如何做好员工培训工作

『壹』 浅谈如何做好企业员工培训工作

一个企业是否具有核心竞争力是衡量一个企业资质的重要指标，核心竞争力中最重要的不可缺少的就是人才，而优秀的人才如果只引进来却不加以利用就是一种浪费，至于怎么利用？这时培训的必要性就凸显了出来。

培训内容周期

企业培训是一个企业能否立足于行业顶端，做大做强的重大手段，但想要真的把培训做得有用，在培训的内容上就要下足功夫。不同行业的培训内容形式各不相同，但每个行业有每个行业的侧重点，根据这些侧重点进行重点培训就是再好不过的方式。

不过管理层和员工层级对培训的侧重点各不相同，员工更倾向于对职业技能的培训方向，而管理层更关注员工对公司的企业文化方面的培训，这种情况发生的最主要的原因其实就是对于培训没有进行分级。对于公司新员工，因为刚入职对公司了解不深，公司应该更侧重于对企业文化理念和项目介绍上的培训，以便让新员工快速融入；而对公司的老员工，就尽量少做这种形式的培训，要对老员工技能上进行升级，让老员工们在工作中能更好的做出成绩。在培训周期上，也是每年要定时定期进行多次培训巩固旧知识，学习新技能。

除此之外针对员工培训方面针对项目实施情况做出适合的培训，每年年初最好制定一份企业培训计划书，能够有条不紊的根据项目计划进行培训。

考核体系

企业在发展过程中，会存在各种各样的问题，领导者会用培训的方式来修正解决，培训计划是基于企业的人力资源规划和培训需求的调查、分析这二者结合的基础上制定的，兼顾且长期要求和部门、岗位短期需要，形成合理的培训计划。伴随着企业培训需求的扩大化，随之而来的是企业对考试的要求，因为对企业来说培训费心费力还花钱，怎么才能看的出培训的效果怎么样呢？

检验企业培训的最好方式就是考核

通过具有针对性的考核方式来考评培训的效果，分析数据，以此来更改培训计划的方向和内容，达到培训真正的效果。通过考核的方式，不仅能够考评培训效果，还可以分析员工的职业素质，如果同样的培训达到的效果大不相同，那就要考虑考虑究竟是培训的问题还是员工本身的问题了，一切用数据说话。

为什么要线上培训考核？

各企业从往年未实行线上培训考核时的考核状况来看，想要找一个专业对口的培训师是一件很难的事情，有时可能是从其他省市调过来的，在培训人才方面的缺少，路途时间上的浪费不是一点点，高额的培训费用有时也让一些小型企业望而却步。在企业考试方面更是明显发现，现场组织考试需要耗费管理人员一个月甚至几个月的时间来准备考试内容，开始用材，而实施线上考核方式正是避免这种人力物力的无谓损耗，而且又从多维度准确的分析了员工的专业知识情况。成效非常显著。

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『贰』 做好员工培训工作的要点有哪些

一、职工培训管理

职工培训管理要想取得较好的预期效果,能够为企业的发展不断培养适合的人才,我们首先必须加强对职工培训的管理。以往一些企业对职工培训管理主要体现在培训的定期性、职工的出席签到等一些日常行为方面,而忽略了职工培训必须站在企业经营战略的高度去进行有效的管理。

1、职工培训的战略管理

在企业的发展过程中,每个企业都有自己的经营战略,与此相对应,人力资源部门亦必须在企业经营战略的框架下来制定职工的培训战略。企业人才队伍建设一般有两种:一种是靠引进,另一种就是靠自己培养。从职工队伍的稳定性、凝聚力以及对企业文化的认同感等方面考虑,企业人才队伍建设更多地应注重内部的培养。这样不仅有利于培训的有的放矢以及部门工作服从全局,亦有利于培训的顺利实施。如像海尔以产品质量作为企业经营战略一个重要组成部分的公司,其职工培训就应围绕如何提升产品质量、如何把品质作为企业文化融入职工理念等方面来进行。

2、职工培训的计划管理

职工培训战略的实施及成功必须有完善的计划来予以保证。职工培训的计划管理是职工培训战略管理的具体落实和体现。职工培训一般应在本年度末来制定下年度的整个培训计划。各部门应根据在企业经营战略下确定的本部门发展战略和计划来制定本部门职工培训计划,并报人力资源部门进行审核、批准及汇总。对于与实现企业经营战略密切相关的部门及职工则进行重点安排,如安排其参加由高校或专门咨询机构所开设的专业课程,或计划聘请外部专家来进行培训。

3、职工培训的实施管理

好的计划必须要靠好的实施来实现。人力资源管理部门必须加强对培训的反馈和及时跟踪,对未按计划实施培训的部门应予以警告,并对其主管在绩效考核时予以扣分等处罚。参加培训人员必须在出席签到单上签字,以及培训结束后必须对职工进行有效考核,最后各部门要将签到单、考核结果等交人力资源部门保管。对不按时参加培训及考核不合格的职工进行通报批评,并要求其参加补考,直至合格。同时,人力资源部门对参加培训的职工发给培训评议表,以让职工对每次授课内容及培训师进行评议,对不合格的培训师及时提出警告,以让其改进,若连续出现两次警告,则取消其培训师资格。

