做实培训工作提高

Ⅰ 如何提升企业培训效果

怎样让企业的培训内容更加充实，效果更好?
一、建立有岗位能力针对性的课程体系。
每个部门要根据每个员工的岗位要求，给员工制定有针对性的培训课程，而不是盲目的培训，要建立一个有针对性的基于能力模型的课程培训体系。
二、要有明确的学习目标。
学习目标，能够明确地告诉员工在每个阶段应学习什么内容，努力的方向和目标是什么，升职竞岗应具备什么样的能力，从而为员工有意识的学习描绘蓝图。学习目标以岗位能力针对性的课程体系为基础，给予员工系统的规划和培训课程，使员工不断进步的同时，每一阶段都有相应的培训方案课程支持。
三、要建立转化机制。
仅仅参加培训学习，或者参加培训课后的考核测试，并不代表培训项目的结束。培训后，要设法让参训员工将培训中学到的知识和技能用于工作之中，最终解决问题或提升绩效。为推动培训效果的落地，需要定期进行跟踪、衡量、检测、验证、反馈、持续改进，因此，有必要建立一套完整的训后转化机制，推动员工在培训之后运用所学内容并获得收益。
四，搭建绩效支持体系。
很多企业培训管理者，在培训课程结束之后，不是苦恼于员工不肯在工作中运用培训所学，就是苦恼于直线经理不愿意给予学员足够的辅导和反馈。为保证训后转化机制的有效运行，培训管理者务必将培训后的考核指标梳理出来，如转化目标与工作目标的相关性、行动计划的完成度、运用培训技能的频率、与课程相关的工作内容的完成质量，将这些指标赋予分值，与学分和绩效指标挂钩，真正达到学以致用。

