认真做好转培训工作的通知

『壹』 如何做好农民转业转岗培训工作

做好农民转业转岗培训，主要包括以下几方面的工作：加大“阳光工程”等农版村劳动力转权移就业培训支持力度，进一步提高补贴标准，充实培训内容，创新培训方式，完善培训机制；适应制造业发展需要，从农民工中培育一批中高级技工；鼓励用工企业和培训机构开展定向、订单培训；组织动员社会力量广泛参与农民转移就业培训；按照城乡统一、公平就业的要求，进一步完善农民外出就业的制度保障。各级财政要大幅度增加农民职业技能培训投入，采取补助、培训券、报账制等方式，努力提高培训的实用性和资金的使用效率。做好农民工就业的公共服务工作，加快解决农民工的子女上学、工伤、医疗和养老保障等问题，切实提高农民工的生活质量和社会地位。

『贰』 领导让写个磅房岗位培训方案，围绕“认真执行上级指令，认真搞好岗位

参考一下吧。
一、目的
1.建立配料操作人员的岗位职责,切实履行其工作职能。
二、职责
1.配料岗位操作人员对本规程的实施负责；车间主管对监督本规程的正确实施负责。
三、适用范围
1.适用于配料岗位。
四、内容
1.直接上级：车间主管
2.下属人员：无
3.任职要求：高中以上学历，1年以上制药企业相关岗位经验。
4.基本职责
4.1. 悉并遵守公司规章制度。经过公司三级安全培训，考核合格；
4.2. 掌握与本岗位、人员相关的标准操作规程和设备操作规程；熟悉各产品的压片标准操作规程。
4.3. 上岗前，检查操作间、设备、衡器的状态标识、清洁标识、校验时限等，做好本岗位的生产准备工作。
4.4. 领取批《工序指令单》和《批生产记录》并进行核对。根据指令单，从原料暂存间领取物料。
4.5.按产品的称量标准操作规程、和《称量配料岗位标准操作规程》（SC-GW-002）进行配料。
4.6.称量配料过程中要严格实行双人复核制，做好记录并签字，一人称量后，由另一人独立完成复核工作。
4.7.称量过程注意所用工具的及时清洁清理，采用先辅料、后活性原料的顺序称量。
4.8.每一个原料称量完毕，及时悬挂物料标识，防止出现差错。全部称量结束并经复核后，通知相应岗位领取物料，并认真填写各项记录。余料按原包装封口，转暂存间。
4.9.余料退库，则需经物流通道，装入原外包装，变更标识并核对后，填写退库单，交货至仓库。
4.10.工作结束或更换品种时，清场管理规程进行清场。经QA检查合格后，更换标识牌。
4.11. 不得裸手直接接触物料，不得裸手直接接触容器、设备与物料直接接触的表面。
4.12. 双包机成员及时做好包机的养护工作。
4.13. 工作期间，严禁串岗、脱岗，禁止无人值守！不得做与本岗无关之事。
4.14．参加公司、部门、车间组织的各类培训、考核。
4.15. 认真完成或协助完成与本岗位相关各项验证工作。
4.16. 拒绝违反制度规程、违章指挥、违章操作。
4.17. 服从领导，及时完成上级交办工作。。