总之,职工培训管理是一项复杂的系统工程,它涉及到企业及职工的切身利益。因此,在安排职工培训时,必须统筹兼顾,使职工培训切实发挥出其应有的作用。

二、职工培训的创新

目前,世界各国都十分重视职工培训工作,其培训费用也日趋增长。尤其是一些日资企业甚至规定,企业领导有培养下级的责任,并将领导者是否有能力培训下级作为考察领导者是否称职的一个重要指标。可见,职工培训已成为各企业增强核心竞争力的重要保证之一。在新形势下,职工培训如何走出俗套,创造出积极明显的理想效果,就必须在培训理念及方式上不断进行创新。

1、职工培训理念创新

很多企业将职工培训作为一项日常例行工作来抓,甚至觉得培训不但浪费时间,而且浪费人力、物力、财力,与其让职工参加培训,还不如加强管理让职工认真做好本职工作来得更好。为此,我们必须转变职工培训是一种浪费人力物力财力的观念,而必须树立一种职工培训是企业的一种投资行为,是可以使企业获得长期综合收益的行为。

的确,对职工进行培训不可能起到立杆见影的效果,但可以通过潜移默化的过程,增强职工对企业的认同感,增强职工与职工、职工与管理人员之间的凝聚力及团结精神。

因此,对于企业来说,必须从思想上将职工培训视为企业的一种软投资,其重要性比企业看得见摸得着的厂房投资、设备投资更为重要,必将会给企业带来丰硕的成果。

2、职工培训方式的创新

目前,大多数企业采取的是你说我听,课后考试的培训模式。这种传统的培训方式,对于提高被培训者的分析问题、解决问题的技能水平帮助不是很明显。例如,对于基层职工,其培训方式应更多注重培训的互动性、实用性及连贯性,应让其在接受培训过程中,不断有亲自动手实践的机会,以增强其对培训内容的理解。而对于中高层次管理人员和技术人员的培训,则应注重培训方式的灵活性与挑战新,从而增强其团队协作能力、概念形成能力的培养。

培训方式的老化是导致参加培训的职工对培训缺乏兴趣、亦是培训较难取得效果的重要因素之一。因此,在培训过程中,应适当聘请外部专家以及派职工参加专门培训机构组织的培训,一来可以开拓职工的视野,二来亦可以提高本企业培训的质量与水平。

3、职工培训考核的创新

对职工进行培训,其主要目的:一是培育和形成共同的价值观,增强凝聚力;二是提升职工技术、能力水准,为企业经营战略目标的实现打好基础。由于职工接受培训到其产出的提高是一个长期的、潜移默化的过程,这就增加了对职工绩效考核的难度。

大多数企业对职工培训的考核方式较为简单,多采用考试的形式。这种考核形式对于被培训者来说,会认为考核只不过是走过场,没有什么实质性的作用,往往会忽视培训的重要性。必然导致被培训者在接受培训时经常人在心不在,或忙于其他事情。

因此,在培训考核的创新上,必须注重短期考核与长期考核相结合、个人绩效考核与企业绩效考核相结合的原则。这要求培训主管部门必须将职工培训记录和绩效考核记录分别归档,并定期例如每半年进行一次审核,查看其在接受培训后,绩效有没有得到提高。将企业绩效纳入此处考核,其意在审视培训课目设置的合理性以及培训有没有切实起到相应的效果,从而增强全员对培训及考核的重视程度。

4、培训师培养及选拔的创新

培训师的培养及选拔是作好企业职工培训的前提,一个好的培训师可以起到事半功倍的效果。对于相当多的企业来说,培训师基本上由各部门主管兼任,这种培训方式的优点是培训师对被培训者的优缺点及需加强的知识点了解较为透彻,易做到对症下药,但容易受自身知识面及结构的限制,很难进行技能及知识等方面的全面革新和大的进步。

因此,企业一方面在采用一线主管给职工进行培训的同时,亦应加强专职培训师的培养和选拔。专职培训师应从企业内部选拔优秀职工担任,同时亦应考虑其学历、知识结构等方面,以衡量其能否胜任这一角色。对培训师亦应不断培训,让其参加高校学习,或参加专职培训公司组织的培训课程,让其在丰富视野、增强技能的同时,亦可将所学新知识传授给本企业职工。

考虑到企业内部结构及所需知识、技能的复杂性,一个企业不可能在所有方面均由本企业培训师来完成。这样,可邀请一部分外部专职培训师来对某一专业领域进行培训,在学习外部先进知识、先进理念的同时,亦可节约一定费用。

