培训与工作的关系

⑴ 一、你如何看待培训管理者与业务部门的关系

以解决学员工作中存在的问题为导向，开展培训课程。

即培训目的是：解决或改善学员工作中现有的问题。

通过培训管理者与业务部门沟通，找到问题存在背后的原因，

基于员工的岗位任务中所需的能力，进行分析从而整理出相应需要改善的能力来制定培训课程。

同时培训后，通过考察学员在工作行为上的改变，来评估培训效果，

这样使得培训效果追踪有抓点，同时也可以通过效果评估来改善培训。
以学员意愿为主

我们企业内部通常会有一些常规的（线上或线下）通用类课程培训，

通过员工自主报名，参与学习。

我们经常会遇到的情况是：学员非自愿报名参加，导致培训效果不佳。

要解决这一问题：

第一．加强前期沟通

首先我们要尽可能避免强制或半强制性参加培训，

作为培训策划人，加强前期和员工的沟通，业务部门需求有所了解，

以员工自身意愿为主，上级领导需求为辅，员工的工作任务是否对此能力有需求；通用能力的转换，是否能帮助员工提升绩效。

员工与直线经理的需求达成共识，从而对应参加相应的培训课程。

第二，在绩效访谈时，掌握员工需求

对应员工的问题，安排相关学习内容，达到与员工自主意愿相吻合。

这样我们就可以在追踪培训效果时，通过直线经理对员工通用能力应用的评估来判断培训效果，

同时直线经理也可以在能力转换到工作的过程中提供一定的辅导，以达到提升培训效果的目的。

加强学员记忆点

在培训过程中促进学员记忆：

策划培训时多加入提问、练习环节，包括绘制流程图或思维导图等。

采用混合式学习方法：

培训课程结束后，列出重要的知识点，通过线上平台，让学员加深记忆点

⑵ 在培训班上班怎么跟学生搞好关系

尽量让他们感觉你是和他们站在一起的，你不仅是他们的老师更是他们的朋友。不要一味学习，适当的陪他们一起玩。
因为现在孩子不听家长和老师的话，大多数原因是因为他们认为老师和家长是他们的敌人。