『叁』 关于进一步实施特别职业培训计划的通知的文件全文

一、突出培训重点。实施特别职业培训计划，要以促进就业和服务经济发展为出发点，以企业吸纳农民工培训、劳动预备制培训和创业培训为工作重点，进一步加大资金投入力度，适当扩大培训规模，下大力气提高培训质量和效果，努力实现“培训一人、就业一人”和“就业一人、培训一人”的目标。
二、大力开展在岗农民工和困难企业职工技能培训。对企业吸纳的进城求职的农村劳动者和困难企业的在岗职工，要根据企业岗位要求和企业技术改造升级的需要，重点开展岗位培训和技能提升培训。各地人力资源社会保障部门要积极会同行业、企业主管部门，重点开展建筑业、制造业、服务业等行业在岗农民工培训和困难企业职工培训。
企业吸纳进城求职的农村劳动者，并与其签订6个月以上期限劳动合同，在劳动合同签订之日起6个月内由企业依托所属培训机构或定点培训机构进行职业技能培训的，对企业给予一定的职业培训补贴。企业组织开展培训之前，应向人力资源社会保障部门提交培训计划大纲、录用农村劳动者花名册（应包括姓名、性别、年龄、籍贯、身份证号等基本信息）、劳动合同复印件、身份证复印件。培训结束后，企业凭继续履行劳动合同人员花名册、职业培训合格证书（职业技能资格证书），委托定点培训机构开展培训的还应提供职业培训机构开具的行政事业性收费票据（或税务发票）等，向当地人力资源社会保障部门申请职业培训补贴。人力资源社会保障部门审核、财政部门复核后，由财政部门将职业培训补贴资金直接拨入企业在银行开立的基本账户，同时将资金支付情况抄送人力资源社会保障部门。
对困难企业组织开展的职工在岗或轮岗培训，要按照《人力资源和社会保障部、财政部、国家税务总局关于进一步做好减轻企业负担稳定就业局势有关工作的通知》（人社部发〔2009〕175号）和《人力资源和社会保障部、发展改革委、财政部关于实施特别职业培训计划的通知》（人社部发〔2009〕8号）执行。
三、切实加强劳动预备制培训。对未能继续升学的农村初高中毕业生（即“两后生”），鼓励其参加6－12个月（1－2个学期）的劳动预备制培训，提升技能水平和就业能力。各地人力资源社会保障部门要会同有关部门，采取有力措施，指导技工院校扩大劳动预备制招生规模，加大校企合作力度，围绕国家产业振兴规划和当地产业结构调整对后备技能人才的需求，强化定向培训和技能实训。按照中发〔2010〕1号文件的要求，对参加劳动预备制培训后取得初级以上职业资格证书的农村“两后生”，给予培训费补贴，逐步实施农村新成长劳动力免费劳动预备制培训。
四、积极开展中短期实用技能培训。对登记失业人员、进城求职农村劳动者、登记求职的高校毕业生，要结合企业的实际需要和劳动者就业要求，积极开展中短期（1－6个月）实用技能培训。各地人力资源社会保障部门要结合农村转移劳动者向城市非农产业转移和有组织的劳务输出需求，结合失业人员和高校毕业生特点以及就业需求，充分发挥基层劳动保障工作平台的组织作用，依托定点培训机构开展订单式培训，突出培训的针对性和有效性。
五、全面推进创业培训。重点对有创业愿望并具备一定创业条件的登记失业人员、进城求职农村劳动者及返乡农民工、登记求职的高校毕业生，开展不少于10天的创业培训。要结合当地产业发展和创业项目，根据不同对象的特点，因材施教，增强创业培训的实效性，并注重创业培训与小额担保贷款、税费减免等扶持政策的衔接，着力提高创业成功率和稳定经营率。
六、提高培训资金使用效率。各省（自治区、直辖市）要根据职业培训需求，加大资金投入，提高就业专项资金用于职业培训补贴的比例，切实保障职业培训资金需要；要完善职业培训补贴标准制定办法，根据培训专业（工种）的培训成本和培训期限，按照培训的课时数，合理确定在岗农民工培训、劳动预备制培训、中短期实用技能培训和创业培训等各类职业培训补贴标准。各级人力资源社会保障部门要会同财政部门采取有效措施，对补贴对象审核、资金拨付等重点环节实施公开透明的监督管理办法，确保资金安全。各级人力资源社会保障部门要配合发展改革部门，继续加强中等职业教育基础能力建设，对承担转移培训任务的技工学校，在改善办学条件方面给予重点支持，推动培训计划顺利实施。
七、强化培训机构管理。各级人力资源社会保障部门、财政部门要按照《人力资源社会保障部、财政部关于进一步规范农村劳动者转移就业技能培训工作的通知》（人社部发〔2009〕48号）规定，坚持面向社会各级各类职业院校和职业培训机构，通过招投标方式认定承担各类培训任务的培训单位。要建立专家评审、纪检监察部门监督、就业联席会议相关成员单位共同参与的培训机构认定机制，要对申请承担培训任务的各类培训机构的设备设施、教学实训场地、师资配备和教材选用等情况进行重点考察。要将承担培训任务的培训机构名称、培训专业（工种）及等级、培训期限、收费标准等情况统一向社会公布。各级人力资源社会保障部门要加强对承担培训任务的各类机构的监督检查，建立开班申请、过程检查、结业审核三项制度，强化培训全过程监管。
八、加强组织领导。各地人力资源社会保障、财政、发展改革部门要高度重视特别职业培训计划的组织实施，要成立主要领导负总责，分管领导牵头，相关单位齐抓共管的工作协调机制，并将特别职业培训计划实施情况作为就业工作目标考核的重要内容。各地要根据就业形势和劳动者就业需求变化情况、以及劳动者培训需求确定培训人数，并由人力资源社会保障部门逐级上报，省级人力资源社会保障部门汇总，报人力资源社会保障部备案。
九、做好基础服务工作。各地人力资源社会保障部门要充分发挥街道（乡镇）劳动保障工作平台的作用，动员符合条件的各类劳动者参加职业培训，动员技工院校和各类职业培训机构承担培训任务。要逐步建立全省（自治区、直辖市）统一的信息管理系统，对定点培训机构实行动态管理，对参训人员实行实名制管理，并与当地公共就业服务信息系统间共享相关信息。职业技能鉴定机构要为劳动者提供公平、公正、便捷的技能鉴定服务，按规定落实就业困难人员、进城务工农村劳动者的职业技能鉴定补贴，并适当减免鉴定费用。公共就业服务机构要根据企业用工和劳动者就业状况，通过多种渠道及时发布用工信息，提供政策咨询、职业指导和职业介绍等就业服务。
十、定期报送工作进展情况。各地要根据本通知精神，结合地区实际情况，尽快研究制定2010年实施特别职业培训计划的方案并组织实施。各地人力资源社会保障部门要确定工作责任人和联系人。各省（自治区、直辖市）的工作方案和工作联系人情况请于2010年2月底之前上报人力资源社会保障部。为更好地了解各地工作进展情况，各省（自治区、直辖市）人力资源社会保障部门要将《2010年特别职业培训计划实施进展情况》（见附件），于每季度结束后10日内报送人力资源社会保障部职业能力建设司。
附件：2010年特别职业培训计划实施进展情况
人力资源和社会保障部
国家发展和改革委员会
财 政 部
二○一○年二月十日

