新员工入职培训工作情况说明

A. 我想问一下新东方入职培训后被淘汰的机会大不大有没有人曾经去过的可否说明一下

师傅领进门修行看个人。社会才是大浪淘沙

B. 新公司入职两天没有新人培训晋升说明，没有给我薪资明细单，公司办公环境嘈杂，员工衣着随意感觉不太适应

通过描述，这个岗位只有一轮面试就发了入职通知，应该是一个基础岗位。你当时来面试的时候对这个公司的感觉还记得吗？有时候工作要看缘分的，如果这个环境刚接触的时候就不是你自己喜欢的，那就不太适合了。通过你的入职后看到的种种现象，初步判断这个公司的规范化还不具备，应该是初创期，这种公司都需要员工自己的野蛮生长才能存活，你可以评估下自己是否适合。如果公私成立许久还这样，那就果断离开吧。如果想要事事规范的话，建议去大公司任职。 来自职Q用户：姚远
建议询问一下，公司内部的老员工。看看他们是否能给你一些有效的信息。另外，你一定要去多多观察，别是进了什么不正规的传销公司一类的地方，要保护自己。
还有种可能就是这家公司的老板是一个比较奔放，比较野蛮生长的人，他可能不太注意这样的细节。可能把精力都放在了销售渠道一类的事情上。这种也是有可能的。我个人找工作不会首选这类的公司。 来自职Q用户：🌸宋小花儿