⑶ 我跟我女朋友在一起两年，她是做美容培训的讲师，由于她工作的关系，经常会跟一些大老板打交道，而且经常

有些时候我们可能会去劝别人不要相信眼前看到的，但是到自己就不那么想了，我也比较赞同楼上的几位，你可以和她好好的谈谈，真想和你在一起，换份工作，两个人一起努力！

⑷ 员工与用人单位的劳动关系的确立是从员工培训开始还是从正式工作开始

不合法，入职前培训是企业必须要做的事，是他们的义务，培训开始的第一天你就与企业确立了正式劳动关系，而不是从正式上岗开始。具体请咨询当地的劳动保障部门。

⑸ 人员培训从培训与工作的关系可划分为在职培训和什么

您好建立人力资源管理体系有套路 建立人力资源管理体系有套路 企业里的人力资源管理就像财务、质量、生产等管理一样，必须形成一个体系，才能确保其功能有效完整地发挥。因此，正确的人力资源管理，必须是在人力资源管理体系框架内的分块管理，建立人力资源管理体系，是有效开展人力资源管理工作的前提。 建立人力资源管理体系，要遵守前后关系原则，大体上可以分为以下十二个步骤。 一、建立公司组织架构 要充分了解公司三至五年的中短期规划，特别是公司的发展目标及实现此目标所采取的战略手段，只有公司的目标与战略明确了，才能设计足以实现公司目标并与之相配套的组织架构。建立公司组织架构是开展人力资源管理工作的根本基础。 二、建立职等表 组织架构建立好之后，公司的管理模式就确定了，包括岗位设置、部门划分、工作接口、管理路线、组织阶层及上下级关系等就界定清楚了。为了确保组织架构中所设定的各岗位任务能得以实现，就有必要进一步对管理组织中所有岗位的级别、责任、权利做出明确规定。因此，以公司组织架构为基础，就可以建立职等表，而有了职等表，又为制订资薪制度建立了基础。 三、编写职务说明书和完成定岗定编 根据组织架构图及职等表，根据各岗位在管理组织中所处的位置、所赋予的任务、所必须实现的功能、所应承担的责任、所必需的任职资格等，就可以对各岗位的工作进行定位，编写成为职务说明书。 再对职务说明书中所描述的内容，首先评估有无疏漏是否完整、纵向横向是否保持良好衔接、授予的责任是否与所处的岗位相对应等，以确定是否有必要对职务说明书的内容进行适当调整；再进行岗位分析，评估其工作量大小，以确定此岗位所需的人数，分析整个管理组织架构所需的人数，就完成定岗定编。 四、建立权限划分表（工作流程） 根据岗位职务说明书，就明白了各岗位的工作事务，为了顺利完成各项事务，就必须规定各种事务的经办人、审核人、复核人及批准人等，当然，不是所有事务都需要通过四个环节来完成，有些只要三个或二个环节即可，这样就形成了权限划分表。有了权限划分表，完成各种事务的工作流程也就建立了，同时，各岗位之间的工作接口也明确了，各岗位都按权限划分表的规定去做工作，公司的流程规范化就实现了。 五、制订考核管理办法 根据职务说明书及权限表对各岗位职、责、权的规定，结合参照公司各阶段的目标及分解到各岗位的任务，并考量岗位工作的主次及轻重等权重划分，就能制订出各岗位的考核管理办法。有了考核管理办法并予以实施，员工工作实绩的好坏就一目了然，公司根据考核结果对各岗位员工实行奖优罚劣，公司的激励体系就建立了。 六、制订人力资源规划 根据岗位职务说明书中对任职资格的要求和公司定岗定编的要求，将公司现有的人员与所设置的岗位一一对号入座，就很容易发现哪些岗位人员有富余，哪些岗位人员需要调整，哪些岗位的人员必须淘汰，哪些岗位人员需要补充，有哪些新岗位，在什么时候设立，在未来需要储备、调整及淘汰哪些人等等，就一清二楚了。由此，公司的人力资源规划就清晰了。 七、制订薪资制度 通过了解本地区同行业的基本工资水平，了解公司创利能力及分配原则，评估公司利润增长率，根据劳动法要求、根据公司的定编要求，就可以编制公司薪资总预算及年度增长方案，再参照各岗位职等、责任、工作性质、强度、难度、环境、重要性等因素，就可以划定各岗位的工资水平及增长比例，再将各岗位的总薪资分解为底薪、津贴及绩效奖等项目，以保证工资具有公平合理性、上下浮动弹性及增长幅度空间，公司的薪资制度就建立了。 八、建立制约机制 在建立薪资制度的同时，制订试用转正管理办法，新进人员和晋升人员的考核机制就形成了；制订异动管理办法，范围含降级、平调、升级及调薪等内容，内部人才流动的渠道就畅通了；制订离职管理办法和合同管理办法等，薪资制度的执行可靠性就建立了，有了这些，对人才的制约机制就形成了。 九、建立保障机制 根据公司的用人宗旨，作为薪资制度的延伸，对员工的就业、健康、充电、安居、子女就学等公司政策予以明确，制订出福利管理办法，从情感方面来吸引人才和留住人才，让员工能够安居乐业，对员工的保障机制就形成了。 十、做好培训及人才储备 为了确保员工能与企业同步发展，同时也为了员工能适应企业更高岗位的要求，员工自身水平必须不断提升，因此，必须对员工的教育投资做出年度预算，再根据预算和员工的成长需求，按不同职等、不同部门、不同时间等因素制订出培训计划。有针对性地给予员工进行现岗位和更高岗位的知识及技能教育，实施培训后，将员工的受训结果与薪资、晋升等机会挂钩，人才培养储备的目的就可以达到了。 十一、实行干部轮调制度 有了针对性的培训做基础，有了稳定的员工对相关联岗位的工作长期接触，就可以更好地实施异动管理办法，其中一项重要内容就是实行干部轮调制度，这种轮调制度的好处在于激活管理体制、导入竞争机制、防止管理思维固化、防止管理小圈子产生、培养综合性人才等，在公司不断扩大或急于用人时，也不会处于被动了。 十二、签订劳动合同 与所有的员工签订劳动合同，企业和员工双方都有了保障，由此来构筑制约体系和诚信体系，既确保了企业在每个时期的用人可以预测和提前准备，又让员工能够对自己的职业生涯分步骤分阶段进行规划，以达到企业和员工双赢的结果。 以上十二个步骤也是人力资源管理的十二项重要工作内容，它们之间环环相扣，互为支撑、互为补充，我们必须充分了解和掌握这种关联性，只有遵守体系的规则，才能发挥体系的作用。

