员工不胜任工作培训

㈠ 不胜任工作员工不同意培训怎么办

如果这位员工属于合同性质的员工，那么，在这种情况下，用人单位可以按照劳动合同法的规定，解除与这位员工的劳动合同，终止双方的劳动关系，而且不会给予补偿。

㈡ 员工不能胜任工作，解除合同有哪些技巧

仅供参考：
一、企业需要有合法有效的绩效考核制度：
1、绩效考核制度要依民主程序制定，并且需要公示或告知劳动者。
文件范本：《员工代表部门推荐表》、《员工代表大会签到表》、《绩效考核制度讨论会议纪要》、《绩效考核制度通过会议纪要》、《绩效考核制度培训签到表》等。
2、绩效考核制度要设计好绩效考核的全流程，从开始的设定目标到最后的绩效改进，要求做到公开、公平、公正、合理。
比如：员工首先根据公司的运营计划或查看上级的工作目标，起草个人工作目标，上级和员工共同修改个人工作目标并确认；在工作过程中，上级发现员工的工作存在问题的，给予员工工作改进建议，并跟员工共同制定工作改进计划及确认；绩效考核结果要发给员工并让员工签收；员工绩效考核不合格的，通知员工参加绩效改进计划，在绩效改进计划实施完毕后，对员工的绩效改进计划给予评价并让员工签收等
文件范本：《周、月工作计划表》、《工作进展周回顾表》、《工作改进建议表》、《工作改进计划表》、 《工作进展月回顾表》、《绩效考核评估表》、《绩效改进计划通知书》、《绩效改进计划》、《绩效改进计划评价表》等。
3、要明确绩效考核的法律意义，不要仅出具相应的绩效考核评价结果。
比如：A、B、C、D或95分、85分、70分、60分等。一定要将相应的绩效考核评价结果跟绩效考核的法律意义挂钩，明确何绩效考核评价结果为不胜任工作，否则，会出现绩效考核评价结果为D，但不能证明D为不胜任工作的情形。
二、在入职环节：
要跟员工确认《岗位职责说明书》，须知道，员工的《岗位职责说明书》是企业绩效考核的基础。
三、在绩效考核环节：
1、绩效任务目标的设定要具有合理性。比如：不能设定天方夜谭、根本不可能完成的任务目标，所设定的任务目标要求是同岗位的其他劳动者可以完成的；设定的任务目标要与岗位职责是相关的；设定的任务目标要跟薪酬水平有一定的相当性，不能差距甚远等等。
2、绩效任务目标客观上最好能够量化。比如，对于销售员，规定一个月的销售任务和回款额是多少金额，这样子就是客观上可以量化的一个指标。如果客观上不能量化的指标，则尽可能在主观上也量化它或使之可以行为化，比如：行政岗位，可以用其他部门对行政部门服务的投诉次数以及企业各阶层的员工的评价来进行衡量。
3、绩效考核期间要合理。评判一个员工是否胜任工作，应该以一定期间内的工作表现作为判断依据，这个考核期间一定要合理，如果太短的，比如：某一个月的绩效考核结果不合格，也有很大的可能性会被司法机关认为属于偶发性的不良工作绩效，不足以认定员工为不胜任工作。一般说来，这个考核期间3个月以上为合适的。
4、收集保管相关素材。比如：上级与员工之间有关工作过程、工作失误等进行沟通的往来邮件；员工提交的工作改进计划等。
5、绩效考核结果尽量要让员工签字确认。但是，实务中，绩效考核结果之所以难以被司法机关所采信，主要就是当员工看到绩效考核结果对其不利时，其不愿意在绩效考核评估表上签字，这样子对于企业来说，也会存在着一定的法律风险。这种情况下，企业可以在绩效考核制度中规定：员工需要对绩效考核结果进行签字确认，如果员工不签字的，企业可以张贴公告公布绩效考核结果，员工如果有异议的，可以在三个工作日内提交书面的申辩意见，逾期不提交申辩意见的，则视为员工对绩效考核结果的确认。这种做法，一定程度上，绩效考核结果也可以获得司法机构的采信。
四、在培训环节：
1、培训的内容要具有针对性，要根据员工在绩效考核中不如意的地方进行培训。另外，企业应该向员工发出培训的书面通知、写明培训的内容是不胜任工作的培训；在培训中应该有培训签到表，也记载清楚培训的主题是不胜任工作的培训；培训结束后有培训效果反馈表等等，这些书面文件，都要求员工予以签字。
2、培训期间的工资如何发放应该事先约定清楚。不胜任培训，有的是在岗培训，此时，员工仍然从事本职工作，公司需按原工资标准予以发放员工工资。但有的是离岗培训，此时，员工不再从事本职工作，员工的工资跟在职员工有所区别，也是正常。但为了避免争议，最好事先在劳动合同中约定清楚培训的形式和培训期间的工资标准，这样子，可以使得培训有章可循。
五、在调岗环节：
1、根据原劳动部《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》（劳办发［1996］100号）的规定：“……因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权……”，故当员工不胜任工作时，企业可单方面对员工予以调岗，无需征得员工同意。但企业的调整后的岗位要具有合理性，比如：财务经理不胜任工作，企业把他调整为技术类的工作，则因财务经理的工作技能不足以胜任技术类的工作，会被认定为调岗不合理。此外，调岗的时候，应向员工发出调岗通知书，调岗通知书中要明确调岗的事由为不胜任工作，并让员工签收，那么，一定程度上也可以佐证员工不胜任工作的事实。
2、不胜任工作调岗，能否调薪？不胜任工作调岗，员工拒绝接受应如何处理？我建议，可以在劳动合同中事前约定清楚起来，这样，实务中被支持的概率就很大。比如：“乙方不胜任工作的，甲方有权调岗乙方到__________岗位(或下一级别的工作岗位)上工作，乙方的月工资标准按________元执行（或按原工资标准下调15%执行），乙方应服从甲方的调岗安排，如不同意甲方的岗位调整，视为乙方严重违反公司规章制度，甲方有权解除劳动合同并不支付任何经济补偿。”
以上这些环节，当企业都能做到的话，东方不亮西方亮，总有一个点是可以证明员工不胜任工作的。
六、程序上：
员工不胜任工作，企业不能直接解除合同，一定要经过培训或调岗后，仍不能胜任工作的，此时，企业解除劳动合同才是合法的。此外，还要注意通知工会的环节。
七、经济补偿金：
有些HR以为，员工因不胜任工作被解除劳动合同，企业无需支付经济补偿金。这个实际上是一种认识误区，按照法律规定，企业适用不胜任工作条款解雇员工时，企业仍需按照员工在企业的工作年限支付经济补偿金，如果未提前三十天进行书面通知的，还需加付一个月的代通知金（+1）