『肆』 做好员工培训工作的要点有哪些

一、职工培训管理

职工培训管理要想取得较好的预期效果,能够为企业的发展不断培养适合的人才,我们首先必须加强对职工培训的管理。以往一些企业对职工培训管理主要体现在培训的定期性、职工的出席签到等一些日常行为方面,而忽略了职工培训必须站在企业经营战略的高度去进行有效的管理。

1、职工培训的战略管理

在企业的发展过程中,每个企业都有自己的经营战略,与此相对应,人力资源部门亦必须在企业经营战略的框架下来制定职工的培训战略。企业人才队伍建设一般有两种:一种是靠引进,另一种就是靠自己培养。从职工队伍的稳定性、凝聚力以及对企业文化的认同感等方面考虑,企业人才队伍建设更多地应注重内部的培养。这样不仅有利于培训的有的放矢以及部门工作服从全局,亦有利于培训的顺利实施。如像海尔以产品质量作为企业经营战略一个重要组成部分的公司,其职工培训就应围绕如何提升产品质量、如何把品质作为企业文化融入职工理念等方面来进行。

2、职工培训的计划管理

职工培训战略的实施及成功必须有完善的计划来予以保证。职工培训的计划管理是职工培训战略管理的具体落实和体现。职工培训一般应在本年度末来制定下年度的整个培训计划。各部门应根据在企业经营战略下确定的本部门发展战略和计划来制定本部门职工培训计划,并报人力资源部门进行审核、批准及汇总。对于与实现企业经营战略密切相关的部门及职工则进行重点安排,如安排其参加由高校或专门咨询机构所开设的专业课程,或计划聘请外部专家来进行培训。

3、职工培训的实施管理

好的计划必须要靠好的实施来实现。人力资源管理部门必须加强对培训的反馈和及时跟踪,对未按计划实施培训的部门应予以警告,并对其主管在绩效考核时予以扣分等处罚。参加培训人员必须在出席签到单上签字,以及培训结束后必须对职工进行有效考核,最后各部门要将签到单、考核结果等交人力资源部门保管。对不按时参加培训及考核不合格的职工进行通报批评,并要求其参加补考,直至合格。同时,人力资源部门对参加培训的职工发给培训评议表,以让职工对每次授课内容及培训师进行评议,对不合格的培训师及时提出警告,以让其改进,若连续出现两次警告,则取消其培训师资格。

