科技成果转化办公室或中心机构人员培训工作

Ⅰ 长春理工大学怎么样

长春理工大学（原长春光学精密机械学院）是一所以光电技术为特色，光、机、电、算、材相结合为优势，工、理、文、经、管、法协调发展的吉林省省属重点大学。
学校1958年由中国科学院创办，著名科学家，中国科学院院士、中国工程院院士王大珩教授为主要创始人、第一任院长，现任名誉校长。学校先后隶属于中国科学院、国防科委、五机部、机械委、机电部、中国兵器工业总公司；1999年，被划转为以吉林省管理为主，并与国防科工委共建；2002年，更名为长春理工大学；2004年，被确定为吉林省重点大学。现为吉林省、工业和信息化部、长春市共建院校。
学校位于吉林省长春市，现拥有4个校区，占地面积76.9万平方米，建筑面积68.34万平方米，固定资产总值12.7亿元；拥有中外文图书271.69万册，教学、科研仪器设备总值1.9亿元。
学校现有本专研在校生21016人，其中，博士研究生290人，硕士研究生3462人，本科生16169人，专科生968人，留学生127人；教职工1984人，其中专任教师1207人，双聘院士4人，博士生导师75人，教授（研究员）142人，副教授（副研究员，高级工程师等）505人，有37人享受国务院颁发的政府特殊津贴；建有2个国防科技创新团队，3个吉林省优秀教学团队。
学校拥有21个教学机构，设有1个国家级（高功率半导体激光国防科技）重点实验室、1个（空地激光通信技术）国防重点学科实验室、1个（光电测控与光信息传输技术）教育部直属重点实验室、4个吉林省重点实验室（空间光电技术重点实验室、光电功能材料实验室、精密与特种加工实验室、光电检测装备工程实验室）、5个省部级工程研究中心（教育部光电功能材料工程研究中心、吉林省光电测控仪器工程技术研究中心、吉林省激光加工高等学校工程研究中心、吉林省空间光电技术工程研究中心、吉林省半导体激光技术工程研究中心）、1个科技部国际科技合作基地（中德激光加工技术培训中心），2个省部级研究中心（中国兵器试验场光测仪器检定站、中国兵器装备研究院光电中心）、4个省市级科技创新中心（吉林省光机电一体化研究与设计科技创新中心、吉林省网络数据库应用软件科技创新中心、长春市数字化制造科技创新中心、长春市激光加工科技创新中心），还设有为教学、科研服务的图书馆、档案馆、校园网络信息中心、现代教育技术中心等。
学校是国家首批批准的学士、硕士授权单位，第6批博士授权单位。现有3个博士学位授权一级学科（光学工程、机械工程、仪器科学与技术），11个博士学位授权学科；11个硕士学位授权一级学科，45个硕士学位授权学科；有4个博士后科研流动站（光学工程、物理学、机械工程、电子科学与技术），1个国家重点学科（光学工程），3个国防特色学科（光学工程、物理电子学、光学），12个吉林省重点学科。有11个工程硕士授权领域和10个高校教师在职攻读硕士学位授权学科，并具有硕士研究生单独招生考试权和优秀应届本科毕业生免试攻读硕士学位推荐权。设有本科专业49个，其中国家级特色专业建设点5个（光信息科学与技术、光电子技术科学、测控技术与仪器、光电信息工程、机械设计制造及其自动化）、吉林省特色专业建设点8个（光信息科学与技术、光电子技术科学、测控技术与仪器、光电信息工程、机械设计制造及其自动化、计算机科学与技术、通信工程、无机非金属材料工程），国防科工委重点建设专业1个（信息对抗技术），覆盖工、理、文、经、管、法6大学科门类。