Ⅱ 如何加强员工培训，提高员工综合素质

转载以下资料供参考

如何加强培训，提高员工素质
一、加强员工培训，必须正确认识企业当前存在的突出问题
海红未来的发展，要求我们企业对人才的需求越来越高，同样对员工培训的要求也越来越高，但从目前来看，员工培训工作尚有很多不到位的地方。一是员工自身学习意识不强。由于员工知识结构和文化结构不合理，部分员工文化水平偏低，缺乏理论水平，实际操作能力依靠多年的工作经验，理论学习困难很大，同时由于观念滞后，不善于学习，部分员工产生学习无用的思想，个别员工不会、不懂、也不学，甚至还不问。二是发展潜力不足。部分员工在新技术、新设备面前表现出明显的不适应，在实现现代知识与技能高度一体化的进程中困难重重。三是个别部门缺乏长远眼光，培训工作开展不实，缺乏长期性。表现在只顾眼前利益，没有长远打算，在抓员工教育方面存在学而不真、考而不实、考核不严的现象，学习培训时紧时松，缺乏监管。四是培训师资力量短缺，培训能力不足，致使培训质量不佳。公司缺少内部专职培训师，大部分参与授课的培训师都是从各部门临时委派担任，因此专业水平参差不齐，部分培训师因受时间和经历的限制，自身业务素质和教学管理存在一定的局限性，专业技术达不到全面、精通，影响培训质量。
二、加强员工培训，必须建立完善的培训机制
培养优秀的人才队伍，一个企业要有良好的培训机制。完善培训机制运作，是提高员工素质的重要推动力。加强员工培训，我们要建立健全企业的培训机制，以此提高员工队伍素质的动力与活力。
1、企业领导必须重视，树立长远的培训观念。搞好员工培训工作，首先需要公司领导站在企业生存发展的高度上，从思想上高度重视，充分认识到加强员工培训的重要意义。当前，海红公司正处在实施易地技改，实现建设较高水平的现代化卷烟企业，实现跨越式发展战略目标的重要阶段。随着企业的发展，行业形势日新月异地不断变化，目前员工的技术技能、专业知识将不能满足公司建设现代化卷烟企业的需要，广大员工的知识必须得到不断地更新、充实，才能真正使企业得到又好又快的长期发展。因此，企业领导应把目光放远一点，树立起长远培训观念，真正从认识上统一，从行动上支持，把员工培训作为提高企业核心竞争力的大事列入工作日程，制订长期的培训目标、计划，建立完善的长效机制，使员工培训工作真正达到良好的效果，促进企业发展。
2、加强培训管理，建立激励机制。企业的竞争与发展最终是人才的竞争，坚持“以人为本”的思想，培训优秀人才是企业发展的关键。对于企业来说，不重视员工的培训就是不重视企业的发展，对于员工个人来说，不加强培训与学习，就不能提高自身水平。因此，企业应建立员工培训中心，实行统一管理。把员工的培训工作根据不同类型、不同层次人才特点，确定不同的目标任务，做到员工培训有人抓、有人管，不断完善员工的培训体系。制定相应的培训激励机制，采取精神激励与物质激励相结合的办法，激发员工对参加培训，促进个人提高的积极性。
3、加强培训管理，建立长效考核机制。定期对各类专业技术、技能人员进行考核，以考核的成绩纳入他们的绩效考核中，与收入直接挂勾，促使他们树立“学习工作化、工作学习化”的理念，最大限度地调动各类技术人员的学习积极性，以求达到提高他们的技术水平。
4、加大培训投入，建立约束机制。搞好员工培训工作，必须加大资金的投入，公司应把员工每年的培训投入费用列入预算计划，建立和完善一套约束措施和培训制度，这套制度包括岗前培训制度、培训考核评价制度、培训奖惩制度等，将员工的考核、上岗、奖励等与培训结合起来，做到不经培训不上岗、不经培训不任职等，防止出现“闲者多训、忙者少训、优者不训”的现象。
三、加强员工培训，必须科学确定培训内容
培训内容是否科学合理，将直接影响到员工培训的质量与效果，培训的内容出现失误，达不到理想的效果，就会造成时间与资金的浪费。因此，对于员工的培训，要根据员工技术技能、专业知识的不同需求，着眼于企业的生产经营和企业的长远发展目标，真正培养出德才兼备的各类人才。