总之,职工培训管理是一项复杂的系统工程,它涉及到企业及职工的切身利益。因此,在安排职工培训时,必须统筹兼顾,使职工培训切实发挥出其应有的作用。

二、职工培训的创新

目前,世界各国都十分重视职工培训工作,其培训费用也日趋增长。尤其是一些日资企业甚至规定,企业领导有培养下级的责任,并将领导者是否有能力培训下级作为考察领导者是否称职的一个重要指标。可见,职工培训已成为各企业增强核心竞争力的重要保证之一。在新形势下,职工培训如何走出俗套,创造出积极明显的理想效果,就必须在培训理念及方式上不断进行创新。

1、职工培训理念创新

很多企业将职工培训作为一项日常例行工作来抓,甚至觉得培训不但浪费时间,而且浪费人力、物力、财力,与其让职工参加培训,还不如加强管理让职工认真做好本职工作来得更好。为此,我们必须转变职工培训是一种浪费人力物力财力的观念,而必须树立一种职工培训是企业的一种投资行为,是可以使企业获得长期综合收益的行为。

的确,对职工进行培训不可能起到立杆见影的效果,但可以通过潜移默化的过程,增强职工对企业的认同感,增强职工与职工、职工与管理人员之间的凝聚力及团结精神。

因此,对于企业来说,必须从思想上将职工培训视为企业的一种软投资,其重要性比企业看得见摸得着的厂房投资、设备投资更为重要,必将会给企业带来丰硕的成果。

2、职工培训方式的创新

目前,大多数企业采取的是你说我听,课后考试的培训模式。这种传统的培训方式,对于提高被培训者的分析问题、解决问题的技能水平帮助不是很明显。例如,对于基层职工,其培训方式应更多注重培训的互动性、实用性及连贯性,应让其在接受培训过程中,不断有亲自动手实践的机会,以增强其对培训内容的理解。而对于中高层次管理人员和技术人员的培训,则应注重培训方式的灵活性与挑战新,从而增强其团队协作能力、概念形成能力的培养。

培训方式的老化是导致参加培训的职工对培训缺乏兴趣、亦是培训较难取得效果的重要因素之一。因此,在培训过程中,应适当聘请外部专家以及派职工参加专门培训机构组织的培训,一来可以开拓职工的视野,二来亦可以提高本企业培训的质量与水平。

3、职工培训考核的创新

对职工进行培训,其主要目的:一是培育和形成共同的价值观,增强凝聚力;二是提升职工技术、能力水准,为企业经营战略目标的实现打好基础。由于职工接受培训到其产出的提高是一个长期的、潜移默化的过程,这就增加了对职工绩效考核的难度。

大多数企业对职工培训的考核方式较为简单,多采用考试的形式。这种考核形式对于被培训者来说,会认为考核只不过是走过场,没有什么实质性的作用,往往会忽视培训的重要性。必然导致被培训者在接受培训时经常人在心不在,或忙于其他事情。

因此,在培训考核的创新上,必须注重短期考核与长期考核相结合、个人绩效考核与企业绩效考核相结合的原则。这要求培训主管部门必须将职工培训记录和绩效考核记录分别归档,并定期例如每半年进行一次审核,查看其在接受培训后,绩效有没有得到提高。将企业绩效纳入此处考核,其意在审视培训课目设置的合理性以及培训有没有切实起到相应的效果,从而增强全员对培训及考核的重视程度。

4、培训师培养及选拔的创新

培训师的培养及选拔是作好企业职工培训的前提,一个好的培训师可以起到事半功倍的效果。对于相当多的企业来说,培训师基本上由各部门主管兼任,这种培训方式的优点是培训师对被培训者的优缺点及需加强的知识点了解较为透彻,易做到对症下药,但容易受自身知识面及结构的限制,很难进行技能及知识等方面的全面革新和大的进步。

因此,企业一方面在采用一线主管给职工进行培训的同时,亦应加强专职培训师的培养和选拔。专职培训师应从企业内部选拔优秀职工担任,同时亦应考虑其学历、知识结构等方面,以衡量其能否胜任这一角色。对培训师亦应不断培训,让其参加高校学习,或参加专职培训公司组织的培训课程,让其在丰富视野、增强技能的同时,亦可将所学新知识传授给本企业职工。