C. 在招聘淡季的时候,如何提高员工入职率

在招聘谈季的时候，如何提高员工入职率？
一、首先要确定提高员工入职率的核心原因是什么，为什么会在所谓的“招聘谈季”要提高员工入职率呢？
说白了，是否可理解，招不到人，即使机缘巧合，招到了员工，也留不住员工，或者员工不愿意到岗上班。
是员工流失率高造成的，还是生产订单突然增多造成的或业务突然增多造成的，还是公司本身管理混乱、薪酬福利没有吸引力造成的等等。
二、如果是员工流失率高造成的，可参考下面方格咨询曾经服务一家企业的一个案例，从减少员工流失率、提高企业的招聘吸引力开始来间接地提高员工入职率。
留住员工具体执行措施
（一） 目的：
1.1员工关怀是公司“以人为本”核心理念的集中体现，是员工健康成长、企业持续发展的基本保障。
1.2培养出更加阳光愉悦的员工心态；
1.3营造出更加和谐融洽的团队氛围；
1.4提升团队的凝聚力、创新力和执行力，推动企业战略目标的实现。
（二） 适用范围：
适用于全体员工。
（三） 留住员工具体执行措施：
示范车间：制二科车间全体员工；首先从制二科车间开始执行，逐步推广到其它车间。
3.1组织员工沟通见面会：
3.1.1最好安排在晚上19:00交接班时进行，具体时间由生产经理确定，最好在2014年7月31日前完成；
3.1.2参加人员：制二科全体作业员（副班长/班长/科长不参加） ；
3.1.3地点:办公楼二楼培训室
3.1.4主持人：人事招聘专员；
3.1.5会务协助（纪律维护/卫生/饮料发放等）：管理科派人协助；
3.1.6准备好饮料：每人一瓶（康师傅等常规品牌），约80瓶。
3.1.7预计打印好《一线员工满意度调查问卷》，参加沟通见面会的人每人发放一份，引导员工填写，并详细说明填写的方法。尽量在见面沟通会时，能及时填写好并收回。
3.1.8请务必于2014年7月31日填写完成后，管理科倪新菊会派工作人员来收取。
3.1.9分成5至8小组，每小组5人至10人，给员工5分钟时间自由组合，并由各小组成员选出员工代表，在会上阐述员工目前需要改善的项目，向公司提出建议，反映车间存在的问题，如何提升制二科产品良品率……
3.1.10由主持人把握谈话节奏和控制会场氛围，营造坦城、关怀、温馨的沟通氛围。
3.1.11由管理科协助人员详细记录员工反映的问题。
3.1.12由总经理确定回复员工谈话的日期，一般不能超出一周（六天），六天内必须予以回复，回复时，只要通知参加见面沟通会时选出的员工代表来开会即可。
3.1.13回复时必须慎重，一旦作出承诺，则必须兑现，如部分员工的要求相对于公司来说，短时间内不能解决，必须给出时间表，如实在做不到，只能直接向员工表示道歉，希望员工理解。当然，对于个别员工无理的诉求，见面沟通会时，由主持人以引导、培训为主说服员工。
3.1.14参加见面沟通会时，一线计件员工每人给予适当补贴。
人事专员另外制作《计件员工沟通见面会补贴申请》，经总经理批准后，单独发放，由员工代表领取。
3.2入司培训--企业要组织专门的新员工培训:
3.2.1《员工守则》（厂规厂纪/打卡/食宿/离职/薪资等)
培训主讲人：管理科负责人
3. 2.2《安全生产管理条例》《机器设备安全操作规程》
培训主讲人：设备科负责人
3. 2.3《作业指导书》
培训主讲人：车间科长或班长
3.2.4《产品检验作业指导书》
培训主讲人：品控科负责人
4、定期与新员工进行面对面的沟通交流
◆新入职员工一星期内：
选派资深员工，给新员工讲述在“公司”的心路程，鼓励新员工长期在“公司”发展，给予资深员工每次30元的讲师补贴。
科长、班长、管理科负责人至少与新员工进行
面对面沟通一次，地点：办公楼会议室或培训室。
◆新入职员工二个星期内：
生产部经理、品控科科长至少与新员工进行
面对面沟通一次，地点：办公楼会议室或培训室。
◆新入职员工一个月内：
总经理或副总至少与新员工进行
面对面沟通一次，地点：办公楼会议室或培训室。
5、独立设立月度工龄奖：
5.1适用于一线计件作业员；
5.2月度工龄奖标准：
5.2.1工作满一个月（28天），第一个月的月度工龄奖为员工当月计件工资的2%，第二个月的月度工龄奖为员工当月计件工资的3%，第三个月的月度工龄奖为员工当月计件工资的4%，
连续三个月以上的每月的的月度工龄奖为员工当月计件工资的4%。
5.2.2老员工与新员工月度工龄奖待遇相同。
5.2.3员工月度工龄奖发放规定：
员工在工作满三个月，发放已满三个月的月度工龄奖的60%，
员工在工作满六个月发放已满六个月的月度工龄奖的70%，
员工在工作满9个月发放已满9个月的月度工龄奖的80%，
员工在工作满12个月发放已满12个月的月度工龄奖的100%，即连同前面剩余的未发放月度工龄奖一次性结清。
5.2.4员工月度工龄奖单独发放：
A、续三个月的员工举行月度工龄奖颁奖会议；
B、由员工上台发表工作感受后，由科长级以上管理干部向他们表示感谢，并颁发月度工龄奖金。
C、由管理科招聘专员进行拍照或摄影，记录员工讲话，做成宣传简报、宣传片，“公司”是我们共同的家园，是“员工”值得留恋的事业舞台。
6、设立员工工休补贴：
6.1工休:因客观原因或不可抗力原因等因素造成不能正常上班，如：锅炉出现故障需要维修，压同出现出现故障需要维修，生产所需物料没有到位，订单减少等。工休判定标准最终决定权依据公司具体规定执行。
6.2享受工休必备条件：
6.2.1连续工作满六个月以上；
6.2.2连续工作满六个月以内，依据现考核管理规定、管理制度等因产品质量问题累计罚款≤100元，可享受工休补贴。
6.3工休补贴标准：
6.3.1从2014年8月1日起开始计算，即从2014年7月31日之前工龄的不纳入工休补贴范围。
6.3.2当出现工休时，员工自己填写《工休补贴申请》经科长审核，生产总监批准生效。
6.3.3由生产部统计员根据有效的《工休补贴申请》制作成《月度工休补贴金额汇总表》，员工签名确认，张贴在宣传栏内。
6.3.4依据该员工从2014年8月1日起，当月工休的工资标准为该员工当月纯计件平均日工资的50%核算，在连续工作满六个月的最后一天单独发放，首次工休补贴发放日期为2015年1月31日，一次性发放（每六个月发放一次）。