1、要以提高员工综合素质为内容进行培训。员工的综合素质的高低是决定着员工能否干好工作的保证，因此在确定培训内容上，应重点教育培养员工的敬业精神、团队精神、吃苦耐劳精神、培养员工对企业的忠诚度。
2、对员工的培训内容要有针对性。员工的技术技能、专业知识有高有低，因此在确定员工培训内容时，要针对员工的技术技能高低，专业知识的不同，分类别、分档次对员工进行针对性较强的培训，以达到良好的培训效果，切忌出现一锅烩的现象。
3、对员工的培训内容要有前瞻性。要通过预测企业未来的发展需求，企业未来生产经营对各类专业人才的需要，进行超前培训与人才开发，重点培训一些实用的人才，为企业未来的发展进行人力资源储备，以更好地适应企业的长远发展。
4、加快培养复合型人才步伐。随着行业形势的不断变化，企业的不断进步，企业对人才素质的要求已由原先的专业单一型向复合型转变。因此，企业要加快培养复合型人才步伐，重点培养一批一岗多用、一机多能、多才多艺的技术型复合人才，使之真正转变为能够在公司的生产经营工作中大显身手的多面手，以适应企业发展形势的需要。
四、加强员工培训，必须创新培训方式
对于员工的培训，以往我们都是以授课为主，导致培训的效果不理想。因此，我们要改变以往单一的授课形式，借鉴先进企业的培训模式，创新培训方式，以现代化的培训手段对员工进行有效培训，使之取得理想的效果。
1、充分利用“对标”活动，对员工进行多形式培训。利用企业员工进行“对标”活动学习的契机，让公司各类专业技术人员多到国内先进企业或集团总部进行学习，让他们与各先进企业及集团总部的技术尖子进行充分交流学习，多看、多学、多汲取各企业的各类先进技术，增长他们的各类专业技术知识水平。
2、请各类技术专家进行指导。对企业员工的各类专业技术技能存在的弱点、缺点，有针对性地请国内各类技术专家定期对他们进行有效地授课或在岗培训，通过培训，改正他们技术上存在的缺点，以达到提高他们专业技术水平的目的。
3、选派各类优秀的技术尖子进行培训。有计划地选拔一些技术尖子到国内大中院校或国内先进企业进行培训学习，待其归来后再把自身所学到的知识对广大员工进行再次传递，产生一种良性循环，以促进员工共同提高。
4员工之间进行互动式交流培训。在设置培训主题后，根据员工自身特点，将培训内容分解到相关员工，要求他们进行各自学习，各自负责主讲部分的内容，每讲完一部分内容，广大员工就其所讲部分内容及授课方式展开集体讨论，总结长处，改进不足，提高培训效果，达到共同提高的目的。
5、加强“传、帮、带”，以师带徒。要充分利用我公司拥有一批技术骨干的专业能手，通过加强“传、帮、带”，以老带新，以能帮庸，以会传笨，通过带岗者的言传身教，使广大员工充分获取实践经验，以促进企业专业技术素质的整体提高。
6、开展技术比武活动，以赛促训。广泛深入地开展员工技术比武、岗位练兵活动，做到以赛代训、以赛促训，使员工之间进行充分技术交流，激励员工岗位成才，引导员工在实践中完善，在竞争中提高，在奋斗中充实，努力提高自身素质。
7、开展岗位复训制。在岗员工在长时间从事相同的工作后，往往会渐生隋性，操作会由熟练而变成为机械、麻木，甚至将规范的操作程序简化。因此，对于在某一岗位长时间工作的员工进行复训，并对他们进行有效考核，以达到温故而知新。岗位复训应紧密结合员工个人实际情况，按需施教，根据员工在实际工作中出现的问题及需要，缺什么补什么。
员工的培训是一项长期而艰巨的工作，要想培养一批德才兼备的人才队伍，除了加强员工的培训之外，更要培养员工的学习情趣，在员工中形成一种学习氛围，帮助员工建立起终生学习的观念，变“要我学”为“我要学”，培养员工自我提高的能力，通过员工素质的提升，达到企业人才储备的需求量，以实现企业的又好又快发展。最后，我相信，海红公司通过易地技改项目的顺利实施，加快对企业人才的培养步伐，企业一定能够实现跨越式发展，成为中国烟草一颗璀璨的新星。