考虑到企业内部结构及所需知识、技能的复杂性,一个企业不可能在所有方面均由本企业培训师来完成。这样,可邀请一部分外部专职培训师来对某一专业领域进行培训,在学习外部先进知识、先进理念的同时,亦可节约一定费用。

职工培训的有效管理与创新在知识经济时代日益凸现其重要性,现代企业的竞争是人才的竞争、是知识的竞争,而培训正是培养人才、传播知识、实现知识共享的有效途径。因此,加强职工培训的管理与创新是企业在21世纪培育核心竞争力,取得不断成功的关键所在。

『伍』 如何做好新招员工，转岗人员安全培训

安全教育培训是安全生产的一项重要基础性工作，是建立安全生产长效机制的治本之策，加强安全教育培训，对于提高安全技能、强化安全意识、提升管理水平、预防安全事故具有十分重要的意义。

但目前生产经营单位安全生产教育培训工作仍存在较多问题，有些单位员工未经安全教育培训就直接上岗，有些虽进行了公司（厂、矿）级安全教育培训，但车间（工段）级、班组级安全教育培训未进行或走过场，员工不了解所在岗位的基本安全知识，不掌握生产现场的安全环境，对身边存在的安全隐患，必要的自我防护知识，对自己的工作对象、工作环境、设备、性能、状况、操作规程等都不熟悉，安全意识差。违规操作、违章作业、盲目蛮干的现象时有发生。

为此，如何督促各生产经营单位、项目建设单位、矿山开采及施工单位高度重视安全教育培训工作，切实把安全教育培训工作做细、做实、做到位谈几点建议。

一、扎实落实新进厂员工、实习人员、转岗、返岗人员的安全教育培训

新入厂（矿）人员在上岗前必须经过厂（矿）、车间（工段、区、队）、班组三级安全教育培训。操作岗位人员转岗、离岗一年以上重新上岗者，应进行车间(工段)、班组安全教育培训，经考核合格后，方可上岗工作。

各生产经营单位须对新上岗临时工、实习人员、新进厂员工、转岗、返岗人员进行核查，必须强制性进行三级安全教育培训，确保三级教育培训不得少于24小时，每年再接受安全教育培训时间不得少于8小时，保证其具备本岗位安全操作、自救互救以及应急处置所需的知识和技能后，经考试合格，并安排进行师带徒后方可上岗作业。通过有针对性的安全教育培训，使上岗员工能够辨识出所工作区域的危险源，充分认识到工作区域的不安全状态，确保“四不伤害”，即：“不伤害自己、不伤害他人、不被他人伤害、保护他人不受伤害”。春季是大量招用临时工的季节，要求生产经营单位要强化对临时工、新进厂员工进行细致到位的岗前培训，对岗前培训不到位造成安全事故的，一经查实将对相关责任人进行严格考核。

二、加强特种作业人员的安全教育培训，强化持证上岗

从事特种作业的人员应取得特种作业操作资格证书，方可上岗作业。

各生产经营单位应严格对安全生产作业资质和特种作业人员持证上岗情况进行核查，对无资质和无资格证的单位和人员应及时安排进行培训，依法取得相应的特种作业人员操作资格证书方能上岗，定期进行复培复审并建立相关档案备查，杜绝无资质单位和无资格证人员上岗进行作业。

三、加强项目施工人员安全教育培训的督导

各生产经营单位应严格要求项目承包单位对施工人员的安全教育培训，确保施工人员全员参加安全培训，项目建设单位要检查验证施工单位对工作人员的培训效果，并督促项目承包单位对复工项目人员、新进工地人员及时进行安全教育培训，强化一线施工人员安全意识，杜绝违章行为，降低项目建设安全风险。

四、强化班组长的安全教育培训

各生产经营单位要结合生产实际，采取集中培训、半工半培、送教上门等多种形式开展班组长安全培训。通过外培及内培，按计划实施班组长安全培训工作。定期组织开展公司内部班组长安全培训工作的督促检查，及时发现和解决培训工作中存在的问题，不断推进班组长安全培训的规范化、常态化。