职工培训的有效管理与创新在知识经济时代日益凸现其重要性,现代企业的竞争是人才的竞争、是知识的竞争,而培训正是培养人才、传播知识、实现知识共享的有效途径。因此,加强职工培训的管理与创新是企业在21世纪培育核心竞争力,取得不断成功的关键所在。

『叁』 如何做好企业员工培训的工作

转载以下资料供参考 企业如何做好员工培训工作 很多企业花费了大量的人力精力，把员工培训工作开展的轰轰烈烈，但结果却发现：员工抱怨培训价值不大，培训走形式。
这让培训负责人和管理者都困惑不已。
发生这种情况，除了培训工作与企业战略、制度不协调外，忽视培训中的关键细节，也会让培训功亏一篑，效果差强人意。
这些细节主要包括：培训调研没有抓住人员真正需求；培训实施过程缺乏对现场有效控制；培训结束后没有后续跟踪应用。
第一、培训调研——没有抓住人员真正的需求 培训调研是许多企业经常做的，但依据调研开展的培训，很多时候依然达不到学员要求，学员抱怨很大。
这主要是因为，调研中的关键细节被忽视，调研的只是一些表面问题。
许多企业培训调研时，往往是把设计很简单的调研问卷一发，任职者直接填写上交，组织者进行汇总后就成了培训需求，这样草草而就的调研随意性很大，人员真正的需求并没有调研出来。
另外，培训组织者也知道人员需求的大体轮廓：如干部缺乏管理知识，工人缺乏技术，但到底缺乏哪些技术，缺乏到什么程度，却不是很清楚。
经常是人员自己提要求，上报课程，培训组织者没有充分核实考察就安排。
这样就导致调研的培训需求失真，培训效果也就差强人意。
因此，只有充分重视调研中的关键细节，才能调研出真正的培训需求。
这主要从两方面入手，一是调查人员应该掌握什么，二是调查人员真正缺乏什么。
两者共同作用，真正的需求就会找出来，而虚假的培训需求也会有效剔除。
调研人员应该掌握什么，需要从企业战略、岗位需求入手，这需要对知识内容进行分类、分级，要了解人员应该掌握什么知识技能；还要了解应该掌握到什么程度。
这其中每步都可以继续细分。
如人员应该掌握的知识可以分为知识、技能等大类，知识可分专业知识、相关知识等；技能也可分为操作技能和通用能力等。
人员对各类知识掌握到什么程度，是初步了解、基本掌握还是完全精通等等。
通常来说，对本岗位应用的关键性知识应该做到精通，对于相关岗位或上下游的知识，做到掌握或基本了解就可以了。
如销售人员必须精通销售知识。
而掌握了策划知识，了解了生产、物流知识，就会更有效的开展工作。
通过对人员的知识进行分类分级，我们可以清楚看到：并不是所有的知识都需要培训，必须精通的知识需要培训，需要掌握的知识可以通过辅导、交流等形式获得，而了解性的知识可以通过自学、观摩等形式就可以了。
了解人员欠缺什么，除了对照应该掌握的知识标准，逐一比较分析之外，还需要了解人员绩效差距、主要问题在哪里？这其中，人们很容易被表面现象所迷惑，认为绩效差就应该赶紧培训。
事实证明，培训并不能解决所有的问题。
很多人绩效不高，很多情况下并不是由于知识能力欠缺，而是因为态度或其它原因所致。
而许多问题，如流程、激励等并不是培训所能解决的，越培训可能越糟，这时最有效的解决方式可能是改变激励方式或改变流程。
需要注意的是：调研培训需求要以任职者和上级主管为主，而不是培训调研人员闭门造车想出来的。
这主要是因为：对具体岗位，任职者和上级是行家，他们对岗位了解最深，岗位需要什么，缺什么他们自己最清楚，而上级在场，可以对人员需求进行有效的补充；也能避免人员盲目提要求的状况。
而培训调研组织人员主要起到设计调研标准、组织调研、辅导汇总等的作用。
第二、培训实施——缺乏对现场的有效调控 培训现场实施是很容易被人们忽视的一个细节，许多培训组织者往往认为；讲师请来了，学员也来了，都准备好了，培训就可以万事大吉了，因此放松了对培训现场的调控，甚至在培训过程中都不亲临现场。
殊不知，培训现场实施也是暗流涌动、问题多多，这时的工作不到位，也会使培训效果大打折扣。
培训实施中经常出现的问题有：出现跑题偏题、人员不认真听讲、进进出出、冷场、尴尬局面，更有甚者会出现讲师被轰下场，培训中途失败的情况。
培训过程中出现的这些问题，是许多原因造成的，其中最主要的原因有： 培训内容与学员不匹配：内容与学员不匹配就容易出现上述问题，培训内容过深，学员听不懂；培训内容太浅，学员会不以为然；内容不适合公司，学员感觉中听不中用，浪费时间等。
这些情况的出现，通常是由于调研不仔细或者是讲师准备不足所致，这时，学员便出现茫然、不屑、交头接耳甚至离场等情况。
培训形式与学员不匹配：有些讲师培训内容虽然实用、有价值，但讲课形式呆板、照本宣科，结果讲的学员昏昏欲睡。
这主要因为讲师没有掌握成人学习特点，把好内容给讲砸了。
另外，也有一些企业人员不主动，不爱抛头露面，对讲师活动不配合等，也会导致培训出现冷场。
讲师或学员态度、风格有问题：由于一些讲师的讲课态度不好，高高在上，故意炫耀甚至出现不当言语举止时，就很容易让学员厌烦、看不惯，导致讲师与学员之间出现对立；或者学员由于种种原因，本身就比较有情绪，把火撒在讲师身上，有意刁难讲师，让讲师下不来台，培训过程中就会出现比较尴尬的局面。
因此，作为培训组织者，应该高度重视培训现场这个细节，要做到眼观六路，耳听八方，从学员反应中及时觉察问题，积极听取学员意见，分析各种现象背后的原因，与讲师协调改进，采取有效的补救措施，把问题消灭在萌芽状态。
培训组织者还要注意培训不能偏离主题，当学员讨论偏题时，培训组织者要及时出场，把议题拉回到预定的轨道上来。
另外，培训组织者要积极配合讲师，尤其是冷场时，要采取带头参与活动、复述讲师要点、适当提问等形式与讲师互动，帮助讲师把气氛搞好，让培训活跃起来。
在培训休息时间，培训组织者也要把学员的反应透露给讲师，让其适当调整授课方式或内容等。
当然，与学员的交流也是必不可少，采取私下交流谈心等形式，让一些学员放弃其成见，积极配合，让培训能够积极进行下去。
第三、培训结束——缺乏培训的后续跟踪应用 在培训结束后，许多企业往往都会进行培训评估，但却没有真正跟踪其效果。
时间一长，参训人员就很快把培训的知识遗忘到脑后，培训的作用就会逐渐消于无形。
培训之所以出现这样的结局，主要是因为：忽视了培训应用这个关键性细节。
培训完成后，培训组织者就撒手不管了。
培训内容有没有用到实践上？培训有没有起到相应价值？没人管没人问。
这样，缺乏相应的培训应用保障措施，缺乏相应的监督检查，虽然花了很大的人力物力，但培训的效果仍旧会大打折扣。
因此，重视培训应用这个细节，把培训过的知识真正应用到工作当中，这样培训才能产生真正的价值，否则，培训现场热烈激动，培训过后无形无声，培训就成了一场场没有太大价值的做秀，起不到提升企业竞争优势的作用。
如何开展培训应用呢？首先需要让学员重视这件事，其次要让学员养成应用新知识的习惯，通过几方面的配套措施，多管齐下才行。
要让学员重视，与培训评估有效结合必不可少，要通过考试、现场测评、操作检验等手段进行考察，并且把评估分数与学员的考核等挂钩，而不仅仅是走过场，这样促使人员在培训中把知识技能学好。
同时，让学员拿出落实培训内容的具体措施来，如让学员写下培训后的心得、感想，这样培训完毕后，上级主管和培训组织者就可以根据学员的实施措施检查监督。
培训结束时，培训组织者需要和企业相关人员，按照培训的内容，改进、完善现有的工作方法、流程等，逐渐形成一个新的知识库，这样学员就能够按照新的方式来工作，培训知识就在潜移默化中应用到日常工作。
培训结束后，培训组织者需要按照不同的课程，设定不同的跟踪检查措施，并协助部门主管进行检查，看看培训内容有没有真正落实。
另外，针对关键性、非常重要的课程，还可以将学员掌握和应用情况与考核挂起钩来，强化人员的行为，这样效果会更佳。
总之，培训过程中细节无处不在，尤其是关键性细节，如果忽视了，就会造成准备充足，但最终功亏一篑的结局。
因此，高度重视培训中的细节工作，把培训工作做的尽善尽美，培训才会真正带来高价值，提升企业的竞争优势。

