗位工作内容等方法，达到人与岗位的匹配：对于不能胜任岗位的人员，要采取培训提高、调整岗位、调整岗位工作内容等方法，达到人与岗位的匹配。 规范性实施岗位管理，其目的是通过科学有效地利用好和管好各个岗位，使岗位功能得以有效地发挥， 以保证各部门职能或机构职能的实现，最终保证企业目标的实现。企业进行岗位分析的核心是建立关键岗位的岗位说明书，关键岗位的确定标准是：在业务流程中起到关键作用或重要的辅助作用，对企业的绩效产生较直接、重大的影响，岗位相对固定，难以被其他岗位替代，或是专业性较强、责任重大、技能要求高、难以招募到合适人才的岗位。
岗位说明书内容有：岗位的基本情况，岗位设置的目的， 岗位职责和任职资格条件四项内容。其中，岗位职责是岗位说明书的重点。 在企业的薪酬结构中，职位薪酬是基础薪酬，合理的职位薪酬应体现不同职位的价值，即不同职位对企业的贡献度。岗位评价正是通过～ 种比较科学的方法评估出企业中各个岗位的相对价值，再根据人力资源市场薪资水平和公司收入的实际情况，从而决定该岗位的薪酬等级和薪酬水平。在进行岗位评价工作时，有以下问题需要特别注意：企业进行岗位评价的核心是实施标杆岗位的岗位价值评估：要征得管理层，特别是第一领导者的重视，这是岗位评价成功的必要条件：选择包括公司各层级员工的专家组：针对不同的岗位，应确保评价标准的一致性，有助于真实地判断岗位的价值，也有助于统一专家组的评价结果：要严格控制岗位评价环境的设计和过程，保证评价结果的权威感。

7. 推行六西格玛培训设计的难点有哪些

推行设计培训咨询的难点解答
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解决方案2：
六西格玛设计是一个以团队为本的设计过程，从设计开始就努力使新产品或服务的质量水平达到六西格玛及以上水平，创造更新更好的设计方案，以减少后期 检查、测试、返工等浪费,更大程度地满足顾客需求。
解决方案3：
经过参数设计的产品其理论成本必然下降。提价为企业带来利润。此外高质量意 味着产品质量稳定、优化（Optimize）：
当产品满足顾客需求、设计（Design），也减少了内外质量故障等劣质成本。
产品质量超出了顾客的预期，提高了本公司产品在市场的占有率，产品良好的稳定性，销售量增加带来利润的增加、验证（Validate）五个阶段来实施：DFSS六西格玛设计绿带培训（5天），六西格玛设计黑带培训，生产具有魅力质量的产品企业就有提高价格的理由DFSS可以使企业从以下方面获得利润，六西格玛设计倡导培训及六西格玛设计运用到的工具培训等课程，同时还为企业降低了管理成本、容差设计）使产品实现了低成本下的高质量。
六西格玛的健壮设计（参数设计、定义(Define)。
DFSS通过基于项目的识别（Identify），即原材料等成本下降为企业带来了直接的经济效益。

8. 目前你认为员工培训的最大难点是什么要化解这些难点你认为应该怎么做

培训教育是好事，对于企业及个人都是非常主要的。
目前最大的难点有两个方面，一个是企业管理层重视不够，另外一个是普通员工层面也存在重视不够，导致很多的培训没有达到预想中的结果。
想要化解，就需要企业的管理者转变思想观念，加强对于员工培训工作的重视力度，把这项工作纳入考核奖惩范围，通过奖惩来激发员工参与培训，认真学习的积极性。

9. 培训方法中研讨发的难点有哪些

对研讨题目，内容的准备要求较高，对指导教师的要求较高

10. 企业培训工作难点是什么

我觉得来难点主要体现在三方自面：
1、如何提高培训项目的针对性和实效性？这一点是关键，也是大方向。建议培训项目负责人和培训讲师都要多关注企业的问题所在，从实际出发，不要盲目跟风。市场上的培训课程很多也很杂，要善于选择，取我真正之所需。只有从实际出发，精心设计培训计划，才能为培训的实施打好基础。
2、培训项目的实施。培训计划制定后，实施也很重要。包括合适的培训机构或培训老师的选择、培训环节的落实以及相关服务流程的衔接。
3、培训项目的效果转化工作，尤其是投资比较大的重要的培训项目。如果培训成果没有得到明显的回报，很难让老板和员工对该培训项目给予最充分的肯定和后续培训的支持。