Ⅲ 如何有效的做好培训工作

1.要做好企业人员培训，企业管理者要清楚的了解企业发展的方向和目标，依据企业目标和结合实际情况，来制定人员培训内容的方向 ，这是一个大方向，具体在实践过程，是依括不同部门人员岗位来分配培训资源，有条件地提升和补足企业内部各环节的平衡和人员能力优势加强。

2.企业培训要根据需求，制定培训的内容，为了使培训更贴合实际，拟定不同环境下的工作场景，然后进行模拟操作，使用培训人员快速掌握需要的知识内容，并推动思路扩展。

3.在培训过程中，要使更多人认为培训的内容具有可行性，能让人在实际情况下，能进行引用或应用起来的技能，不能一味追求理论的完美化，如果只是空谈，那培训起到的作用力很低，必须让人感觉，学习培训内容和在培训过程中，深切体会到培训内容将为以后工作生活带来极大的效用，并会在一定程度上改变我们想法和解决问题的能力。

4.做企业培训，要有可预见的培训成效，根据培训内容设定，将存在的问题，以及对问题的定量分析，提供一套有效的解决方案或技能，为企业培训出一批能有效解决现状问题的人员，快速解决企业瓶颈。

5.在完成整个培训过程后，要对培训效果进行评估，具体评估可以根据培训者个人感受，评估培训对人个的作用，也可以评估学习人员掌握程度，了解人员培训的学习和应用效果，以及培训后期跟踪回访，调查培训内容对企业创造的效益和作用情况，是否在某种程度上满足了企业管理的需求，以更后期可以调整培训的方向，为进一步增加企业人员能力，助力企业竞争力持续发展。

资料拓展

企业培训是指企业或针对企业开展的一种提高人员素质、能力、工作绩效和对组织的贡献，而实施的有计划、有系统的培养和训练活动。目标就在于使得员工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值观得到改善和提高，从而发挥出最大的潜力，提高个人和组织的业绩，推动组织和个人的不断进步，实现组织和个人的双重发展。

企业培训是推动企业不断发展的重要手段之一，企业培训市场上常见的培训形式包括企业内训、各类EMBA研修及CEO必读12篇领导力提升等。

Ⅳ 如何提高培训工作的实效性

你这问题也太宽泛啦。
实效性，是根据企业需求和学员需求来的，你也可以专自己开发一些软技属能方面的课程，这个只要是需要的人永远是实用的，但是，学和培训的过程，却不实效，学的会觉得学得慢，教的会觉得怎么一个问题得反复教一年，这是个矛盾，要是能够解决，你就是大师了。