『肆』 如何做好员工培训工作

员工培训要结合企业现状，分段抓起。
在企业处于创业初期或转折期时，重点抓新员工培训和上岗证或岗位知识的培训，在企业发展中期，处于迅猛发展的时候，就要重点考虑文化的建设，开发内部培训，强化培训效果评估，储备关键人才，打造学习型组织。
当企业转入长期稳定发展的阶段时，就要着手建立企业大学，领导力发展，建立人才梯队等。
在细节方面，主要要做好员工，特别是领导对培训的认知引导，帮助企业领导正确认识培训的作用，从业务部门为主，培训支持的角度上综合考虑人才发展的问题。
只有准确的找业务部门的切实需求，才能对症下药，提供合适的培训，并附以评估考核认证，将每一次培训都落实到位。
培训不一定局限于课堂教学，还包括在岗指导，轮岗磨练，项目讨论等多种课外方式，只要存在知识的交流和积淀，都认为是一种培训。
70%的培训是在课外，即业务部门主要负责，20%需要轮岗实践，只有10%在课堂，由培训部门负责。
这不是推卸培训部门的责任，而是只有当业务部门占主导地位之后，培训的效果才能真正的落实到员工身上，并能将知识和技能进行沉淀，积累，最终形成一种学习型的文化氛围。