㈢ 员工想要公司以劳动者不能胜任工作，经培训或调整工作岗位仍不能胜任工作；与其解除劳动合同。

公司直接这样做的话，属违反《劳动合同法》规定解除或者终止劳动合同，有可能要专按《属劳动合同法》四十八条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”第八十七条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”的规定双倍支付赔偿金。
可先制造“劳动者不能胜任工作，经培训或调整工作岗位仍不能胜任工作”的事实，如先让劳动者不能胜任工作，由公司下发通知，让劳动者确认无异议；再调整其岗位，再下发通知，让劳动者确认无异议；然后再解除劳动合同，这样就没有风险了。

㈣ 劳动法40条（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的

B岗位是因为产量下降而需要裁员,这不符合该条的规定,该员工并不是由于不能胜任B岗位工作,这是版由于外部原权因导致的减员.如果这种情况被裁员,单位需要同员工进行协商,或者调到另外岗位工作;或者经双方协商一致解除劳动合同,但单位需要支付其一年工龄一个月工资作为补偿.

㈤ 劳动者不能胜任工作后，单位为其进行培训，仍然不能胜任工作，开除员工是否需要支付经济赔偿金

需要的。
《劳抄动合同法》有关规定如袭下：
第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

㈥ 劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的

两个都包括的。试用期的就不必说了，试用期过后的，有的是单位里没有定试用期，版有的是使用期间权因种种原因没有考核考察出来，有的的因为转岗调岗，有的是因为生病或者意外或者长期请假回到岗位上班包括心态的不适应、态度的不适应或者技能不适应以后到岗上班等等。

㈦ 劳动法第40条 劳动者不能胜任工作，培训期间工资是怎么个标准多少

劳动者不能胜任工作，培训期间的工资待遇，现行法律并无规定，从司法实践看，应当遵循下列原则：
一、劳动合同有培训期工资约定的，按合同约定执行；
二、劳动合同没有约定的，按集体合同约定执行；
三、劳动合同和集体合同均无培训期间工资待遇约定，按用人单位依法制定的规章制度规则执行；
四、劳动合同、集体合同没有约定，用人单位规章制度也没有规定的，按劳动合同约定的正常劳动工资待遇执行。

㈧ 员工不能胜任工作，经过培训仍不能胜任工作的，公司可以提前三十日书面通知劳动者，与其解除劳动合同吗

问：来员工不能胜源任工作，经过培训仍不能胜任工作的，公司可以提前三十日书面通知劳动者，与其解除劳动合同吗？

答：君同法律在线咨询为您解答

根据《劳动合同法》第四十一条规定的情形：有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：(一)依照企业破产法规定进行重整的；(二)生产经营发生严重困难的；(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。也就是说，如果你能够走正常的程序进行裁员，可以与单位解除合同，支付员工经补偿金，按照工作一年支付一个月工资。

㈨ 员工不能胜任工作，单位应如何调岗

员工不能胜任工作，单位应如何调岗

遵照公司政策和员工手册执行。可以面谈并口头沟通，会同HR一起，做好谈话记录，三人签字确认。再不能胜任，则可以降职，转岗考察，最后还不行的话进行辞退。

但是现代的企业要讲究人情味可以对员工培训让其达到岗位能力要求

若培训不行再调换岗位或待岗等

(9)员工不胜任工作培训扩展阅读

员工不能胜任工作，调岗了还是不能胜任的情况下，单位是可以跟员工解除劳动关系，但是需要提供有效证明员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的相关证件，解除劳动合同以后，单位还需要根据员工的上班时间按照相关文件给予员工经济补偿。

《中华人民共和国劳动法》

第二十五条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同:

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的

(三)严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的;

(四)被依法追究刑事责任的。

第二十六条有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人:

(一)劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的

(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

第二十七条用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。

用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。

第二十八条用人单位依据本法第二十四条，第二十六条，第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。

㈩ 劳动者不胜任工作，并拒绝培训或调岗，每天仍在原岗位上工作怎么办

《劳动部办公厅关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》专
一、关于用属人单位能否变更职工岗位问题。按照《劳动法》第十七条、第二十六条、第三十一条的规定精神，因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同，须经双方当事人协商一致，若不能达成协议，则可按法定程序解除劳动合同；因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。对于因劳动者岗位变更引起的争议应依据上述规定精神处理。
《劳动合同法》
第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

还有个办法就是降工资，把这个岗位的工资降下来。