Ⅳ 怎样提高培训效果落实

考核是一种可能的行为 但是 对于被考核对象来说 是被动的 不情愿的
所以 要想落实 就把培内训内容实实在在用在工作容上 令大家正视 重视 成为制度 成为习惯
我做培训这么多年 深知很多培训是没有效果或者收效甚微
原因和心理学有关 人们对一件事情的关注 不可以长时间保持
因此 重复是不二法门 不断的重复！思想上和行为上 直到成为习惯
浅见 希望对您有帮助

Ⅵ 如何提高员工培训的实效性

制度：公平晋升制度、明确的发展路径图、清晰的学习地图、合理的激励内机制、完善的学习容出勤考核和学后行动量化考核，提升学习的主动性。
内容：做好规划和训前调查，提供员工他最需要的培训内容，最好是能解决他工作中的实际问题，提高学习的兴趣和配合度。
方法：培训是让人知道，训练是让人做到。光培不训，培训出来一班耍嘴皮子的，光训不培，培育出一班会干活的机器人，只有知道怎么做并能做到的人才能把知识转化为行动，行动才能产生绩效。只有知道该怎么做而且会做的人才能想到更好的办法去做的更好。

Ⅶ 如何有效的做好培训工作

对于培训这么重要的课题，我希望今天利用这个文章，和大家交流一下，这是我结合我们过去的一些经验和一些现有的理论知识和总结，概括了以下几个主要的方面。希望你们能够认真地学习，我知道培训这个课题不是一天能够学到位的东西，所以如果需要，你们可以将这个邮件打印出来，和我们员工进行交流，将我们每一个部门以及每一个酒店的培训工作在新的一年之中做得更有效，达到多赢的目的。 培训的定义：是通过正式的、有计划的或优质的方式，而不是一般监督、工作革新或经验，获得与工作要求相关的知识和技能的过程。 培训的目的： 培训是一个多赢的过程。 对员工来说，可以通过培训，清楚地知道自己的价值观，改进自己的工作态度，提高自己的工作能力，实现自我价值，为职业生涯的发展提供健康的保证。 对于部门来讲，可以按照部门的工作计划和目标通过培训有效地去实施辅导与培训，来提高整体团队的作战能力。 培训是非常有必要的， １、 因为一个部门的内部和外部的环境都在发生变化， 内部的人员在流动在升迁，外部的市场也在不停地发生变化，技术在更新，昨天大家熟知的做事方式，今天就不一定适用。 昨天的竞争就没有今天的竞争这么残酷， 我们的员工我们的部门如何能够积极地起应对这些变化，这不是要靠我们感性的下意识地去对付， 而是要有组织地去分析学习这些变化，增长知识，改进我们的做事方式和方法，从而将我们的效率提高起来，在同样短的时间之内，作出更好的成绩。 ２、 培训是员工最大的福利，一个人今天有薪资，如果能力不行，明天可能就会失去这份薪资。并且今天的薪资越高，明天的风险也就越大。如果不能够物超所值，一个企业就会亏损。所以，为了我们员工的前途，员工应该希望能够学习到新的知识，新的技术，并且通过能力的提高，更好地展现自己的才华，得到晋升，得到社会的认可，得到更好的福利，可以大大地提高员工的忠诚度和满意度。如果我们对员工明白了这个道理，就会勇于的去参与这种培训，并且对于培训者的要求也会更高。 所谓天生我材必有用，千金散尽还复来，就是这个道理。我一直告诉大家，我并不一定能够给大家一个最高薪资，但是我一定会提供给大家最好的学习机会，最公平的发展平台，让大家的能力得到提高，才华得到展现。 ３、 同时通过有效的培训， 可以让我们的员工在工作之中更有效率，工作更有方法，可以更有效地节省成本，勇于创新，提高效率，减少事故率，提高工作质量，如果说每个员工的业绩都能够有效地去实现，这个团队的成绩就非常突出，整个团队的自我价值就会得到更好地实现。 从而有效地提高了部门的业绩，部门的凝聚力，企业的业绩。 ４、 我们的企业，有着自己的企业文化，这些起文化蕴藏着我们积累下来的有效的做事方式方法，我们的培训，也就是将这些成功的方式方法结合部门的特殊情况，培养给大家，是我们的这个团队更协调，更高效，让这个组织的效率提高起来。 给我们客人的整体服务质量就会有质的提高。 格林豪泰酒店的培训可以分为若干类： 1、按时间期限划分，培训可以分为长期培训和短期培训。我们格林豪泰酒店，要求我们的培训一定是长期培训和短期培训相结合。并且以长期培训作为主导。 2、 我们的培训还分为前期的脱产培训，半脱产培训，和在职培训。 3、 我们的培训一组织内部的培训为主，以外部培训为辅。 培训的准备工作： 培训如此的重要，但是作为培训者的领导者，对部门的培训非常不重视，如果我们进大学的时候，每位教授在讲课之前都非常随意，那么我们会满意吗？ 同样的道理，作为培训，我们必须做好充分的准备工作。 首先， 我们要明确培训的目的。 第二，要明确培训的目标。 短期的培训目标是什么，长期的培训目标是什么，培训的目标一定要和部门的工作计划和任务结合起来。把部门短期和长期的需求也能够有效地结合起来。只有这样，我们的培训，才可以有效地体现在我们的日常工作之中，也可以有效地帮助到我们的日常工作，而不是口头上的演讲而已。 