学校坚持以培养创新应用型人才为目标，对理工科学生，实行创新精神较强和工程应用能力较强的培养模式；对文科学生，实行创新精神较强和社会应用能力较强的培养模式，人才培养质量稳步提高。设有国家人才培养模式创新实验区--王大珩科学技术学院、2个国家级实验教学示范中心、2个吉林省实验教学示范中心及2个吉林省大学生创新实践基地，还设有国家级（联合）和吉林省大学生文化素质教育基地。学校先后获47项吉林省优秀教学成果奖，建有国家级精品课3门，国家双语示范课1门，吉林省精品课16门，吉林省优秀课程47门。近五年在全国大学生单科竞赛中获国家级奖励200余项，本科生考取研究生比例逐年递增，部分专业考研率达到40%。2005年在教育部本科教学工作水平评估中获得优秀。
学校面向全国31个省市区招生，其中已有26个省市区将学校纳入第一批次招生，生源质量稳步提高。建校以来为国家培养了5万多名高素质人才，毕业生受到用人单位的普遍欢迎，近年来本科生和研究生一次就业率一直名列吉林省省属高校前茅，2000年被教育部授予“全国普通高等学校毕业生就业工作先进单位”。
以光电技术为主，光机电一体化是学校科研工作的鲜明特色和优势。学校在激光技术、光电仪器、检测技术、先进制造技术、光电医疗仪器、先进材料技术、现代光学、CAD及应用电子技术等方面科研实力雄厚，在法学、汉语言文学等人文社会科学研究领域屡获佳绩。近年来，学校先后承担国家、部委和省级科研项目近900项，其中包括“863”、“973”、“国家自然科学基金”等一批高水平项目，180多项科研成果获国家、省部级奖励，2008年科研经费接近1.4亿元。
学校产业工作发展迅速，长春理工大学科技园不断壮大，2007年正式挂牌并被批准为省级科技园，推动了以其为龙头的吉林省大学科技园建设。科技成果转化成效显著，研制开发的激光治疗仪导光臂、YAG激光美容机、二维及三维医用内窥镜、机械密封技术及设备、光电检测系列产品、半导体激光器等高科技产品，均处于国内领先水平，获得了较好的经济效益。
学校的国际交流与合作日益扩大。先后派出300多名教师前往美国、英国、日本、德国、俄罗斯等20多个国家攻读学位、进修学习或参加国际学术会议。可承担中国政府奖学金来华留学生培养项目，并设有吉林省对外汉语教学培训中心，目前有14个国家的留学生在我校进行学历学习或语言进修。学校同俄罗斯圣彼得堡技术大学、伏尔加格勒国立科技大学、布里亚特国立大学、韩国东新大学、日本东海大学、美国史蒂文斯工程学院、挪威布德大学等20多个国家的90多所大学或科研院所建立了友好合作关系，在俄罗斯建有1所孔子学院。
学校的发展目标是：建成一所以工为主、理工结合、文理交融、军民兼顾，光电技术特色鲜明，重点学科优势突出，工、理、文、经、管、法协调发展的多科性、开放式、高水平教学研究型大学，实现“省内领先、国内先进、国际知名”的奋斗目标。