7、 天气炎热留住员工临时执行措施：
7.1 适用于每年7月、8月二个月，温度达到32℃以上时；
7.2原两个班，每班12小时，改为每班8小时，
A班：早上5：00～下午14：00
B班：下午14：00～晚上23：00
每天晚上23：00～1：30，设备科组织人员（车间派员工协助）对设备进维护、保养、检修，确保第二天设备正常运作，并给予设备维护人员适当加班补贴和夜宵补贴。
7.3如还是每班12小时，在制二科规划一个区域设立员工休息专区，安装空调，配置饮水机，提供矿泉水，依据一个班的人数配置桌子、凳子，配置报纸、杂志，设置宣传看板，制订《员工休息区管理规定》。
员工连续工作2小时，休息15分钟，一个班休息四次。
7.4 当温度达到35℃时，购买大冰块放置在车间，降低车间温度。
7.5伙食增加油水，做体力活的员工体能消耗大，容易饥饿，一、三、五供应大块红烧肉，二、四、六浇制油汁多的菜肴，每周六加餐，改善伙食。
（四）说明：
4.1以上留住员工的办法、措施，还需根据我们每个公司的具体情况，经相关管理团队成员充分讨论、协商，制定简单、有效、经济、实用的具体执行措施；
4.2要充分评估员工流动率带来的损失，有的公司员工流动率高，经过核算、评估，其实没有带来多少损失，即使有点损失相比留住员工投入的金钱、人力、精力、时间等，还不如让员工自然流动来得划算；
4.3 总之，留住员工是个系统工程，需要全员参与，更需要科学、数据、业务等综合评估，逐步完善。
三、如果是生产订单突然增多造成的或业务突然增多造成的，要从人力资源的系统来解决，比如，是否建立起运作良好的人力资源管控系统，是否制订明确的年度人力资源规划，是否根据公司的发展战略和年度营销目标执行员工增补预算和制订详细的人员招聘规划。
临时应急措施：在所谓的招聘谈季时，提高员工入职率乏力，是否针对所招的岗位进行梳理，是否对现有的人力配置进行优化，是否能现有的工作流程进行优化创新，充分利用现有的人力、物力、财力进行最佳配置后，你会突然发现，其实，招人变得不是那么迫切，面对一张张人员增补单，你忽然发现，不能为招工而招工，而是要认真仔细分析人员增补的真实动机和目标，实行精准招聘，这是就能做到招聘无谈季。
四、如果是公司本身管理混乱、薪酬福利没有吸引力等原因造成的，建议您从方格咨询的原创文章——《企业管理的三重境界》中找到答案：
企业管理的三重境界：
从“无”到“有”，再从“有”到“无”。
第一重境界：“无”
此时的“无”，是真正的“无”，无产阶层，创业者面临的是“一片荒无”的景象，无资金，无订单，无优势，无人气，无管理……就象大多数初涉职场的“草根”，无房，无车，无钱的“三无青年”。
对于大多数创业者来说，创业初期真是太多的辛酸与无奈，“昨夜西风凋碧树，独上高楼，望尽天涯路”的无限惆怅与感慨。
创业初期，企业在创业初期最大的挑战就是“预防企业倒闭的风险”，根不谈不上管理，也请不起专业的管理人才，管理团队的创建更是难上加难。销售、技术、财务、生产、质量、物流、人事等都由创业者（老板）自己担任，甚至集总经理、基层干部、采购员、业务员、杂工等多种职位于一身，真可谓是“能者多劳，劳而无功，事倍功半”，顾此失彼，压力重重，蹒跚学步，负重前行。
对于一个优秀的创业者来说明，在外在物质真“无”的阶段，优秀的创业者的精神世界是最富有的，具备坚忍不拔的意志，远见卓识的战略眼光，勇于创新的技术，废寝忘食的工作，耐得住寂寞与清贫，远离繁华与喧嚣。
第二重境界：“有”
此时的“有”，是真“有”。经过几年甚至更多长时间的打拼，企业开始进入快速发展阶段，事业如日中天，有订单，有资金，有技术，有人气，有管理…..总之,当初期盼已久的梦想基本实现。
企业在第二重境界“有”的核心是企业的规范化管理和标准化管理，才能确保企业基业长青，确保企业持续健康发展。
有些企业表象上看似“有”，实则还是停留在真“无”的第一重境界，主要体现在以下“无”的状态：
1、无明确的工作目标；
2、无严谨的工作计划；
3、无系统的运作流程；
4、无具体的管理标准。
工作目标：财务指标，非财务指标（绩效指标/KPI指标）。
工作计划：年度经营规划，月度工作计划，周工作计划，日计划（日排程）。
运作流程：企业运营的价值连接流程（输入与输出），运营流程，生产运作流程，质量管控流程，物流体系流程，人力资源模块流程，产品开发流程等等。
管理标准：员工手册，管理规定，岗位说明书，作业指导书，工艺卡等等。
有管无理：为管理而管理，企业管理流于形式，企业内部资源（人、财、物等）没有有效利用，企业管理效率低，管理效果差。
关于企业管理的理论真可谓包罗万象，汗牛充栋，智者见智，仁者见人仁。
有些人认为，管理的越规范，企业就死得更快；还有些人认为，管理的最高境界就是“无管理”。
第三重境界：“无”
我个人认为，管理的三种境界，从“无”到“有”，再从“有”到“无”，基中的核心是“有”，最高境界是“有”了之后的“无”，“有”了之后的“无”是看似“无”，实则“有”，是一种企业精神，经过企业长期发展，潜移默化，千锤百炼，千辛万苦形成的企业文化，是“上善若水”胸襟和气度，是“厚德载物”的大度与气魄。
如果不经历“有”的阶段和境界，就是“无”对“无”，就是“空对”“空”，就是空中楼阁，就是画饼充饥，就自欺欺人，就是“零”。
“一流的企业管理靠文化，二流的企业管理靠制度，三流的企业管理靠人”。
“有”了之后的“无”，是企业管理的至高境界，极少数的企业能做到。处在此种状态的企业，企业战略规划到位，企业规范化管理体系已创建完善，人人依据标准做事，在制度面前人人平等，员工职业素养得到全面提升，员工工作习惯已形成职业化，老板已成长为企业家，自觉担负起企业家的责任。
企业管理职能由重“管”转变为重“理”，注重团队的的协作和团队整体的业绩，企业的各种资源得到了最充分的优化与利用，团队成员的潜力发挥到最佳，团队成员的创造力发挥到极致，企业“共创，共享，多赢”的经营理念已成为实现。
企业管理的三种境界，从“无”到“有”，再从“有”到“无”，是企业追求卓越，不断完善自我的过程，是企业管理阶梯式上升的必然规律。