五、加强外来人员、参观检查人员的安全教育培训和管控

各生产经营单位、建设项目、矿山等单位加强对外来人员的监督管理，严格管控外来人员，原则上不允许留宿；外来人员进入厂区应严格履行登记、告知义务，并适时掌握外来人员的动向；针对所有的参观、检查活动，也要对参观、检查人员进行安全培训，并按照相关制度对参观人员做好生产现场安保措施，参观过程中必须做好带路、安全督导等工作。

六、加强对生产经营单位管理人员的安全教育培训

生产经营单位的主要负责人和安全生产管理人员，必须具备与本单位所从事的生产经营活动相适应的安全生产知识和管理能力。法律法规要求必须对其安全生产知识和管理能力进行考核的，须经考核合格后方可任职。

各生产经营单位主要负责人、分管安全生产负责人、安全生产管理人员必须参加安全培训，并具备与所从事的生产经营活动相适应的安全生产知识和管理能力。依法取得相应的考核合格证书或资格证书，还应定期参加复培，并考核合格，持证上岗。

七、通过发生在我们身边的安全事故案例，进行教育培训

各生产经营单位应及时搜集国内外相关企业、行业的事故案例，最好制做成安全事故案例印刷版及培训版，下发到各车间、部门及班组，并要求各级管理人员认真组织广大员工培训学习，并制定的安全培训计划，落实培训时间，扎实开展各级人员的安全教育培训工作，保留相关的培训记录进行备查验证。

八、在新工艺、新技术、新材料、新设备设施投入使用前，应对有关操作岗位人员进行专门的安全教育和培训。

各生产经营单位应对操作岗位人员进行安全教育和生产技能培训，使其熟悉有关的安全生产规章制度和安全操作规程，并确认其能力符合岗位要求。未经安全教育培训，或培训考核不合格的从业人员，不得上岗作业。

结束语：

做好安全教育培训，使安全知识培训覆盖全体员工，以提高员工的安全意识和安全技能。努力通过全方位的教育培训，从不同层次、多个方面开展安全培训，在企业内部营造“人人重安全、人人懂安全”的良好氛围，杜绝各类事故的发生。

『陆』 如何有效的做好培训工作

1.要做好企业人员培训，企业管理者要清楚的了解企业发展的方向和目标，依据企业目标和结合实际情况，来制定人员培训内容的方向 ，这是一个大方向，具体在实践过程，是依括不同部门人员岗位来分配培训资源，有条件地提升和补足企业内部各环节的平衡和人员能力优势加强。

2.企业培训要根据需求，制定培训的内容，为了使培训更贴合实际，拟定不同环境下的工作场景，然后进行模拟操作，使用培训人员快速掌握需要的知识内容，并推动思路扩展。

3.在培训过程中，要使更多人认为培训的内容具有可行性，能让人在实际情况下，能进行引用或应用起来的技能，不能一味追求理论的完美化，如果只是空谈，那培训起到的作用力很低，必须让人感觉，学习培训内容和在培训过程中，深切体会到培训内容将为以后工作生活带来极大的效用，并会在一定程度上改变我们想法和解决问题的能力。

4.做企业培训，要有可预见的培训成效，根据培训内容设定，将存在的问题，以及对问题的定量分析，提供一套有效的解决方案或技能，为企业培训出一批能有效解决现状问题的人员，快速解决企业瓶颈。

5.在完成整个培训过程后，要对培训效果进行评估，具体评估可以根据培训者个人感受，评估培训对人个的作用，也可以评估学习人员掌握程度，了解人员培训的学习和应用效果，以及培训后期跟踪回访，调查培训内容对企业创造的效益和作用情况，是否在某种程度上满足了企业管理的需求，以更后期可以调整培训的方向，为进一步增加企业人员能力，助力企业竞争力持续发展。

资料拓展

企业培训是指企业或针对企业开展的一种提高人员素质、能力、工作绩效和对组织的贡献，而实施的有计划、有系统的培养和训练活动。目标就在于使得员工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值观得到改善和提高，从而发挥出最大的潜力，提高个人和组织的业绩，推动组织和个人的不断进步，实现组织和个人的双重发展。