『伍』 如何更好的开展员工培训工作

设定专门员工培训工作人员，员也须分级别，新进员工的培训与已有一定工作历经的员工有区别，熟悉与不熟悉有区别；首先要把新进员工的统一培训工作搞好，再用分配性质把新进员工分配给优秀老员工代培训和指导；定期给所有员工做培训工作，在中可以加入表扬性和个别差质性的激励；要有总结性的培训工作，常更进新的学习进程，让所有员工更加清楚和了解自己的工作性质和要素；不光是员工培训各层次领导班子也要有会议总结和新工作经验的交流，为管理和公司多做贡献！

『陆』 如何做好公司员工培训

转载以下资料供参考 如何做好员工培训 1、做好培训需求分析，明确培训目的 作为员工，最渴望就是要了解公司的现状，公司未来的发展，自己在公司有哪些机会，需要付出什么，又将得到什么？因此作为员工培训的目的主要是使他们能了解企业，尽快融入企业，胜任工作，产生绩效，即加速实现个人和企业的协同发展。
通过分析员工的培训需求，可以树立正确的培训目标，从而有利于采用合适的培训方法。
2、拟定详细的员工培训计划 计划是行动的指挥棒，要想使员工培训有序进行，在培训前必须拟定好详细的培训计划。
在员工培训计划拟定中重点要落实好以下事情：一是培训师资的问题，培训师资如何直接关系到能否取得好的培训效果，培训教师除了具备相应的专业知识外，必须还要懂得相应的培训方法和培训技巧，会做的人不一定就能说出来，因此培训师的甄选非常重要；二是要做好培训场地的安排，不是所有的培训都一定在室内进行的，需根据培训的内容和方法选择相应的培训场所；三是做好后勤保障安排。
员工来到公司，就像家里新增了一个成员，只有给他提供必要的物质保障才能让他很快感受到家的温暖。
3、合理设置培训内容 通过员工培训，主要是让员工更快熟悉企业的运作，了解自己将要干什么？怎么干才符合组织的要求。
所以在员工培训内容上可以从以下方面设计：首先安排企业发展史的介绍，这次培训主要是让员工了解公司的过去，展望公司的未来，以及企业文化和倡导的理念等知识，这个内容一般安排公司领导层的人讲比较合适；然后由人力资源部门的负责同志给新员工介绍单位的规章制度，组织构架，岗位任职要求，要新员工明白自己在企业可以如何发展，要发展需准备什么？怎样做才是组织期待的行为，有利于帮助新员工进行职业规划；其次，要向员工进行价值理念，角色转化过程中应注意的问题等方面的培训，这类课程可以请外部的培训师进行培训，俗话说外来的和尚会念经，通过内部培训师资和外部培训师资的合作可以提升培训的档次，调动学员参与的积极性；随后就是岗位要求和岗位技能的培训，这方面的培训一般由用人部门的负责人主讲，主要是让员工明确接下来自己要从事什么样的工作，要把这个工作做好需要准备什么？合理的培训内容设计可以让员工在短时间内了解企业，了解岗位的要求，少一些迷茫，多一些从容。
4、培训评估要贯穿培训的全过程 在培训实施过程中，为了保障培训效果，提高培训管理水平，企业应密切关注培训的质量，特别是从培训目标出发去跟踪其成效，应该对员工培训的各个环节都进行评估，通过培训前评估，可以保证培训需求确认的科学性，确保培训计划与实际需求的合理衔接；帮助实现培训资源的合理配置；保证培训效果测定的科学性；通过培训中评估，可以保证培训活动按照计划进行；培训执行情况的反馈和培训计划的调整；过程检测和评估有助于科学解释培训的实际效果。
通过培训效果评估，可以及时检验培训的效果，了解学员的学习情况，同时对学员的学习也起到促进作用，调动他们学习的积极性，保障培训的知识及时吸收和消化。
通过培训评估，可以清楚地了解培训目标的达成情况，从而进行针对性的改进。
员工培训是一个持续的过程，需要用爱心、耐心去浇灌。
我们要将新员工当作内部客户，把内部客户的培训工作做好了，他们就会时时散发出企业的芳香气息，并且将这种气息传递到外部客户和企业更新鲜的血液中去。

『柒』 如何做好新员工培训

想要做好新员工培训，首先要写好员工培训方案。
一份完整的员工培训方案是在确定了培训目标之后，进一步对培训内容、培训资源、培训对象、培训时间、培训方法、培训场所及培训物资设备的有机结合进行设计和安排。
（1）培训目标的确定：