作为培训者，首先必须清晰地了解你的部门短期和长期目标，并且要清楚地了解你的部门目前的人力资源的状况，你的团队的每个人的长处和短处，大家对于完成这些目标所需要的技术技能知识和经验是否都能够满足，相信没有一个团队的所有成员都有足够的经验和技能去完成他们的目标的，只有培训才能有效地解决这个问题。 培训的原则 １、 人人参与：我们希望所有的培训都是资源自觉地，但是在格林豪泰，大家知道我们的其中最重要的企业文化之一就是就是逼你成才。 所以我们所有的培训都需要大家共同参与。对于不想学习和提高的人员，我觉得并不属于我们的团队，在经过一段时间的开导之后，如果还没有任何的变化，我们可以请求他离开我们的团队。２、 人人贡献：作为一个好的培训，必须要大家互动起来，要发挥集体的智慧，将每个培训做到位。 我知道每个酒店每个部门每一个周都有一个正式的培训会议，我希望这个会议要按照我们刚才提供的培训的目的，培训的准备工作，按照培训的原则去好好计划好。３、 要有实用性。 如果一个部门的培训脱离实际，没有针对性，那么员工就会使去学习的意愿，我们的员工都希望能学到有用的东西，所以实用性要非常强。 希望我们能够培训的东西，第二天员工就可以开始有效的利用起来，并且在下次的培训之中，一定要总结这次培训的成功和失败之处，针对培训不到位的重新加强培训。 ４、 人人都会有进步，人人都要有进步。每个人的层次不一样，每个人的起步不一样，所以地在培训过程之中，不能够要求所有的员工按照同样的步骤，同样的速度在学习在进步。所以要因地制宜，因人而异，将我们培训工作做好。 针对落后的员工，要手把手地去辅导他们。 ５、 晨会是一个有效的培训会，虽然不到15 min.，但是可以是一个非常有效的简短的培训会议，要坚持不懈地利用这个机会，将我们这个团队所需要的及时的培训和提醒到每个人。 坚持不懈，周而复始，就一定会达到很好的效果。 大家要知道，一般的我们每个人机械式的要通过３０次记忆，才能真正地将一件新的东西记忆到自己的脑海之中. 所以培训工作不可能一口吃个胖子。 ６、 激励每个人去学习，作为一个部门领导和培训者，要不停地发现和表扬积极的参与者，要树立好的榜样，好的典型，让他们现身说法，也让这些好的典型能够将自己在工作之中发现的好的做事方式方法，传授给其他的员工。每一位员工要有参与感。 ７、 定期的检测培训的结果，PDCA在这里就可以很好地使用上，积极地去调整培训的方式方法，将培训的效率提高起来。然后坚持不懈，就可以达到你都想不到的效果。 培训的方式方法 “有原则不乱，有计划不忙，由于选不穷，有方法不难。”培训一定要讲究有效的方式和方法，要有计划，要有系统，要有标准，并且对于培训者，也要有足够的准备，一定要有足够的专业水平。 就像一台机械，如果它本身就是劣质的，它怎么可能制造出来好的部件呢？一个培训者，一个领导，如果不够专业，又如何去培养好我们的员工呢？ 所以，从2010年开始，格林豪泰人力资源部以及各级领导，要重视每位主管的本身的素质，作为一个领导，一定要能够作为一个好的教练，要具有教练的素质和教练的心胸。要对于每位在岗上的领导，在培训这个方面综合能力，其中包括态度，思路，方式方法和系统等都需要有比较详细地了解。 （这个邮件，其实已经给你们提供了非常好的思路。） 随时随地地进行培训：培训的计划要结合自己部门的工作计划，再就是要利用好每个晨会，利用好每个和员工交流的机会，利用好每个和员工工作接触的机会，去发现我们员工的长处和短处，及时地在现场上对我们对员工进行即时的指导。 除此之外，我们公司管理培训学院的一些在E-Learning上的教材，在知识库上的文章，还有每个部门，每个人得到的高效的做事方式方法，都可以地去进行交流，进行传播，达到他人吃一堑，我长一智的效果，最终形成团队范围之内的，企业范围之内的，互相学习，互相培训，共同提高的局面。 作为培训者，什么样的方式方法培训最有效，要结合自己部门的实际情况，有最基本的干巴巴地讲授法，还有员工参与的基本研讨法，分析讨论法，结合视听的教授法，也有角色变换游戏法，以亲身经历现身说法，还有案例分析法，模拟以及现场实际操作指导。这些方式方法并不是单一的，也可以混合起来使用，但是哪一个适用你们，只要看你们主管自己来视情况而定。我给大家思路，我希望大家能够执行得好，执行到位。 我们的员工等着你们去培养，作为一个团队的领导，能给我们员工带来什么，答案就在这里。我在此强调一次，员工的薪资和福利要不是公司给的，要不是大家自己挣出来，一个员工在一个公司的薪资大概就是市场价格，这也是最公平的事情，那么让我们的一个员工为什么会选择在你的手下工作？你能给他们一个理由吗？我希望这个理由就是，你的威望，你的关爱，你的培养。。。。无论这种培养需要多长时间，需要多么的付出，我们作为领导，都应该坚持不懈，一如既往。不过我要告诉大家的是，在这个过程之中，你会收获非常多。教学并长，你收获的不但是你自己的知识和能力，还收获了非常多的学生同事和朋友。。。。。。。。。 格林豪泰酒店徐曙光（草）2010/2/23晚。