Ⅱ 如何促进培训成果转化

一、加强对教育培训工作的重视程度。随着员工培训工作力度的加大，培训工作质量有了较大的提高，但仍未彻底摒弃长期以来“说起来重要、做起来次要、忙起来不要”的消极态度。企业领导及负责部门对员工培训的支持力度和工作态度是公司能否顺利开展各项培训的关键。 二、做好培训需求分析。有效的企业培训目标应是企业战略目标和员工职业生涯发展目标的良好融合，‘只有当企业培训目标同时满足企业和员工个人的发展，才能发挥其推动企业经营发展的最大效用。因此，首先要让员工了解企业发展目标，并指导员工根据自身发展需要将个人发展目标与企业发展目标融合，以努力实现“双赢”目标为原则，提高员工学习主动性和积极性。其次应根据每类员工的特点和发展需求制定相应的培训对策。对于老黄牛型的踏实肯干员工，可通过岗位竞争和定期的技术能力考核适当予以压力和危机感，激发此类人员的求学意识，鼓励并引导他们改善目前绩效；对于进取型员工，应及时关注他们的个人发展需求，主动引导他们将个人发展目标与企业发展目标结合，给予他们充分的时间和更多的机会学习知识、开发潜能、积累经验，为他们提供广阔的舞台施展才华，同时通过制定相应的措施增加此类人员对公司的归属感，为公司做好人才储备；对于庸碌型员工，培训应集中在纠正行为问题、改善工作态度方面，避免此类员工影响公司形象和经营发展。 三、完善成果转化机制，及时掌握新技术在企业发展中的运用，关注员工在工作领域上取得的成果，加大新技术、新成果在企业内部推广学习的力度，鼓励职工自觉学习并运用新知识，提高工作效率。在此基础上，可以适当增加职工相应岗位新知识新技术的学习课程和研讨会，鼓励职工不断更新和丰富原有的知识架构，增强企业核心竞争力。 四、完善培训评估机制。要提高培训效益，对培训效果进行评价是不可忽略的一项工作。要制定相应的评估方法和标准，明确责任落实工作。培训效果评估的手段是多样化的，可以是问卷调查、面谈调查，也可以是对受训者进行知识和实操考核、培训前后相关数据对比等。培训组织部门在安排培训内容的同时应根据实际确定评估方法，做好监督指导工作，以确保培训质量。同时根据培训后的效果调查分析和信息反馈，改进相应的项目设置，并指导今后培训工作的开展。 五、完善培训结构，实现职业培训和发展培训并行。由于岗位种类和工作层次不同，所需掌握和使用的技能随之不同，因而必须有侧重地进行培训。职业培训主要针对操作人员，而发展培训则主要针对管理人员。近年来，随着管理人员年龄结构日趋年轻化，发展培训课程的设置对发挥员工潜能、实现员工价值、加强员工企业归属感、避免人才流失等方面都将起到重要作用。