企业培训是推动企业不断发展的重要手段之一，企业培训市场上常见的培训形式包括企业内训、各类EMBA研修及CEO必读12篇领导力提升等。

『柒』 如何做好企业员工培训的工作

转载以下资料供参考 企业如何做好员工培训工作 很多企业花费了大量的人力精力，把员工培训工作开展的轰轰烈烈，但结果却发现：员工抱怨培训价值不大，培训走形式。
这让培训负责人和管理者都困惑不已。
发生这种情况，除了培训工作与企业战略、制度不协调外，忽视培训中的关键细节，也会让培训功亏一篑，效果差强人意。
这些细节主要包括：培训调研没有抓住人员真正需求；培训实施过程缺乏对现场有效控制；培训结束后没有后续跟踪应用。
第一、培训调研——没有抓住人员真正的需求 培训调研是许多企业经常做的，但依据调研开展的培训，很多时候依然达不到学员要求，学员抱怨很大。
这主要是因为，调研中的关键细节被忽视，调研的只是一些表面问题。
许多企业培训调研时，往往是把设计很简单的调研问卷一发，任职者直接填写上交，组织者进行汇总后就成了培训需求，这样草草而就的调研随意性很大，人员真正的需求并没有调研出来。
另外，培训组织者也知道人员需求的大体轮廓：如干部缺乏管理知识，工人缺乏技术，但到底缺乏哪些技术，缺乏到什么程度，却不是很清楚。
经常是人员自己提要求，上报课程，培训组织者没有充分核实考察就安排。
这样就导致调研的培训需求失真，培训效果也就差强人意。
因此，只有充分重视调研中的关键细节，才能调研出真正的培训需求。
这主要从两方面入手，一是调查人员应该掌握什么，二是调查人员真正缺乏什么。
两者共同作用，真正的需求就会找出来，而虚假的培训需求也会有效剔除。
调研人员应该掌握什么，需要从企业战略、岗位需求入手，这需要对知识内容进行分类、分级，要了解人员应该掌握什么知识技能；还要了解应该掌握到什么程度。
这其中每步都可以继续细分。
如人员应该掌握的知识可以分为知识、技能等大类，知识可分专业知识、相关知识等；技能也可分为操作技能和通用能力等。
人员对各类知识掌握到什么程度，是初步了解、基本掌握还是完全精通等等。
通常来说，对本岗位应用的关键性知识应该做到精通，对于相关岗位或上下游的知识，做到掌握或基本了解就可以了。
如销售人员必须精通销售知识。
而掌握了策划知识，了解了生产、物流知识，就会更有效的开展工作。
通过对人员的知识进行分类分级，我们可以清楚看到：并不是所有的知识都需要培训，必须精通的知识需要培训，需要掌握的知识可以通过辅导、交流等形式获得，而了解性的知识可以通过自学、观摩等形式就可以了。
了解人员欠缺什么，除了对照应该掌握的知识标准，逐一比较分析之外，还需要了解人员绩效差距、主要问题在哪里？这其中，人们很容易被表面现象所迷惑，认为绩效差就应该赶紧培训。
事实证明，培训并不能解决所有的问题。
很多人绩效不高，很多情况下并不是由于知识能力欠缺，而是因为态度或其它原因所致。
而许多问题，如流程、激励等并不是培训所能解决的，越培训可能越糟，这时最有效的解决方式可能是改变激励方式或改变流程。
需要注意的是：调研培训需求要以任职者和上级主管为主，而不是培训调研人员闭门造车想出来的。
这主要是因为：对具体岗位，任职者和上级是行家，他们对岗位了解最深，岗位需要什么，缺什么他们自己最清楚，而上级在场，可以对人员需求进行有效的补充；也能避免人员盲目提要求的状况。
而培训调研组织人员主要起到设计调研标准、组织调研、辅导汇总等的作用。
第二、培训实施——缺乏对现场的有效调控 培训现场实施是很容易被人们忽视的一个细节，许多培训组织者往往认为；讲师请来了，学员也来了，都准备好了，培训就可以万事大吉了，因此放松了对培训现场的调控，甚至在培训过程中都不亲临现场。
殊不知，培训现场实施也是暗流涌动、问题多多，这时的工作不到位，也会使培训效果大打折扣。
培训实施中经常出现的问题有：出现跑题偏题、人员不认真听讲、进进出出、冷场、尴尬局面，更有甚者会出现讲师被轰下场，培训中途失败的情况。