⑹ 从培训与工作的关系来划分，可把培训分为（）.A

在职培训和非在职培训

⑺ 员工职工生涯发展是人力资源部门的事与培训部门有关系吗

、

名词解释

1
、

人力资源培训与开发
:
公共部门为了促进组织目标与员工职业生涯目标的实现，从
组织实际情况和员工发展需要出发，对员工的知识、技能、动机、态度和行为等所
实施的有计划的教育、培训和开发。

2
、

培训规划
:
公共部门制定的、建立在组织发展目标、人员培训需求分析基础上的培
训活动方案。

3
、

职业生涯规划
:
基于个人和组织方面的需要、结合环境中的机会而制定个人在职业
领域未来发展计划的活动。

4
、

职业生涯管理
:
又可称为
“职业发展管理”
，
是现代组织人力资源管理的重要内容之
一，
是组织结合自身目标的实现与员工职业生涯发展的需要，
帮助员工制定职业生
涯规划和职业生涯发展的一系列活动。

5
、

职业锚
:
个人进入早期工作情境后，由习得的实际工作经验所决定，并在经验中与
自省的动机、需要、价值观、才干相符合，达到自我满足和补偿的一种长期稳定的
职业定位。

6
、

工作设计与再设计
:
为了有效地达到组织目标，提高员工的工作绩效，对组织一系
列工作职位的工作内容、工作职责、工作关系等进行变革和设计。

7
、

挂职锻炼
:
为了使缺乏基层工作经验的年轻公务员增长才干，安排其到基层机关或
者企业、事业单位担任一定职务的内部交流活动。

8
、

职务晋升
:
公务员在某一机关中的管辖范围扩大、责任加重和地位明显提高。

二、

简答题

1
、如何正确理解职业生涯规划的含义？

答：
（
1
）职业生涯规划的主体是员工个体；

（
2
）职业生涯规划是一个内涵丰富的过程；

（
3
）职业生涯目标是个人在职业领域的未来发展方向；

（
4
）组织是员工落实个体职业生涯规划的重要场所。

2
、简述培训选择培训方法的注意事项。

答：
（
1
）要把培训目标的考量放在第一位；

（
2
）应根据不同受训者的不同特点来决定需要采用的培训方法；

（
3
）根据公共组织的培训预算成本来进行选择；

（
4
）考虑不同培训方法的优缺点、使用范围和效果等因素。

3
、简述公务员交流调配的形式。

答：调任，转任，挂职锻炼，职位轮换

4
、培训需求分析的方法有哪些？

答：问题分析法和全面分析法

5
、职业生涯规划的内容有哪些？

答：自我评价，职业选择，目标设定，目标实现策略，反馈与修正

6
、简述公务员晋升的原则。

答：德才兼备，群众公认，注重实绩，公开、平等、竞争、择优，依法晋升

三、

论述题

1
、试分析新员工入门培训的主要意义和主要内容。

答：新员工入门培训是对新员工进行的最初培训和开发，使新员工对企业基本情况、岗位
职责、部门人员等有一定的了解。其意义体现在：



降低员工流失率；



展现清晰的职位及组织对个人的期望；



帮助新员工更快地胜任本职工作；



减少员工的抱怨；



使新员工很快融入企业的文化。

新员工入门培训的主要内容：组织导向活动，部门和职位导向活动等。

2
、以“职业锚”理论为基础如何开展职业生涯规划，并联系实际论述。

答：所谓职业锚，是当一个人不得不作出工作选择时，他或她无论如何都不会放弃的职业
中的那种至关重要的东西或价值观。

职业锚的主要类型：

技术或功能型职业锚；管理能力型职业锚；创造型职业锚；自主或独
立型职业锚；安全型职业锚。

职业生涯规划步骤：确定目标，自我和环境评估，职业选择，职业生涯策略，职业评估与
反馈。

3
、分析我国公务员职业高原现象的成因与对策。

答：成因：六因素说：个体的能力和技术、个体的需要和价值观、压力、内部动力、外部
奖励、组织成长

三因素：个人因素、家庭因素与组织因素

对策：个体调适；组织调适

4
、进行人力资源规划后，会出现哪些后果，该如何应对？

答：参考答案：减少预期出现的人员过剩的方法：
1
、裁员
2
、减薪
3
、降级
4
、工作轮换
5
、
工作分享
6
、退休
7
、自然减少
8
、再培训

避免预期出现的人员短缺的方法：
1
、加班
2
、临时雇用
3
、外包
4