D. 试用期员工工作目标完成情况自评表。

谈谈你试用期间公司对你的成长帮助，当然对自己值得肯定的表现要予以肯定，说说你的不足，这样才能有努力的方向并为之努力。如果文档用纸质递交的话，你的字要写的工整些，最好先理清思路，找出逻辑条理，每一段有一个中心思想，也方便别人读。

试用一段时间后，你应该对公司的文化，以及对你所要做的工作有一定的了解了，公司的培训或者和前辈优秀的工作习惯应该对你有所帮助，公司的流程制度以及管理都会对你产生作用，那么就其积极的一面谈谈进步。结合自己所学的专业，或者说是你岗位要求的专业，以及你工作的一些要求。

(4)新员工入职培训工作情况说明扩展阅读：

劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

试用期是指包括在劳动合同期限内，用人单位对劳动者是否合格进行考核，劳动者对用人单位是否符合自己要求也进行考核的期限，这是一种双方双向选择的表现。[1]

试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

实践中，很多工作本来不需要试用期过长，劳动者就能胜任，装卸工、建筑工地小工、力工等没有什么技术含量，三天就行。

但有些用人单位动辄规定试用期为三五个月，甚至半年，恶意用足法定试用期限上限，这加重了劳动关系的不平等性，增加了劳动者的职业不确定性和经济负担。

这就提醒劳动合同双方当事人特别是劳动者一方在约定试用期时将技术含量的因素考虑进去。对用人单位来说，在合理时间内依然不能判断劳动者是否能胜任，就应当承担因此而带来的风险。