Ⅷ 如何做实基层员工的培训工作

对于物业服务企业来说，直接提供服务的主要是秩序维护员、保洁员、会务人员、设备管理人员等基层员工。有人把企业的决策者比作是“望远镜”，中层人员是“放大镜”，而基层员工则是“显微镜”，他们工作中的一言一行都具体地呈现在客户面前。因此基层员工的文化素养、服务标准将直接影响项目的品质和满意度。另外，外部市场不断地发生变化，技术在更新，人员在流动，如何积极地应对这些变化，优化做事方式和方法，将是企业增强市场竞争力的关键因素。由此，如何通过在岗培训，将物业从业者转化为标准作业者，将是企业管理中的一项艰巨任务。
就行业现状而言，企业并不一定能够给基层员工较高的薪资，但是可以给员工提供更多、更好的学习机会，以及最公平的发展平台，并通过持续的、多方位的培训让员工的能力得到提高、才华得到展现。笔者分管非住宅项目工作近十年，一直致力于对项目负责人的指导和培养。各服务处基层员工的在岗培训工作，主要由各项目负责人按照公司制订的《年度培训大纲》制订具体计划并实施。多年实践下来，由于各项目负责人的文化素养和执行力存在差异，如何验证各服务处项目负责人的培训质量一直困扰着管理者。
工作中经常有项目负责人报怨：基层员工的文化层次、年龄结构参差不齐，在岗培训工作要做出成效实在太难了。确实，在实际操作过程中会遇到各种难题，但再难也要勇于面对，并想方设法去做好，这就是管理者的责任。如何让员工适应工作环境并通过学习来改进自己的习惯、增强自己的意识，把培训看成是让自己胜任工作、轻松工作的路径，这些意愿的培养需要长期的过程，因此我们要有持之以恒的耐心和行之有效的方法。
经过深思熟虑，笔者在2015年初拟订了企业的《非住宅条线培训工作指导意见(试行)》(下称“意见”)并布置实施。主要思路是：本着简单、直观、有针对性的原则指导各服务处制订各岗位培训教材，将培训工作列为年度《目标执行承诺书》评定中的重点内容，着重考评各项目负责人对基层培训工作的重视程度和实施效果;明确各层级培训工作的责任划分和督查跟进，通过现场问卷测试打分来客观验证项目负责人的工作成效。
意见中设定了培训的及时率、合格率、持证率、测试率等具体要求，并且制订了对应措施，主要从以下几个方面入手：
首先，框定“培训什么”
本着实用性、针对性的原则，指定《公司规章制度汇编》、《员工手册》、《非住宅项目物业服务工作指导书》，以及委托方相关要求，为培训基础资料;编制了一套各岗位应知应会测试卷统一下发，这样解决了验证方法和测试标准统一的问题。并且要求服务处将各岗位应知应会资料和测试卷必须发放至各岗位，让员工可以随时备查和练习，加深印象;同时统一各服务处入职培训、在岗培训、补充培训的具体内容，使日后评判和考察的口径一致。
其次，解决“怎么培训”
倡导直接、生动、因人而异的培训方法，而不仅仅是枯燥单一、照本宣科的讲解。例如每天15分钟的晨会，经过实践证明是一个非常有效的、简短的培训方式，只要坚持不懈、周而复始，效果非常明显。另外，现场走动式管理也是一个随时随地的辅助培训方式，利用与每个员工接触的机会，去发现他们工作态度、业务技能等方面的优点和不足，通过双向互动及时进行指导或纠偏。考虑到基层员工学习意愿、文化层次等原因，同时结合各服务处的实际情况，还有问题点评讨论法、工作案例分析法、交流学习法、经验分享法、现场观摩法等。总之，作为一个好的培训，必须要发挥集体的智慧共同参与，在这个过程中树榜样、立典型，不断鼓励和表扬表现突出的参与者，做到人人都希望进步，人人都要有进步。
有了方法，还要有计划和执行的标准，从而达到良好的效果。因此明确规定了各服务处岗前培训、岗中培训、巩固培训的完成时限：
岗前培训：在员工入职2天内完成规定内容的培训，服务处指定专人进行一对一跟班实习和指导，未培训者不得单独上岗。
岗中培训：在员工入职一个月内完成规定内容的培训，培训效果验证侧重笔试，笔试后及时批阅，向员工公布得分情况;对成绩不合格人员安排巩固培训，并在半月内进行复试，直至合格。
这样就统一了对各服务处检查的标准，增强了培训的时效，更使追责有据可依。
然后，明确“谁来培训”
一个培训者，如果不够专业，又如何去培养好下属员工呢?所以，公司特别重视对每位项目负责人的培养，从学历提升到专业考证都有详细的规划、要求和激励措施。他们作为一个团队的引领者，能给下属带来什么，怎么去有效实现工作目标，公司深知责任落实在哪里，答案就在哪里。因此除公司《年度培训大纲》中已明确的各类专项培训、提升培训、持证培训等，规定各项目负责人是基层员工在岗培训的第一责任人，进行培训计划制订、跟进督导和测试评定等工作，还要每年四次负责服务处管理层人员的提升培训;相关岗位主管或指定培训人负责各班组人员的应知应会培训。这样分工后，划清了各级责任，更便于验证培训实施情况。可以说项目负责人的培训能力与整个服务处的工作成绩是相辅相成、息息相关的。
最后，落实“怎么检查”
笔者认为，只有检查才能决定结果，检查是管控的惟一手段。具体措施是：
1、每条线指派三名优秀的项目主任担任检查人，每次检查时从各服务处轮流安排两名主管随同学习;
2、督导服务处定期检测培训的结果，运用PDCA法则，积极地去调整培训的方式方法，提高培训的效率;
3、组织现场检查时，按该服务处总人数的10%～20%比例，现场抽取相关岗位人员进行闭卷考试;
4、当场批卷，对成绩优异者当月予以奖励。如服务处参试人员平均分在80分以上，奖励项目负责人;低于70分，当月考核项目负责人并跟进整改情况。
以上基层员工培训体系的建立，最后的检查才是关键环节，是一场费时费力的持久战，需要检查小组成员有一双善于发现问题的慧眼、一副敢于担当的肩膀和一颗“知难而进、迎难而上”的心。检查有助于全面客观地掌握各服务处的培训工作执行情况，可以及时发现和解决实施过程出现的问题，使基层培训工作向着公司确定的方向迈进!
我常想，作为一个领导或项目负责人，员工为什么有意愿选择在你的手下工作?如果能给他们一个理由，我希望这个理由是：尊重、信任、关爱、培养……无论这种培养需要多长时间，需要付出多少艰辛，作为领导，都应该坚持不懈、一如既往。在这个过程之中，你会收获更多。教学相长，你和你的同事将从中共识、共享、共进，从而实现个人和公司的双赢!

