公务员培训工作存在的问题

⑴ 公务员考试申论ABC类有没有必要分类复习

有的，因为ABC不同类。

A卷：自治区级职位使用

B卷：市县级职位使用

C卷：乡镇(街道)级职位使用

1、如果你考的是乡镇卷，确定是乡镇卷，那就重点复习应用文和小题目。要把应用文当作重中之中来复习。乡镇卷的应用文也是有可能让你写出800字左右的内容的，所以，不要掉以轻心。

如果你考的是河南的乡镇卷，那大作文你也是要看看的，因为去年河南乡镇卷是考了大作文的。历史是有惯性的。

2、如果你考的不是乡镇卷，那大作文你是要重点看的。无论是省级卷，还是市县级卷，大作文（议论文）都是要重点攻克的对象，也是拉开分数的阵地。如果你还不知道你要复习大作文，那你已经失败在了起跑线上。

3、市县级卷和省级卷，有两种可能性：选的材料基本相同，但难度不一样，比如市县级难度偏低一些，或者考的题型不一样，市县级偏重提出对策类题目，省级卷偏重综合分析类题目。选的材料不同，市县级卷选题偏微观甚至偏基层，省级卷选题偏中观，有高屋建瓴、提纲挈领之感。

4、乡镇卷选题一般都比较偏重于基层治理，这两年反复考乡村振兴、人才下基层、农村绿色产业、农村扶贫、基层党建、基层网格化治理、科技兴农。

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论考试时间有长有短，长的如宁夏、内蒙古、陕西，多达180分钟时间，短的有山东、广东、吉林，只有2个小时的时间。宁夏、内蒙古给出180分钟的作答时间，写答案的时间是非常非常充分的，这是照顾少数民族的地方，但陕西180分钟的作答时间其实一点都不充分，因为陕西的申论题目有6道，能够认真认真写完就很棒了，所以考陕西的同学一定要格外注意答题速度。

广东和吉林申论考试历来都是2小时，答题时间应该说一直都很紧张。山东今年受疫情影响，考试时间也变成了2个小时，题量有可能会少一道，当然也有可能不会减少。

⑵ 公务员培训 行政文化目前存在哪些问题

特别是其中的思想信念、道德标准、价值观念、行为作风等问题,是提高行政人员版整体素质、坚持依法权行政、提高行政效率的最关键、最迫切的问题.该文对当代中国行政文化的利弊优劣及其所受到的传统行政文化的历史影响进行了正反两方面的分析,并进一步提出建设适应于社会主义市场经济发展客观要求的当代中国行政文化的对策.