参考资料：网络 试用期网络文库 新员工试用期自我评价表

E. 入职培训与岗前培训

岗前培训定义
岗前培训就是向新员工介绍企业的规章制度、文化以及企业的业务和员工。就其本质来讲，岗前培训只是培训的开始。 培训指的是发生在工作场所中的教与学的过程——它要教给员工完成工作所必需的知识和技能。在培训中，不仅要及时地把新信息、新技术、新技能和新程序介绍给员工，还要更新员工的现有技能。岗前培训也许在新员工报到之前就已经开始了，而且也很难分清什么时候岗前培训结束而接下来的培训开始。员工开发是一个不断对员工进行教育的过程，确切地讲，也是贯穿于员工整个雇佣时期的必要过程。
编辑本段岗前培训的必要性
岗前培训是新员工在组织中发展自己职业生涯的起点。岗前培训意味着新员工必须放弃某些理念、价值观念和行为方式，适应新组织的要求和目标，学习新的工作准则和有效的工作行为。企业在这一阶段的工作要帮助新员工建立与同事和工作团队的关系，建立符合实际的期望和积极的态度。岗前培训的作用主要有以下几个方面： 1、让新员工掌握干好本职工作所需要的方法和程序，也就是说，他们工作起来更富有成效，犯错误的可能性更小。 2、使新员工不仅了解本职工作，而且了解企业，了解企业的价值观和发展目标。 3、使新员工增加对工作和企业良好的感觉，因为他们胜任自己的工作，还因为企业关心他们，能够帮助他们获得成功。
编辑本段岗前培训的内容
新员工加盟企业时，他们的所见所闻会形成对企业的第一印象，而且这种印象会持续很长时间。新员工第一天上班对企业的感觉会形成对企业整体和工作效率的看法。企业对于岗前培训的安排以及岗前培训的质量向新员工传递了这样一个信息：企业在其他方面的安排和质量是怎样的。既然岗前培训关系到企业的存亡盛衰，那么就很有必要为新员工提供考虑周全、信息丰富的岗前培训。 新员工的岗前培训主要有两方面事情：首先，岗前培训要使新员工感到他们加盟企业是受欢迎的。他们为自己的这一决定感到满意。好的岗前培训会在和谐的气氛中把新员工介绍给企业同仁，帮助他们熟悉工作环境，让他们轻松愉快地成为团队中的一员。其次，岗前培训要使新员工了解必要的知识和技能，了解企业的运作程序，使他们熟悉企业的设施和他们的岗位责任。 有效岗前培训主要包括的要素有：使员工成为正式成员的信息；有助于员工了解企业体制的信息；建立员工归属感的信息；企业的历史和经营哲学；企业的目的和目标；使员工熟悉自己岗位职责的信息。 1、使员工成为正式成员的信息 每一个企业都有自己的行政管理程序，新员工要经过这一道道程序才能成为企业的正式员工。新员工需要做以下事项： 填写获准录用表或人力资源信息表，提供有关身份证和工作资格的文件； 在工资单上签字，了解工资发放周期和发薪日； 了解各种福利方案； 领取企业的身份卡、钥匙等（如果适用的话）。 2、有助于员工了解企业体制的信息 在岗前培训中，应该向新员工介绍企业的自然环境、经营方式、员工组成和工作流程。带他们参观一下企业，亲眼看看企业的环境，并告诉他们这样设置环境的道理。向新员工介绍他们自己的工作场所，并告诉他们如何与其他工作岗位的人取得联系。别忘了介绍盥洗间、餐厅和休息室、复印室、邮局的地点以及停车场、电话、紧急出口和灭火器的位置。 在参观时，要向新员工介绍企业的政策和运作程序、安全条例、健康要求和疏散程序。例如：如果你经营的是一家食品企业，就要讲一讲洗手的有关规定，并在参观盥洗间或厨房时向他们演示一下。 你在参观时所做的口头介绍最好有书面文字材料做辅助。员工手册是传递这些政策、规定和运作程序的有效工具，新员工可以把它保存起来以便日后翻阅。或者，你可以把一些必要的政策和运作程序写在备忘录或定期出版的员工通讯上。不管是口头介绍还是书面文字，岗前培训都要对企业的政策和运作程序做一个基本的介绍，并使员工知道以后从哪里可以得到帮助或者得到进一步的解释。 最后，在参观企业时，或在以后的几个星期里，要把对新员工工作有影响的重要人物和工作流程介绍给他们，帮助他们约见主要的工作伙伴，让员工了解他们的工作如何交接、工作程序如何运转、他们如何作为一个团队共同工作。还可以谈一谈企业的文化，告诉新员工企业的“行话”，与新员工分享一般的工作信息，包括如何使用电话系统、怎样决定什么时间去吃午饭、如何使用邮政系统、如何处理保密文件等。花点时间让新员工熟悉一下自己企业与众不同的特点。在岗前培训的这一步中加点幽默是让员工记住这些信息的最好办法。 3、建立员工归属感的信息 如果你希望新员工成为工作卓有成效的团队成员，那么其他成员就需尽力让新员工融入团队，让他感到自己深受大家欢迎。