培训过程中出现的这些问题，是许多原因造成的，其中最主要的原因有： 培训内容与学员不匹配：内容与学员不匹配就容易出现上述问题，培训内容过深，学员听不懂；培训内容太浅，学员会不以为然；内容不适合公司，学员感觉中听不中用，浪费时间等。
这些情况的出现，通常是由于调研不仔细或者是讲师准备不足所致，这时，学员便出现茫然、不屑、交头接耳甚至离场等情况。
培训形式与学员不匹配：有些讲师培训内容虽然实用、有价值，但讲课形式呆板、照本宣科，结果讲的学员昏昏欲睡。
这主要因为讲师没有掌握成人学习特点，把好内容给讲砸了。
另外，也有一些企业人员不主动，不爱抛头露面，对讲师活动不配合等，也会导致培训出现冷场。
讲师或学员态度、风格有问题：由于一些讲师的讲课态度不好，高高在上，故意炫耀甚至出现不当言语举止时，就很容易让学员厌烦、看不惯，导致讲师与学员之间出现对立；或者学员由于种种原因，本身就比较有情绪，把火撒在讲师身上，有意刁难讲师，让讲师下不来台，培训过程中就会出现比较尴尬的局面。
因此，作为培训组织者，应该高度重视培训现场这个细节，要做到眼观六路，耳听八方，从学员反应中及时觉察问题，积极听取学员意见，分析各种现象背后的原因，与讲师协调改进，采取有效的补救措施，把问题消灭在萌芽状态。
培训组织者还要注意培训不能偏离主题，当学员讨论偏题时，培训组织者要及时出场，把议题拉回到预定的轨道上来。
另外，培训组织者要积极配合讲师，尤其是冷场时，要采取带头参与活动、复述讲师要点、适当提问等形式与讲师互动，帮助讲师把气氛搞好，让培训活跃起来。
在培训休息时间，培训组织者也要把学员的反应透露给讲师，让其适当调整授课方式或内容等。
当然，与学员的交流也是必不可少，采取私下交流谈心等形式，让一些学员放弃其成见，积极配合，让培训能够积极进行下去。
第三、培训结束——缺乏培训的后续跟踪应用 在培训结束后，许多企业往往都会进行培训评估，但却没有真正跟踪其效果。
时间一长，参训人员就很快把培训的知识遗忘到脑后，培训的作用就会逐渐消于无形。
培训之所以出现这样的结局，主要是因为：忽视了培训应用这个关键性细节。
培训完成后，培训组织者就撒手不管了。
培训内容有没有用到实践上？培训有没有起到相应价值？没人管没人问。
这样，缺乏相应的培训应用保障措施，缺乏相应的监督检查，虽然花了很大的人力物力，但培训的效果仍旧会大打折扣。
因此，重视培训应用这个细节，把培训过的知识真正应用到工作当中，这样培训才能产生真正的价值，否则，培训现场热烈激动，培训过后无形无声，培训就成了一场场没有太大价值的做秀，起不到提升企业竞争优势的作用。
如何开展培训应用呢？首先需要让学员重视这件事，其次要让学员养成应用新知识的习惯，通过几方面的配套措施，多管齐下才行。
要让学员重视，与培训评估有效结合必不可少，要通过考试、现场测评、操作检验等手段进行考察，并且把评估分数与学员的考核等挂钩，而不仅仅是走过场，这样促使人员在培训中把知识技能学好。
同时，让学员拿出落实培训内容的具体措施来，如让学员写下培训后的心得、感想，这样培训完毕后，上级主管和培训组织者就可以根据学员的实施措施检查监督。
培训结束时，培训组织者需要和企业相关人员，按照培训的内容，改进、完善现有的工作方法、流程等，逐渐形成一个新的知识库，这样学员就能够按照新的方式来工作，培训知识就在潜移默化中应用到日常工作。
培训结束后，培训组织者需要按照不同的课程，设定不同的跟踪检查措施，并协助部门主管进行检查，看看培训内容有没有真正落实。
另外，针对关键性、非常重要的课程，还可以将学员掌握和应用情况与考核挂起钩来，强化人员的行为，这样效果会更佳。
总之，培训过程中细节无处不在，尤其是关键性细节，如果忽视了，就会造成准备充足，但最终功亏一篑的结局。
因此，高度重视培训中的细节工作，把培训工作做的尽善尽美，培训才会真正带来高价值，提升企业的竞争优势。