⑶ 求助《试论我国公务员培训存在的问题》的论文，不少于两千字，谢谢啊

国家公务员是指国家公务人员，是代表国家从事社会公共事务管理，行使行政职权，履行国家公务的人员[1]。自1987年10月党的十三大报告明确宣布在我国建立和推行公务员制度至今已经历了十多个年头。在这十几年的过程中，我国的公务员制度不断得到完善，在这里我想就我国公务员的考核制度谈一点自己的观点。
公务员考核是公务员制度的“中枢”。它是公务员录用、晋升、工资福利、奖惩等的基础和依据，同时又可为人事决策的科学化和改进人事制度提供指导。客观公正的考核有利于促进公平，提高效率，保证廉洁。考核制是公务员制度的重要组成部分，是人事行政的重要一环，是发现、选拔优秀行政管理人才的重要途径。我国自1994年3月8日，颁布了《国家公务员考核暂行规定》，为公务员的考核提供了重要的法规依据，把公务员的考核工作逐步纳入规范化、科学化、法制化的轨道。但同时我们也应发现，目前在公务员的考核中还存在一些不如人意的地方。探讨如何改进考核制、调动公务员的积极性，这对进一步完善公务员制度，有积极的意义。
（一）、当前我国公务员考核中的问题
我国公务员考核制度实话几年来取得了很大的成绩，首先通过全面考核，激发了公务员的竞争意识和进取精神，使机关面貌出现了可喜的变化，公务员普遍增强了自身的责任感，促进了行政机关的勤政廉政建设；其次通过全面考核，详细了解了公务员的政治思想表现、工作能力、业务水平和工作实绩，及时发现了大批优秀人才，促进了后备干部队伍的建设。
但我们在看到成绩的同时，也应发现在公务员的考核中，依然存在不少问题，需要认真加以研究解决。
1、考核中流于形式和极端民主化的现象同时并存，影响着公务员考核制度的健康发展。参加考核的人员包括考核者（单位领导，考核小组成员，上级主管领导同执法监督人员，舆论工作者）和被考核者。考核人员中有的认为“考核年年搞，哪有精力搞”，考核是一项复杂艰巨的任务，没有充足的人力、物力和财力；有的情面观念重，你好我好大家好，怕得罪人影响自己的宝座；有的不具备考核工作所需的专业技术知识，素质低下，难以胜任此项工作，导致考核结果失真。而被考核者素质不高，敷衍了事，表现为写个人总结和述职报告时三言两语。一些单位和部门对考核工作认识不深，宣传不力，许多人缺乏参与意识，把公务员考核等同于过去的年终评先进，优秀等次实行轮流坐庄，搞平衡，搞照顾或者搞论资排辈。出现两种极端的现象：一是部分单位领导虽然表面上履行了考核的规定程序，但考核中并不认真听取群众意见，而是个人说了算，凭个人的好恶搞内定，结果使考核工作流于形式、走过场；二是部分单位领导碍于情面，怕得罪人，将优秀等次的确定交由群众无记名投票表决，结果使一些政绩突出而平时不太注意人际关系的人榜上无名，相反，一些政绩平平但“人缘好”的人却评为优秀。没有真正坚持领导与群众相结合。
2、考核结果等次偏少，而且不重视考核信息的反馈，致使公务员考核的激励作用得不到应有的发挥。《国家公务员暂行条例》和《国家公务员考核暂行规定》都规定：公务员年度考核结果分为优秀、称职、不称职三个等次。按照公务员考核实施暂行办法，被确定为优秀等次的人数一般掌握在本单位、本部门参加考核人数的10％左右，最多不能超过15％。为了照顾到大小不同部门，一般单位的作法是，按照各部门实际人数乘以15％的比例和四舍五入的方法，将名额分配下去，结果产生了两个问题，一是不管部门工作优劣，一律按人数分配指标，有指标就可评优，挫伤了公务员的积极性；二是四舍五入的办法使人数少的部门获得的评优机会，反而比人数多的部门多。称职等级较容易确定，这其中既包括相当一部分德才表现和工作实绩都比较好的公务员，也包括一部分德才表现和工作实绩比较差的公务员。然而，他们都享受同样的待遇，没有任何差别，难以起到奖优罚劣的激励作用
3、考核结果的使用不当，对优秀公务员的奖励太轻，而对不称职公务员的处理似乎又太重，影响考核的公正性和合理性。
年度考核中被确定为优秀的公务员和被确定为称职的公务员，在职务晋升、晋级增资和奖金发放等方面实际上没有多少区别，如根据《国家公务员考核暂行规定》：“国家公务员连续三年被确定为优秀等次或连续五年被确定为称职以上等次的，在本职务对应级别内晋升一级。”但如果某一公务员在五年考核中分别被确定为优秀、优秀、称职、优秀、优秀，那么，按照此规定也只能晋升一级，与连续五年被确定为称职的没有什么差别，显然起不到激励先进的作用。同时，对年度考核中不称职公务员的处理，在某种意义上甚至重于受行政处分的公务员。因为根据规定：年度考核被确定为不称职等次的公务员要予以降职。而降职通常相应地还将降低级别和工资档次，若“连续两年考核被确定为不称职等次的，按规定将予以辞退。”相反，对那些因严重违犯公务员纪律而受到记过、记大过、降级、撤职处分的人员，在受处分期限内，只是不确定考核等次，即在一定时期内（最多不超过两年）影响晋级增资而已。显然有点不公平。