Ⅲ 为了促进培训成果的转化，建立健全培训激励和约束机制的具体措施有哪些

为了促进培训成果的转化，建立健全培训激励和约束机制的具体措施有：
1、 建立完善的员工培训体系。为保证培训的有效性和激励性，组织应紧紧围绕发展战略，系统制定各部门、岗位的培训发展计划，并将员工的职业生涯规划和组织发展目标结合起来，为每个员工制定个性化的培训方案，搭建起个性化发展的空间，提供充分的培训机会，将培训与员工的发展结合起来。首先，把培训效果纳入对员工绩效考评的范畴，所设置的员工绩效考评制度，包含对员工知识与技能水平提高的目标要求；其次，把个体知识与技能水平改进状况作为动态合理配置人力资源的依据，使员工培训与晋升、职业发展密切关联；再次，把培训作为激励员工的重要途径，依据员工绩效状况及对组织的贡献大小，确定员工受培训机会的多少及所参与培训档次的高低，使员工为获得培训的机会而积极进取。
2、 提高员工培训的针对性。组织进行员工培训的落脚点是为了实现组织的整体战略目标和生产经营目标，但同时也要考虑员工的知识技能现状、兴趣爱好、职业生涯规划，以及工作岗位的特点、员工的年龄等等，培训应有计划地引导员工成长与组织发展相适应。不能为培训而培训，应从实际工作的需要出发，对组织需要、岗位要求、个人愿望进行分析研究，把握组织的需求与个人的需求，找到共同需求的结合点。根据组织的不同发展时期和员工的不同发展阶段的不同学习要求，科学设置培训的目标，确定员工培训的内容，并分清轻重缓急，使每个员工接受培训后能在组织实际应用培训成果。
3、 采取灵活的培训方式。员工培训既可以采取在岗培训，也可以采取离岗培训。要突出在岗学习的价值和实践，要克服培训就是离岗集中学习的偏见。为使培训取得应有的效果，必须采取多种多样的培训方式，改变理论讲授教学一统天下的局面，灵活采用案例研究、情景模拟、专题研究等方法，还可组织受训员工去外地参观著名企业，鼓励员工利用业余时间采用电脑网络教学法分散式学习。定期选拔优秀员工出国考察等，以拓展员工的视野、丰富学习经验。对现代组织的员工来说，有三种最具吸引力的培训形式：到高等院校进行进一步深造，攻读硕士或博士学位；到国内外大型企业或科研机构联合开发项目或产品，在实践中获得培训和提高；参加国内外学术研讨会，与同行业高层次人员进行交流。组织要根据不同的对象、不同的目的、不同的内容采取不同的培训方式，以达到最佳的培训效果。
4、 增强员工培训的危机意识。科技的不断发展进步，组织的不断进取和创新，要求员工不断地更新知识、更新技术和更新观念，有强烈的危机意识，否则，就有可能被组织淘汰。在责权明确、追求利益最大化的组织里，激烈的岗位竞争必然存在，员工承受岗位压力、产生收入差距不足为奇。员工只有通过参加各种培训，将压力转化成进取的动力，并形成一种自我学习、互相学习的风气，使自身在实践中不断提高，才能适应工作环境的不断变迁，缓解岗位竞争的压力。危机意识能促使越来越多的员工甚至组织全员参与学习，从而创建“学习型组织”。
5、 创造培训成果转化的环境。组织应把培训结果与岗位、薪酬、晋升紧密结合起来，实行培训与使用相挂钩的政策，把员工培训成效作为组织用人的依据之一。对于经过系统培训、考核后，知识、技能、行为、态度等明显提高的员工，组织要适时地承认其新的价值，使其逐步获得晋升的机会，对通过参加培训仍未达到岗位基本要求的员工必须离岗、转岗或下岗，将培训的层次和结果与员工个体发展空间紧密联系。通过营造培训成果转化的氛围，使员工都认识到。只有通过不断学习，提高自身素质，并努力工作，做出突出的业绩，才有可能得到向上发展和提升价值的机会，以激发员工积极参与培训、努力学习的热情。

Ⅳ 如何进一步推进基层党政领导干部培训成果转化工作

培训的领导要重视实践，不要台上将一条，台下做一套。自己讲的自己都不相信。内
领导干部要广容泛涉猎，多读书，多学历史哲学，开阔视野，掌握方法论。
随时要把理论和实践加以对照，学学做做，看看改改，不断在新的起点上干好工作。
注重落实，什么事情在空中飘着，不四脚落地，再好的培训也是白搭，把每件事情做实、做细、做透，盯着结果抓，向末端问效，不见效果不撒手。

Ⅳ 如何将培训成果转化成为员工绩效

1:执行老师说的
2:听实战的课程
3:要落地的工具的课程而不是脱口秀的课程，现在脱版口秀的老师很多！就是权很多培训公司说的讲的好的老师？还特别强掉我们的老师激情，什么的。你就要小心了。
4:当然很多老师也已经意识到这点了。
5:当让老师会不断追求演讲风格不追求内容，这个和我们培训的背景和企业对老师的评价也很重要，试想一下， 我们企业如果都说要实战的，不要什么演讲风格怎么样的，我相信老师也就更加追求实战的了。
6:《优秀员工心态与高效执行力》这堂课程不错