确定培训目标会给培训计划提供明确的方向。有了培训目标，才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容，并在培训之后对照此目标进行效果评估。

确定了总体培训目标，再把培训目标进行细化，就成了各层次的具体目标。目标越具体越具有可操作性，越有利于总体目标的实现。

（2）培训内容的选择

一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训。
知识培训是企业培训中的第一个层次。
员工听一次讲座或者看一本书，就可能获得相应的知识。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力。
技能培训是企业培训中的第二个层次。
招进新员工、采用新设备、引进新技术等都要求进行技能培训，因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作。

素质培训是企业培训中的最高层次。
素质高的员工即使在短期内缺乏知识和技能，也会为实现目标有效、主动地进行学习。

究竟选择哪个层次的培训内容，是由不同受训者的具体情况决定的。一般来说，管理者偏向于知识培训和素质培训，一般职员偏向于知识培训和技能培训。

（3）培训资源的确定

培训资源可分为内部资源和外部资源。内部资源包括企业的领导、具备特殊知识和技能的员工，外部资源是指专业培训人员、公开研讨会或学术讲座等。外部资源和内部资源各有优缺点，应根据培训需求分析和培训内容来确定。

（4）培训对象的确定：

根据培训需求、培训内容，可以确定培训对象。岗前培训是向新员工介绍企业规章制度、企业文化、岗位职责等内容，使其迅速适应环境。对于即将转换工作岗位的员工或者不能适应当前岗位的员工，可以进行在岗培训或脱产培训。

(5)培训日期的选择：

通常情况下，有下列四种情况之一时就需要进行培训：新员工加盟企业，员工即将晋升或岗位轮换，环境的改变要求不断地培训老员工，满足发展的需要。

(6)培训方法的选择：

企业培训的方法有很多种，如讲授法、演示法、案例分析法、讨论法、视听法、角色扮演法等。各种培训方法都有其自身的优缺点。为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要将各种方法配合起来灵活运用。

(7)培训场所和设备的选择：

培训场所有教室、会议室、工作现场等。若以技能培训为内容，最适宜的场所为工作现场，因为培训内容的具体性，许多工作设备是无法弄进教室或会议室的。培训设备包括教材、模型、幻灯机等。不同的培训内容和培训方法最终决定培训场所和设备。

总之，员工培训是培训目标、培训内容、培训资源、培训对象、培训日期、培训方法和培训场所及设备的有机结合。企业要结合实际，制定一个以培训目标为指南的系统的培训方案。

『捌』 企业如何做好员工培训工作

在目前人力资源并不充分的条件下，如何让企业获得更高的执行力，并形成集体上升的士气和能力呢？答案是培训和激励手段。根据经典畅销教材《人力资源管理必读12篇》中有关员工培训的内容所示，与其将希望放在企业之外，寻找那些不知道在哪里的适合人才，不如换一种心态和眼光来看待企业内部，从而打造和培养企业的本土人才，推动企业的持续发展。

培训的重要性，要体现在其表现出来的改造力量和提升力量上，从某种程度上来说，培训就是一种革命，是一种对原有人才能力结构和工作态度的颠覆。因此，真正有价值、起到作用的培训，应该是在市场中的实战培训，而不仅仅是在教室中的那种课程培训。无论是哪种培训，对于企业来说，只要运作到位，都能够做到更快、更好地提升整体运行能力。