以上种种现象，不仅会直接挫伤广大公务员的积极性。而且由于考核不公平，会对公务员制度本身带来一定破坏作用。实行国家公务员制度，其作用在于：（1）造就一支高素质的公务员队伍，保证公务员素质优良，适应管理越来越复杂的社会事务的需要；（2）促进政府依法管理，公务员依法行政；（3）促进政府管理的科学化；（4）保证政府管理高效能[3]。如果考核不公平，考核结果不能反映公务员德能勤绩等方面的实际情况，就起不到奖优罚劣的作用；用这种考核结果作为公务员升降的依据，则难以选出优秀人才，其后果不见得比领导干部凭个人印象、好恶选人的方式更好；以此作为公务员奖惩的依据，还不能客观评价公务员的行为，依此树立的典型则不仅无法起积极示范作用，甚至会起不好的导向作用，引起其他人的反感。当前不少单位存在一种不良现象，就是好的不香，坏的不臭，彼此浑浑噩噩，混一天算一天。这种社会风气的出现，与不公平考核不无关系。同时不公平的考核既无法帮助行政首长发现机关工作中存在的缺点和管理制度上的漏洞，也不能帮助公务员了解自己工作中的缺陷和不足，并及时改进和补救，更不能鼓励公务员之间相互比较，公平竞争，提高工作效率。所有这些，都无益于公务员制度作用的发挥。如果任其发展，不仅公务员制本身权威性会受到损害，而且党和政府的形象也会受到影响。
（二）、考核中出现不公平现象的原因
上述不公平现象产生的主要原因有：
1、考核内容缺乏针对性、可比性。我国对干部的考核，经历了几个不同的发展阶段。新民主主义时期，叫做“审查”，考核内容侧重考审干部对党和革命的忠诚程度、工作能力和弱点，在审查中特别注意干部家庭背景、社会关系和过去历史上的问题；建国后，普遍实行干部鉴定制度；十年动乱时期，干部考核工作遭到破坏，直到十一届三中全会以后，干部考核工作才逐渐恢复并得到新的发展，1979年中组部下发《关于实行干部考核制度的意见》，提出干部考核内容主要是德、能、勤、绩四个方面，要对干部进行定期的全面的考核。以往干部考核制度是为了适应革命战争和社会主义建设而逐步发展起来的，对纯洁和壮大干部队伍，保证革命战争胜利和推进社会主义建设起了重要作用。我国实行公务员制度后的考核制度继承了过去干部考核制度许多优点，但也沿袭了一些不适应新时期公务员考核实际的内容，如考核内容定性成分多，定量成分少，追求全面性，重点不突出等。这些内容作为对公务员的要求，是正确和必要的，但作为考核标准却显得过于笼统，在实际执行中较难把握，可比性差，两个情况相差不大的人，很难分出优劣。
2、一些岗位忙闲不均。公务员职位分类法要求每一等级中的职位虽然工作性质可以不同，但其责任大小、工作难易程度，所需资格条件要大致相似，所得报酬待遇也相同。但不少部门确实存在同一等级不同岗位之间工作量大小、工作难易程度差别较大的情况，如都完成了工作任务，其他表现也差不多，那么谁可在考核中评为优秀呢？有时往往是工作量大、工作难度高的岗位上的同志没有评为优秀，而工作量不够饱满的岗位的同志却被确定为优秀等级。
3、岗位职责不十分明确。岗位职责是衡量一个岗位上的公务员工作好坏的标准，是进行考核的基本依据。我国推行岗位责任制已经很多年了，在政府机关，每一个职位有一定职责应是十分明晰的。但有些部门还存在职责不清的情况，甚至个别单位至今也没有制定岗位责任制，这就增加了考核工作的难度。事先未制定明确的岗位职责，考核就没有了标准和依据，真正意义上的考核也就无法进行。这是导致考核中出现轮流坐庄现象的重要原因。
4、个别领导干部不负责任，甚至带有私心杂念。在考核工作中，领导干部的责任是十分明确的。但有的领导干部因不愿意得罪人而不敢坚持原则，不敢坚持标准；有的甚至自己想获得优秀等次，或希望将与自己亲近的人评为优秀，因此不想按原则按标准办。这两种情况都是导致出现考核不公平的直接原因。尤其是后者，其副作用比大锅饭更大。大锅饭是干好干坏都一样，而在主管领导存在私心杂念情况下进行的考核，则效果正相反，很可能与领导亲近者，即使干得一般也能评上，与领导疏远者，即使干得再好也评不上，这种由于领导者自身作风不正，对有些下属抱有偏见，不能实事求是一碗水端平，而造成的人为不公平，还会在群众中造成人际矛盾，甚至形成派性，亲近领导者与疏远领导者会形成对立，不仅严重挫伤下属积极性，还会使群体凝聚力下降，排斥力上升。对群众而言，可能容易谅解领导者能力方面的缺陷，却无法忍受领导者的不公正，从而对领导行为的合理性和权威性产生怀疑甚至抵触。