Ⅸ 谈谈如何提高培训的实效性

据不完全统计，目前国内从事培训的机构多达几万家，接受培训机构服务过的企业也高达几十万家。清华、北大、人大、复旦、南开等国内重点高校的教授们也承担了社会培训机构的主流角色。培训业的发展确实为企业高速发展时期人才提升技能、开拓视 野、规范管理等起到了一定的作用。然而，随着企业职业经理人队伍素质的提高和企业需求的差异化，企业对于利用外部机构进行企业内部培训的实效越来越不满意。企业处于管理团队素质不能满足企业发展需要，而巨额培训费用支出收效甚微的两难境地。 原因有二：一是企业缺乏系统化培养人才的战略思维，没有系统的人才培训和人才开发规划，甚至对自身培训的真正需求不清楚，往往跟风而上；二是企业对培训的定位和认识不足，没有将培训和人力资源管理的其它系统有效的结合。孤立地在做培训，认为培训就是请老师来讲讲课，员工的素质和技能就提高了，缺乏培训后的跟踪、督导和知识转化。因此说，培训界流传一种“三动”说法，即老师在台上讲的很激动，学员在下面听的很感动，回去后就是不动。 其实企业借助外部机构请专家教授讲课，只要能达到开拓视野、转变观念、形成共识、掌握最新的理念、方法和工具等目的，能让管理者们有共同的沟通语言，从而有助于企业内部的自我学习和管理规范就已足亦。至于如何才能提高培训后的实效性，也就是怎样将培训理念、部分工具和方法应用到实际工作中，我想，企业在完善人力资源管理体系和系统进行人才培养规划的同时，还需要在具体的培训工作后重点做好以下工作： 一、培训前，人力资源部门应该提前发放学习提纲，动员和倡导各部门员工预备学习，通过学习带着问题、带着思考参加培训，不能为了培训而培训； 二、每次培训课程结束后，各部门应该结合实际工作不定期组织专题研讨，消化学习内容。也就是说培训后一定要结合实际工作有所行动。怎么行动呢，那就是各级主管要牵头开展工作研讨，在工作中与部属们共同消化培训知识点。如：人力资源部结合人力资源管理和绩效管理培训，就企业如何开展绩效管理、绩效指标如何开发、考核体系如何构建、人力资源管理机制如何构建等专题展开讨论，也可以邀请公司高层、关键部门经理共同参与。生产部门、财务部、采购部门均可针对财务管理课程专题，就企业成本控制、会计核算、成品、半成品管理等以及各部门如何树立正确的财务理念等专题进行讨论，通过讨论共同商讨解决问题的思路和办法，这样，培训才可以真正落到实处。 三、每次培训课程结束后，企业人力资源部门都应该跟踪培训效果，牵头组织进行相关的考试，目的就是为了进一步强化学习效果，有利于转化知识。 四、借助外部机构培训的同时，企业各部门应该建立学习的机制，除了参加人力资源部、外部专业机构组织的培训外，各部门应该形成自我学习的机制，就是以部门为单位，围绕管理基础知识、技能和专业进行工作交流、沟通，开展读书、先进经验介绍、参观、观摩等多种方式进行学习。 总而言之，企业团队培养是个系统长期的一项工程，团队培养的方式也很多，培训只是团队培养的方法之一，企业应该结合自身实际情况灵活整合和利用培训资源，紧密结合企业经营管理活动中的实际问题，开展有针对性地培训活动，更将有助于绩效提升。