『玖』 求问企业如何做好员工培训工作

这场危机所带来的影响是如此广泛，以致于不仅仅企业的管理者在处理日常事务尤其是在做各种计划时，不得不在计划中加上一条与金融危机相关的注释，普通百姓也每天不得不提醒自己人“精打细算”，捂好自己的钱袋子。金融危机也影响到我的很多从事人力资源管理的朋友，尤其是负责培训业务的朋友的日常工作了。在最近与他们沟通的时候，我们总少不了谈论金融危机对培训工作的影响。有的培训经理跟我说：“金融危机了，我们的企业在削减预算时，培训费可能首当其冲……”他们对如何在新的形势下做好培训工作表现出了明显的担忧；然而有意思的是，也有培训经理告诉我：“我们前些年总是忙着应付快速增长的业务，没有时间梳理内务，现在危机来了，我们的老总们变得更关注员工的培训了，说要为未来的业务发展做好人才储备。我与他们在培训方面的沟通变得比原来容易了，当然，老总们的要求也比原来更高了……”但无论是“削减预算”还是“更加注重”，他们告诉我，他们都已经从管理层得到这样的一个要求：培训应该更加有效，其效果应该更加能够直接服务于公司的业务运营。他们说，无论如何，工作压力还是增加了。“你成天与培训经理们打交道，能不能跟我们分享一下你就企业如何在金融危机中做好培训工作方面的看法？”他们问我。我说，其实就前面提到的那个老总们对于培训工作的要求而言，可以算是“老调重弹”了，当然，当我们把它放到目前金融危机的大背景下时，这个“更省钱，更加有效”的要求，份量就显得有些格外沉重，也理应得到各位培训经理的特别重视，因为“裁员”这个词汇，正前所未有地与人力资源管理紧密相伴，与老总们对培训工作的新要求相比，这个词汇会给培训经理和人力资源经理们增加更多的挑战。我觉得，培训经理们，需要在危机中寻找到能够更加有效地为企业做好培训工作的出路。这些出路，至少可以体现在如下的三个方面：一、 提升企业自主设计和实施培训的能力一般的，培训经理们都会在企业内部充当讲师的角色，并会讲授一些通用的课程。这种能力在目前的情况下显得尤其可贵和重要。培训经理们，可以考虑在目前的环境下，进一步提升自己设计和实施培训的能力。在提升自主和实施培训的能力的时候，培训经理们需要拓展自己的视野，将自己从原来已经“熟练掌握”的常规培训课程和培训方法中脱离出来，去学习更新的、更有效的培训方法和技能，将努力将新的培训方法和体系引入到企业中来。而这一点，是与下面的第二个方面紧密相联的。二、 寻找并应用新的培训理论、方法和课程，以提升培训效果在对培训进行分类时，我们有时会将培训分成“通用型培训”和“专业型培训”，前者主要指员工通用技能和管理技能的培养，而后者则指企业所处行业各类专业知识和技能的培训。在这里我想建议一种新的分类，这种分类将培训分成“知识型培训”和“软技能培训”。前者不仅指知识的传授，也包括各类“应用知识完成工作”的技能的培养。这些知识和技能，不仅局限于通用领域，也包括专业领域的；而“软技能培训”则包括对一个人自信心及人际能力的培养，这些能力包括一系列反映情商的技能如自信与果敢、社交能力、与人沟通的能力、个人行为习惯、待人友善、积极乐观、团队合作等等。我之所以建议这样的一种分类方式，是因为在目前的技术环境下，“知识型培训”已经可以通过应用成本更低的技术手段完成了。比如，员工使用Microsoft Office的培训，既包括有关的知识，也包括应用这套软件完成各种工作的具体技能，甚至是各种与行业相关的专业技能，都是可以通过互联网或内部网，以远程视频的方式实现的。而这样的方式，相对于传统的课堂教学来讲，可以做到成本更低，而远程教学软件对于学习过程的监控，也可以较好地保证培训效果。对于那些依赖于人际互动才能完成学习的各类“软技能”，由于其无法脱离人际环境的特点，决定了对于此类技能的培训，将无法象“知识型培训”一样地依赖技术手段。可以说，这部分培训的钱是省不了多少的。在这个前提下，培训经理可以做的事情，就是努力提升培训的有效性。所以对于这类课程，我们需要更多地考察相关培训理念和方法的有效性，在市场上寻找更多更新的培训理念、体系、课程和方法，只有通过应用和引入有效的培训理念和方法，我们才能做到让培训真正有效。归纳起来，在金融危机中，培训经理们可以考虑在如下两点上多做工作：将“知识型培训”更多地通过技术手段完成。在这个过程中，可以同时更好地整合好企业的知识资源，建立好这类培训课程库，并更多地运用技术手段对培训过程和结果进行监控；对“软技能培训”则更多地通过引入和应用新的培训理念、体系、课程和方法，提升培训效果。三、 通过提升管理人员“培训员工”的能力，将对员工的培训贯穿于企业的日常工作中我们可以设想，如果企业中每一个经理，都能够以适当的方式，扮演“培训师”的角色对自己的团队成员进行培训，整个企业的培训效率将会大大提升。其实这种通过提升管理人员培养员工能力，以提升组织整体能力的做法，已经在众多的跨国公司中实行了。比如，这些公司在向经理们提供领导力课程时，已经越来越多地注重培养经理们的“教练式领导能力（Coaching Leadership）”。Coaching Leadership的精髓之一，就是要培养员工放弃对经理的依赖习惯，提升自己的工作自主性、积极性和解决问题的能力。不仅仅是Coaching Leadership具有这样的特点，高品质的其他领导力课程，也已经由注重讲授有关领导力的知识和案例，进阶到通过训练领导者的行为，帮助领导者提升其领导行为的有效性。导致这种“进阶”的原因之一，就是因为人们越来越多地认识到，行为不仅是反映一个人内涵和特质的媒介，也是导致绩效的根本原因。这种新型的领导力课程，与前面提到的通过应用技术手段实施“知识型培训”一样，将重心更多地转到对领导者行为的训练，而将对领导力知识的传授，以更低成本、更有效地方式实现。正如我们每天在新闻中看到和听到的一样，企业的培训经理们，与身处金融危机中的任何其他职业人士一样，都应该并可以找到化“危机”为“机遇”的途径。而通过在上述三个方面加以努力，同时以更为广阔视野去了解和尝试新的培训理念、体系、课程和方法，培训经理们将可以在金融危机中出色地为企业做好培训工作。