Ⅵ 事业单位工作人员允许在外兼职吗

事业单位工作人员是不允许在外兼职的，在外兼职情节较轻的，给予警告或者记过处分；情节较重的，给予降低岗位等级或者撤职处分。

根据《事业单位工作人员处分暂行规定》第十八条 有下列行为之一的，给予警告或者记过处分；情节较重的，给予降低岗位等级或者撤职处分；情节严重的，给予开除处分：

（一）贪污、索贿、受贿、行贿、介绍贿赂、挪用公款的；

（二）利用工作之便为本人或者他人谋取不正当利益的；

（三）在公务活动或者工作中接受礼金、各种有价证券、支付凭证的；

（四）利用知悉或者掌握的内幕信息谋取利益的；

（五）用公款旅游或者变相用公款旅游的；

（六）违反国家规定，从事、参与营利性活动或者兼任职务领取报酬的；

（七）其他违反廉洁从业纪律的行为。

有前款第（一）项规定行为的，给予记过以上处分。

(6)科技成果转化办公室或中心机构人员培训工作扩展阅读：

《事业单位工作人员处分暂行规定》第九条 事业单位工作人员同时有两种以上需要给予处分的行为的，应当分别确定其处分。应当给予的处分种类不同的，执行其中最重的处分；应当给予开除以外多个相同种类处分的，执行该处分，但处分期应当按照一个处分期以上、两个处分期之和以下确定。

事业单位工作人员在受处分期间受到新的处分的，其处分期为原处分期尚未执行的期限与新处分期限之和，但是最长不得超过48个月。

Ⅶ 国家高新技术企业如何填写研发组织管理水平

您好，很高兴为您解答！

根据《高新技术企业认定管理工作指引》（国科发火〔2016〕195号）的要求，企业研究开发组织管理水平主要包括四部分：一、企业研发组织管理制度；二、研发机构和产学研情况；三、科技成果转化的制度及创新创业平台；四、科技人员的培养、优秀人才引进，以及人才绩效评价奖励制度。

一、企业研发组织管理制度

制定了科研立项管理制度，建立了研发投入核算体系、产学研管理办法、编制了研发费用辅助账；

科研立项管理制度：目的是为了规范内部科研项目的管理，对研究开发过程中的立项、审批、过程管理、结题验收等进行明确规定；

研发准备金制度：目的是为了规定预先提取的专门用于技术研发和科技成果转化的储备资金，是公司研发机构研发经费保障制度。应对研发准备金的提取与分配、使用范围、管理、核算、报告与披露等方面进行规定；

研发投入核算体系：目的是为了规定公司科研项目经费的支出范围以及项目经费预算的编制原则与标准，应对公司相关部门职责、研发投入资金的申请与使用、投入资金的预算与使用范围、研发阶段报告及总结、监督与违纪处理等方面进行规定。

需要提供的证明材料：各项制度正式公开文档、研发费用辅助账账本以及其他证明材料。

四、科技人员的培养、优秀人才引进，以及人才绩效评价奖励制度

应包括具体的人才培训、进修制度，优秀人才的引进工作办法和科技人员的绩效评价体系。

人才培训、进修制度：就企业内部人员培训、参加职业资格培训、行业技术推广培训等制定详细的管理办法；

优秀人才引进工作办法：详细说明优秀人才引进的使用范围，引进条件、考核指标等；

科技人员的绩效评价体系：从研发中心考核工作的分工、工作要求、考核目标及实施办法、考核结果的管理及申诉办法等方面进行规范。

需要提供的证明材料：人才培养、引进的制度文件、人才绩效评价奖励制度的正式文件，其中组织内部培训可以提供内部培训通知、照片，参与外部培训可提供培训通知、培训费发票等；人才引进除政策文件可提供实行情况说明；科技人员的绩效评价体系除提供政策文件外可提供奖励制度实施的证明。

希望对您有所帮助！

Ⅷ 为了促进培训成果的转化，建立健全培训激励和约束机制的具体措施有哪些

一、加强对教育培训工作的重视程度。随着员工培训工作力度的加大，培训工作质量有了较大的提高，但仍未彻底摒弃长期以来“说起来重要、做起来次要、忙起来不要”的消极态度。企业领导及负责部门对员工培训的支持力度和工作态度是公司能否顺利开展各项培训的关键。