不要忽视那些能让新员工感到心情舒畅的事情——尤其是在他们加盟企业的头几个星期。 征求一下老员工的意见，问问他们应该如何迎接新员工。你可以找到各种各样有创意的办法，如：开一个招待会来欢迎新员工；把新员工的工作场所收拾整齐并粉刷一新；在新员工的工作场所装点上鲜花。至少可以请老员工们做一下自我介绍，鼓励他们和新员工共进午餐，或在工间休息时交流。新员工的主管要特别注意把新员工介绍给大家。 企业也许会采取“良师益友”方案，即让一位老员工有意识地了解新员工，帮助新员工适应企业的生活。这里可能会有成百上千种办法，但是你需要记住一点：我们的目的是帮助新员工成为卓有成效的团队工作成员，而不是增加其社交活动的机会。应尽量让那些可以成为新员工行为楷模的老员工参与进来。 4、企业的历史和经营哲学 这些信息能够让新员工对企业产生感情，让新员工建立对企业的忠诚感。岗前培训要清楚地描述企业是一个什么样的企业、是如何白手起家的、在其创业过程中发生过什么重大事件以及与竞争对手相比有什么样的特色。良好的岗前培训将有助于新员工了解企业的经营哲学和管理风格，这些信息反过来又会指导新员工的行为。正确介绍企业历史和经营哲学，将有助于新员工了解以下问题：企业里作决策的是什么人？在企业中谁对工作结果负责？如何对待顾客？企业的管理风格如何？ 5、企业目的和目标 无论你怎么做，都要把企业的使命和远景规划放在第一位。每一个企业都应该有一个使命宣言和远景描述，这两个描述应该包括在你的经营计划中，并指导企业的所有决策。使命宣言要说明企业是干什么的、为什么存在。远景描述要说明你想让企业发展成什么样子，描述的是你的理想。两个描述应该简洁易懂，并要经常与员工沟通。 员工需要知道企业向何处发展以及为什么要这样发展。除了使命宣言和远景描述外，还应该让员工了解你的目的和目标以及实现这些目标的计划。你需要讲清楚为什么新员工对组织的成功很重要，回答新员工可能提出的有关企业的奋斗目标和每一位员工如何加入这一奋斗过程的任何问题。如果你以团队为基础讨论企业的规划，那就让新员工尽快参与进去。参与了计划制定的员工会更积极地实施计划。 6、让员工熟悉自己的岗位职责的信息 岗前培训不仅要向新员工介绍整个企业的情况，而且要介绍他们自己的工作岗位。从与新员工见面时起，就要一同考查工作说明书、岗位责任和你所期望的工作结果。你需要描述恰当的工作行为并做出示范，制定日程安排，以便在规定的时间内让新员工掌握工作方法。在岗前培训过程中要教会新员工工作技能，随时回答问题，向他们提供指导。最后，你要和他们一起工作，评估他们的工作技能，发现他们的优势所在以及需要进一步培训的方面。 7、哪些人参与岗前培训 1）企业所有者或总经理 企业所有者或总经理可以亲自会见新员工，总经理可以向他们致欢迎词，介绍企业的“发展故事”，一起聊聊企业的经营宗旨和经营哲学。对于大企业，企业所有者或总经理可以在岗前培训的课堂上讲话。 2）部门主管新员工的部门主管要在确定岗前培训日程安排和促使其他员工参与培训的活动中起带头作用。部门主管应该是新员工第一天上班见到的第一个人，初次见面会为以后的工作奠定基础。部门主管是新员工的表率，他们应该在岗前培训阶段随时为新员工提供帮助，做新员工的老师和教练。部门主管要告诉新员工在工作中和谁有业务联系、什么时间完成什么项目以及企业对他们的要求和期望，还要告诉新员工在工作中会遇到什么样的困难和挑战，并帮助他们制定迎接挑战的策略。 3）人力资源管理人员人力资源管理人员是岗前培训的组织者，主要做一些组织、文书工作，提供一些信息，让新员工了解企业的各项制度。这些人要把新员工编入工资名单，记录他们选定的福利项目，向他们介绍企业的政策和程序，并提供其他行政帮助。 4）其他员工 作为新员工的同事，其他员工是新员工天天接触的人，比别人更容易帮助新员工减轻新工作带来的压力和紧张。欢迎新员工、帮助他们适应企业的生活也是老员工分内之事。老员工要给新员工介绍一下自己的工作，说明自己和新员工的工作关系。这种积极的帮助和接触有利于新员工迅速进入情境，顺利的开始会使企业中的每一个人受益，并且有利于良好人际关系的建立。
----------------------------------------------------------
职前培训又称入职培训，主要是针对新员工进行的；是指劳动者在就业之前接受的培训。在所谓教、考、训、用的人事管理体制中，培训是人事任用的前提。即使新员工学识丰富、见闻广博，也要使新员工充实特定的实际工作经验与认识，以配合未来任用的效果。在培训过程中可准确考察新进人员的才能及专长，以便在任用时充分量力使用，发挥潜力。