5、考核方法简单化。我国国家公务员考核暂行规定对考核方法作了原则性规定，在实际操作中，一些地方和单位不重视考核方法的选择和把握，轻视平时考核，只重年终考核，甚至只重年终评优；不看工作好坏，一律按部门按比例四舍五入分配优秀名额；重定性考核，轻定量考核等，就是将考核方法简单化的突出表现，也直接导致了考核中不公平现象的产生。
（三）、应采取的对策与措施
1、澄清思想，提高认识，加强领导。近年来，考核中存在的问题，与考核者对考核工作不够重视、工作失误、领导不力有很大关系。因此要巩固已取得的成果，深化考核，突破解决考核中的难题就必须进一步提高认识，把考核工作提高到公务员制度的核心地位，只有把对考核的重视提高到推动和促进人事制度改革的高度来认识，考核才能进一步深化和完善，为此首先要加强考核者的再教育，把考核的有关规定和措施作为考核者任职学习的主要内容；并对被考核者进行思想政治教育，让他们深刻认识到考核关系到每个人的工作和前途，增强他们的责任感和配合考核工作的积极性，其次，把考核工作列入考核者的岗位职责和工作目标范畴中，从机制和制度的高度来加强他们对考核工作的领导，并坚决有力地贯彻执行
2、要提高认识，加强公务员考核的制度化建设。
各级政府及有关部门的领导要充分认识到考核在公务员管理中的重要意义，通过考核，对公务员的劳动和贡献作出公平合理的评价，做到功过、是非分明，既是识人、用人的基础和依据，也能鼓励先进，鞭策后进，增强公务员的责任感。所以，必须高度重视公务员的考核工作，加强考核的制度化建设。要把考核与实行岗位目标责任制结合起来，在实行目标化管理过程中，根据公务员岗位目标完成的情况来确定考核的等次。
3、考核标准要合适，要尽量具体化、数量化。在公务员考核中，确立科学的考核标准至为关键。为此，建议首先要进一步建立健全岗位责任制，使每个公务员都有明确的职务、责任、权力和应有的利益，做到四者有机统一，为公务员考核提供科学依据，以利于公务员考核制度建设。其次增强现行考核标准的针对性，最好是每一个岗位都有相对应的考核标准，而非放之四海而皆准的笼统几条；再次要数量化。可参照其他国家计分考核方法，将德、能、勤、绩四个方面分配合适分值。为体现重点考绩原则，宜将考绩分值比例适当提高；为反映定性和定量相结合的要求，德、能两个方面可实行按等级计分的办法，若“能力”一项在总分中占20分，可以定为若干等级，获得一等可得18－20分，二等可得16－18分，依此类推，当然每一等级还要有具体标准；而对勤、绩两个比较容易量化的方面，则可以将各岗位公务员的工作或服务态度、出勤率、工作质量、工作数量、工作效果和贡献等各方面明确分值。考核标准量化以后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，就可以避免单凭主观意愿或随大流给被考核者评定等级了。
4、提高考核的功用，充分发挥激励竞争机制在考核中的作用。目前我国公务员的考核是与其升、降、奖、惩紧密挂钩的，这在一定程度上发挥了激励竞争的功用。但如果我们只是出于激励公务员的积极性和提高行政管理效率的需要，出于对公务员的工作及其行为控制的需要，把考核的功用仅用于这些方面，为考核而考核，极易引起被考核者的逆反心理，使考核流于形式。我们知道人是社会中人，他既追求经济价值又追求社会价值；既有低层次的物质需求，又有高层次的精神需要。因此，在考核中要充分注意到公务员作为人的社会价值追求和高层次的精神需求，要从公务员自身的需要来制定考核的政策与标准，把公务中的潜能开发，绩效提高与个性发展引入考核目的中来，即把考核结果公开用于满足公务员个人需要的各个方面，最大限度地发挥激励竞争机制在考核中的功用。
通过公务员考核制度的不断完善，可以不断加强公务员队伍的建设，从而不断提高我们每一个公务员的素质水平，因为公务员素质的优劣直接影响着一个国家的政务水平，纵观中外历史发展的轨迹，我们可以发现一个没有文化底蕴的政府是没有希望的政府，而一个仅有文化而不能使之化为力量的政府同样是没有前途的政府。对致力于公务员制度建设且有良好开端的中国政府来说，努力使公务员考核制度化是顺应历史发展趋势的必要举措。