二、做好培训需求分析。有效的企业培训目标应是企业战略目标和员工职业生涯发展目标的良好融合，‘只有当企业培训目标同时满足企业和员工个人的发展，才能发挥其推动企业经营发展的最大效用。因此，首先要让员工了解企业发展目标，并指导员工根据自身发展需要将个人发展目标与企业发展目标融合，以努力实现“双赢”目标为原则，提高员工学习主动性和积极性。其次应根据每类员工的特点和发展需求制定相应的培训对策。对于老黄牛型的踏实肯干员工，可通过岗位竞争和定期的技术能力考核适当予以压力和危机感，激发此类人员的求学意识，鼓励并引导他们改善目前绩效；对于进取型员工，应及时关注他们的个人发展需求，主动引导他们将个人发展目标与企业发展目标结合，给予他们充分的时间和更多的机会学习知识、开发潜能、积累经验，为他们提供广阔的舞台施展才华，同时通过制定相应的措施增加此类人员对公司的归属感，为公司做好人才储备；对于庸碌型员工，培训应集中在纠正行为问题、改善工作态度方面，避免此类员工影响公司形象和经营发展。

三、完善成果转化机制，及时掌握新技术在企业发展中的运用，关注员工在工作领域上取得的成果，加大新技术、新成果在企业内部推广学习的力度，鼓励职工自觉学习并运用新知识，提高工作效率。在此基础上，可以适当增加职工相应岗位新知识新技术的学习课程和研讨会，鼓励职工不断更新和丰富原有的知识架构，增强企业核心竞争力。

四、完善培训评估机制。要提高培训效益，对培训效果进行评价是不可忽略的一项工作。要制定相应的评估方法和标准，明确责任落实工作。培训效果评估的手段是多样化的，可以是问卷调查、面谈调查，也可以是对受训者进行知识和实操考核、培训前后相关数据对比等。培训组织部门在安排培训内容的同时应根据实际确定评估方法，做好监督指导工作，以确保培训质量。同时根据培训后的效果调查分析和信息反馈，改进相应的项目设置，并指导今后培训工作的开展。

五、完善培训结构，实现职业培训和发展培训并行。由于岗位种类和工作层次不同，所需掌握和使用的技能随之不同，因而必须有侧重地进行培训。职业培训主要针对操作人员，而发展培训则主要针对管理人员。近年来，随着管理人员年龄结构日趋年轻化，发展培训课程的设置对发挥员工潜能、实现员工价值、加强员工企业归属感、避免人才流失等方面都将起到重要作用。

Ⅸ 高级工程师职称评定条件

高级工程师评定条件如下：

1、中专毕业工作满5年，或大专毕业工作满3年，或本科毕业工作满1年，或硕士毕业经考核合格者可申报助理工程师职称。

2、大专或本科毕业从事助理工程师工作4年以上（含5年），或硕士毕业从事助理工程师工作2年以上，或博士毕业经考核合格者可申报中级工程师职称。

3、本科毕业或硕士毕业从事工程师工作满5年以上，或博士毕业从事工程师工作2年以上可申报高级工程师职称。

4、本科、硕士、博士毕业取得高级工程师资格受聘担任高级工程师职务5年以上（含5年）可申报教授级高工。

5、本科毕业担任中级专业技术职务满5年（其中从事经济工作满3年），或硕士毕业担任中级专业技术职务满3年（其中从事经济工作满2年），或博士毕业担任中级专业技术职务满2年（其中从事经济工作满1年），可申报高级经济师职称。

(9)科技成果转化办公室或中心机构人员培训工作扩展阅读：

高级工程师分为两级三类：高级工程师（副高）、研究员级高级工程师（正高）、教授级高级工程师（正高）。 高级工程师对应教育类副教授，研究类副研究员，研究员级高级工程师对于研究类研究员，教授级高级工程师对应于教育类教授。

高级工程师在工程界为技术专家或技术能手，在企业中发挥着无可替代的作用和很强的工作能力。