劳动预备制培训和技工学校等培训机构实施的部分初中高级培训均属职前培训。劳动预备制度是指国家为提高青年劳动者素质，培养劳动后备军，促进青年劳动者就业而建立和推行的一项新型培训就业制度。根据国家有关规定，从1999年起，在全国城镇普遍推行劳动预备制度，组织新生劳动力和其他求职人员，在就业前接受1-3年的职业培训和职业教育，使其取得相应的职业资格或掌握一定的职业技能后，在国家政策的指导和帮助下，通过劳动力市场实现就业。

另外，对于要从事国家规定的就业准入职业（主要是技术复杂、通用性广、涉及到国家财产、人民生命安全和消费者利益的职业（工种））的劳动者来说，必须要经过职前培训，取得职业资格证书后，方可就业。

[编辑]职前培训的内容
职前培训的内容主要包括两部分：一部分是基础教育，另一部分是行为培训。

1、基础教育的主要内容包括：讲解企业历史，规章制度，企业文化，与本企业有关的新知识、新技能和新观念等。通过基础教育，使新员工的综合素质得到提高，培训也就达到了目的。

2、行为培训的主要内容包括：熟悉工作流程、讲解企业现状和企业发展目标、学习工作手册等。以此培训员工对企业归属感，帮助员工适应新的环境，融入企业文化。有些企业把此项内容看得过于简单，往往只分发一些手册或带新员工在企业中走马观花的走一圈。这样的培训是达不到应有的效果的。