⑷ 我想考公务员 报班有用吗

今年公考竞争力加大了哦！更多的考生竞争同一岗位，知道报班的利与弊，你专自己就可以选择是否需要报属班：
1、专业的老师：培训班的老师能够提供一些技巧，针对各种题型怎么回答更容易得高分，老师们会给一些技巧经验，掌握技巧，就会更有把握。
2、自律性：报个省考公务员面试培训班能够提高考生的自律性，更自觉的学习;
3、时政热点：培训班对考试当年的热点把握比较好，可以预测一些热点，并形成答案，千万别小看这个，对于不怎么看新闻、知识面不渊博的考生们来说，把握热点就是海里捞针啊，培训班在这点上很有优势。
4、学习氛围：与培训班的同学之间可以一起练习，同学之间针对各种类型的考题，可以一起练习，表达观点，相互督促进步。
5 、心理安慰：充足的准备会让你更加自信，相信自己比别人强，能更好的面对考试，并且通过面试。
6 、针对性指导：针对一些热点问题，老师会给你从各个角度分析，最后得出考官更想知道的答案。也会纠正你面试中的一些问题。
最后，不报班其实一定程度上起跑线就落后于他人，特别是对于没有基础意志力不强的考生，希望您慎重考虑，做出最适合自己的选择，祝您一举成“公”！

⑸ 关于成人高考的问题

成人高考

一直以来，成人高考学历受到来自社会各界的质疑，众说纷纭。

很多人对成人高考不了解，或者是深受高考统招的影响，对成人高考也存在了一定的误解。

成人高考经常遭受到质疑，成人高考文凭到底有没有用这是最现实的问题。

——新科教育

如果人事通知你去面试了，那说明你的学历就是符合要求的，直接去面试，在面试时能通过你的魅力打动人事，那才是最关键的；如果没打电话让你去面试，那就继续找下家，直到找到适合自己的岗位为止啊！

通过成人高考获得学历，然后在职场上大展身手的大有人在。找工作其实是双向选择，企业可以选择要不要你，你也可以选择是否来这个企业工作。

不缺文凭的人，可能会认为成人高考大专本科没有多大用。但对于没有学历的人来说，选择成人高考大专本科，总比一直停留在原地强。

成人高考仍在继续

自从2017年开始，教育部就对成人高考进行了重要批示，需要落实成人高考学历教育体系，进一步整顿成人高考教育流程的严肃性，特别制定了《成人高等学历教育专业管理办法》，预计将在2019年正式实施。