『拾』 新形式下如何做好员工培训工作

一、职工培训管理

职工培训管理要想取得较好的预期效果,能够为企业的发展不断培养适合的人才,我们首先必须加强对职工培训的管理。以往一些企业对职工培训管理主要体现在培训的定期性、职工的出席签到等一些日常行为方面,而忽略了职工培训必须站在企业经营战略的高度去进行有效的管理。

1、职工培训的战略管理

在企业的发展过程中,每个企业都有自己的经营战略,与此相对应,人力资源部门亦必须在企业经营战略的框架下来制定职工的培训战略。企业人才队伍建设一般有两种:一种是靠引进,另一种就是靠自己培养。从职工队伍的稳定性、凝聚力以及对企业文化的认同感等方面考虑,企业人才队伍建设更多地应注重内部的培养。这样不仅有利于培训的有的放矢以及部门工作服从全局,亦有利于培训的顺利实施。如像海尔以产品质量作为企业经营战略一个重要组成部分的公司,其职工培训就应围绕如何提升产品质量、如何把品质作为企业文化融入职工理念等方面来进行。

2、职工培训的计划管理

职工培训战略的实施及成功必须有完善的计划来予以保证。职工培训的计划管理是职工培训战略管理的具体落实和体现。职工培训一般应在本年度末来制定下年度的整个培训计划。各部门应根据在企业经营战略下确定的本部门发展战略和计划来制定本部门职工培训计划,并报人力资源部门进行审核、批准及汇总。对于与实现企业经营战略密切相关的部门及职工则进行重点安排,如安排其参加由高校或专门咨询机构所开设的专业课程,或计划聘请外部专家来进行培训。

3、职工培训的实施管理

好的计划必须要靠好的实施来实现。人力资源管理部门必须加强对培训的反馈和及时跟踪,对未按计划实施培训的部门应予以警告,并对其主管在绩效考核时予以扣分等处罚。参加培训人员必须在出席签到单上签字,以及培训结束后必须对职工进行有效考核,最后各部门要将签到单、考核结果等交人力资源部门保管。对不按时参加培训及考核不合格的职工进行通报批评,并要求其参加补考,直至合格。同时,人力资源部门对参加培训的职工发给培训评议表,以让职工对每次授课内容及培训师进行评议,对不合格的培训师及时提出警告,以让其改进,若连续出现两次警告,则取消其培训师资格。

总之,职工培训管理是一项复杂的系统工程,它涉及到企业及职工的切身利益。因此,在安排职工培训时,必须统筹兼顾,使职工培训切实发挥出其应有的作用。

二、职工培训的创新

目前,世界各国都十分重视职工培训工作,其培训费用也日趋增长。尤其是一些日资企业甚至规定,企业领导有培养下级的责任,并将领导者是否有能力培训下级作为考察领导者是否称职的一个重要指标。可见,职工培训已成为各企业增强核心竞争力的重要保证之一。在新形势下,职工培训如何走出俗套,创造出积极明显的理想效果,就必须在培训理念及方式上不断进行创新。

1、职工培训理念创新

很多企业将职工培训作为一项日常例行工作来抓,甚至觉得培训不但浪费时间,而且浪费人力、物力、财力,与其让职工参加培训,还不如加强管理让职工认真做好本职工作来得更好。为此,我们必须转变职工培训是一种浪费人力物力财力的观念,而必须树立一种职工培训是企业的一种投资行为,是可以使企业获得长期综合收益的行为。

的确,对职工进行培训不可能起到立杆见影的效果,但可以通过潜移默化的过程,增强职工对企业的认同感,增强职工与职工、职工与管理人员之间的凝聚力及团结精神。

因此,对于企业来说,必须从思想上将职工培训视为企业的一种软投资,其重要性比企业看得见摸得着的厂房投资、设备投资更为重要,必将会给企业带来丰硕的成果。

2、职工培训方式的创新

目前,大多数企业采取的是你说我听,课后考试的培训模式。这种传统的培训方式,对于提高被培训者的分析问题、解决问题的技能水平帮助不是很明显。例如,对于基层职工,其培训方式应更多注重培训的互动性、实用性及连贯性,应让其在接受培训过程中,不断有亲自动手实践的机会,以增强其对培训内容的理解。而对于中高层次管理人员和技术人员的培训,则应注重培训方式的灵活性与挑战新,从而增强其团队协作能力、概念形成能力的培养。

培训方式的老化是导致参加培训的职工对培训缺乏兴趣、亦是培训较难取得效果的重要因素之一。因此,在培训过程中,应适当聘请外部专家以及派职工参加专门培训机构组织的培训,一来可以开拓职工的视野,二来亦可以提高本企业培训的质量与水平。