、再培训后换岗
5
、减少
流动数量
6
、外部雇用新人
7
、技术创新

⑻ 内训的定义是什么企业内训与企业管理培训有什么关系

企业内训是指企业或针对企业开展的一种提高人员素质、能力、工作绩效和对回组织的贡献，而实施的答有计划、有系统的培养和训练活动。
目标就在于使得员工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值观得到改善和提高，从而发挥出最大的潜力提高个人和组织的业绩，推动组织和个人的不断进步，实现组织和个人的双重发展。
企业内训根据其自身的行业特点和发展状况而“量身定制”的专门培训，课程可以以企业内部中高层管理人员为主要培训对象，也可以以基层员工精神面貌、工作精神以及心态等各个方面进行培训。
企业管理培训是企业内训的一部分，企业内训在为企业带来系统的现代管理知识与技能的同时，还能为企业带来以下突出的附加价值： 1.培训中有更多的时间结合企业自身的实际情况就课程内容展开讨论，为企业带来直接的效益和价值； 2.为中高层管理人员统一管理理念和思想，搭建管理沟通平台，提高企业管理效益； 3.增强企业管理层的凝聚力和对人才的吸引力，提高公司整体管理水平。

⑼ 公司对员工培训，约定的服务期和劳动合同时间的关系。

1、 培训期，试用期都是在劳动合同以内的。劳动合同法规定：
第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

2、第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

⑽ 如何处理好学习与工作的关系（学生干部培训）.ppt

首先，要正确认识学习与工作的辨证关系。
学过马克思主义原理的人都知道，事物的运动和静止存在一种对立统一的辨证关系，认为学习和工作也同样存在这种关系。说它们对立，因为在搞诸如校运会、讨论会、元旦晚会、办商报、出墙报、外出旅游等等许多课外活动时，这些工作和自己所学的专业知识往往是没有多大联系的，而且组织这些活动要花费很多的时间和精力，这无疑会影响到们的专业学习。从此看，学习和工作似乎是相互排斥的。说它们是统一的，则是因为学习知识，往往可以为们锻炼能力，更好地开展工作打下理论基础，而工作又是可以培养能力，更好地促进学习。从此看，它们的关系又是相互依存、相互促进的。比如，要筹备一场元旦晚会或者一次校运会那么就会去了解元旦晚会和校运会的相关事项，去策划这些活动的开展，这样的话就可以训练策划能力，可以学到会场的布置形式、人员的组织安排等方面的知识，这无形中就培养了自己的组织能力，学会了说话的艺术，为以后更快地适应社会需要打下基础。
第二，要合理安排时间，正确处理学习和工作的关系。
1、要会安排时间，学会“弹钢琴”，十个指头要有主有次、有轻有重、互相配合，这样才能弹出优美和谐的旋律。比如，在一天中，有几件事是必须做的，这时就要看哪项是重要的，重要的则先做，次要的则慢些，把主要精力集中在重要的上面。这样工作和学习效率都会高些，假如是四面出击，齐头并进，就可能顾此失彼。
2、工作和学习时，都要学会劳逸结合。列宁曾说过：不会休息的人也不会工作。想这是很有道理的。有的学生整天埋头学习，常开夜车，很少参加课外活动，每天都生活在宿舍----课室----食堂三点式单调格局中，花在学习上的时间很多，但是成绩却很一般，这种“疲劳战术”是很不可取的。古人云：“文武之道，一张一驰”，在精疲力尽、昏昏欲睡，还来个“头悬梁锥刺股”，刻苦钻读，这势必会事倍功半，以其这样，不如休息一下，放松自己绷紧的神经，然后再学，这样的效率会高些。学习如此，工作也是如此，玩的时候要玩得开心，娱乐虽花去一点时间，但却换来充沛的精力，提高工作的效率，何乐而不为呢？
3、要有一定的毅力。工作多些，往往会因为干某项工作而累得精疲力尽，这时一定要有顽强的毅力，调节一下自己，坚持把学习任务完成。
第三，要处理好学习和工作的关系，要适当地给自己施加压力。
每个人应该严于律己，尽量把工作和学习搞好。才能树立起自己的威信，当以这样的要求作为自己的压力，可以推动自己奋进。当然，这种压力是适当的，假如是时时背着它，把它看成是一种负担的话，就会起反作用。