一个新员工从一种环境到另一种环境中，往往会受到各方面的冲击，如人与人之间关系的协调、学识和经验与工作的不适、理想与现实的差距等，会感到较大的压力。这导致员工在实际工作中不能全身心的投入，既不利于企业的经营，又不利于员工的自身发展。因此，职前培训不可忽视。职前培训的时间一般可为一周左右，但各企业的情况不同，可自行安排，以达到预定的目的。

[编辑]职前培训的渐进式培训方法
1、 准备

1） 让受训者消除紧张情绪；

2） 说明培训的原因；

3） 启发学习的兴趣；

4） 详细介绍工作的性质和各种工作关系；

5） 尽可能让受训者接近日常工作岗位；

6） 让受训者熟悉工作设备、材料、工具以及职业用语。

2、 操作说明

1） 对工作质量和数量要求的说明；

2） 用正常的工作速度将工作演示一遍；

3） 强调工作的要点和容易出错的地方；

4） 再用慢速演示一遍；

5） 然后再一边做，一边说明工作的步骤。

3、 试运行

1） 让受训者实际操作几遍，培训人员边讲解边纠正错误；

2） 受训者以正常的速度再演示一遍；

3） 让受训者多做几遍，以熟悉整个操作流程；

4） 受训者的技能得到认可，可正式上岗操作。

4、 定期检查

1） 正式上岗时，定期检查；

2） 逐渐减少检查的次数；

3） 及时纠正所发现的问题；

4） 不断给予受训者表扬，鼓励其达到规定的质量和数量标准。

F. 职场新人该不该主动要求工作

职场新人应该主动要求工作。

职场新人刚刚入职，对公司的环境和身边同事的了解都很少，也对周围的一切比较好奇。如果你想要更快速的融入职场，主动要求工作或者主动去帮助身边的同时去完成共同的任务是很有必要的。

首先，能让别人对你有个好印象。

当然，积极主动也要有个度，要让被你帮助的人感到你的善意，要让领导知道你是量力而行。如果你好心办坏事，让同事觉得你多此一举，领导认为你贪功冒进，那就得不偿失了。

G. 我找个奶茶店的工作需要我去上海培训 都是培训什么麻烦吗

一般对于奶茶店新入职的员工来说，前期都是需要统一培训的。

1. 培训企业文化及版品牌文化，只有了解权了企业和品牌，才能更好地服务于消费者；

2. 奶茶制作技能培训，一般不同的品牌奶茶配方制作手法和工艺都是不同的，所以在正式上岗之前，都是需要进行奶茶产品的配方以及制作培训的。

3. 设备使用培训，了解基本的设备使用规范以及准则。

4. 礼仪话术培训，每个品牌都有自己的文化，所以在接待消费者的时候，都需要经过专门的话术培训以及接待礼仪。
   

H. 您好，我新入职的银行要求提供原单位的离职证明，但是原单位的保险公司我还没签合同，只是在培训阶段。

你的情况由于还没有被公司正式录用，所以没有劳动合同与解除劳动关系证明内。
您在银行容入职，可能是由于就业登记的要求需要提供上一单位的解除劳动关系证明，如果您没有此证明可以用你的派遣报到证或者失业证来代替解除劳动关系证明，建议你可以和银行的HR商量一下用报到证或者失业证替代。

I. 第一天入职第二天就离职是种怎样的体验

不用第二天，我有过第一天去就离职的经历。

七年前我去长沙的那家内蓝思科技，那是个做手机玻容璃的厂。车间环境奇差无比不说，辐射和气味贼大。说包吃包住，宿舍离工厂一个半小时车程。一天工作十二小时，加班工资也不高，居然是按正常工资算的。前前后后合起来才3500一个月，休两天。跟我现在坐办公室画画稿子玩玩就有五六千，月休四天+差到姥姥家去了。上班不能带手机，那无所谓。而且厂服难看无比，连我这种不在乎穿着的人都看不下去了。而且……参观食堂的时候也吓到了，以前见过难吃的食堂，但那种食堂还是第一次见。听说这家公司的老板是也厂妹出身，按理来说更了解员工的感受，谁知道她上位后，是这个样子。

这怕是长沙的富士康吧？我心中暗道。