可能所有参加成人高考的学员都经历过艰难的抉择。但是依旧有很多学员选择了成人高考，这是为什么呢？

01 成人高考学历是国家承认学信网可查

学历只是证明能力的一种形式，却不是鉴定能力的唯一标准。你如果真有这个学历，HR也会很开心。通过成人高考获得学历，在职场大展身手的大有人在。在他们眼里，成人高考可以成为你的优势。

其实除了985和211之外的其他学校，不论是二本、三本、专科还是成人高考。在HR的眼里都是一样的，他们更看重你面试时的表现，因此很多时候，在招聘单位没有标注一定要统招大专本科的情况下，你认为你能达到他的职位要求的话，那就自信的去吧！

02 成人高考学历不断磨炼你的自信

我身边有几个朋友托家里的关系进了一些不好不坏的单位。做了一年左右也来报成人高考了，说是公司评晋升要求本科学历。想想当初我报考成人高考的时候他们不在意，认为成人高考没什么用处。然而到了最后，不在意就变成了后知后觉。有，总比没有好啊。学历虽不是万能的，但没有学历确是万万不能的。

每个人成人高考的目的不同，用处也不同。有的考研；有的考公务员；有的进了事业单位；有的考上了硕士，甚至博士；有的还只是在小公司拿着一点点的工资。

03 成人高考本身就只是一个学历

你用这个学历做什么事决定了这个学历的价值有多大。要知道，对所有人来说，学历的用处是取决于我们这个人，而不是这个学历。如果你的人生，你想做的事情，被“没有学历”这件事情限制了，那成人高考大专本科对于你来说，大有用处！

有付出才有收获

一边嫌弃着学历低，一边不愿努力，还想有个好出路，天下哪有这么好的事情？

踏出这一步，未来才能有第二步、第三步。愿意努力前行的人，总比畏畏缩缩、眼高手低的人要好得多。

——新科教育

⑹ 和公司签了培训协议后不想做了怎么办

这个协议是你完全知情的情况下签的就有效。既然有效，那单方面违约是要付违约金的。当然协议也受法律保护。

⑺ 我国公共部门人力资源开发实践中面临的问题是什么

1. 我国公共部门缺乏对现代人力资源管理理论的系统认识
现代人力资源管理是从传统人事专管属理转化而来的,但与传统人事行政差别很大,其本质的区别在于所对应的经济形态不同。传统人事行政是适应工业文明的产物,它以严格的规制对员工进行管理为主要特征,着眼于提高组织的整体效能,是为完成组织的目标而实行的战术性、技术性的管理工作。
2. 公共部门的人事管理体制和运行机制面临挑战
改革开放以来,我国传统干部人事制度存在的一些弊端如:干部终身制、论资排辈、管理无法制等都得到了改革,取得了一定的成效。
3. 人力资源开发培训不足
我国公共部门的人力资源管理部门对组织成员的培训没有统筹考虑,缺乏学习氛围。我国当前公务人员的学历、知识和技能结构还存在很大的欠缺,公共部门教育培训内容、方法远远落后于时代的要求。

⑻ 我国公务员培训面临的困境和难题包括有哪些

解析：宗旨意识，一直是公务员工作精神的灵魂。牢记为谁工作，为内何工作，是公务容员工作不走偏路、不走邪路、不走错路的有效保证。公务员的工作是围绕“服务”二字开展进行的，这就要求我们在面对工作中的困难和取得的荣誉时有一个正确的心态。
困难在每个工作中都可能存在，尤其是在基层工作中，困难往往是繁多而复杂的。面对工作困难，除了要常怀服务的心态，还应当有一种善于发现问题的习惯和能力，抓住问题的主要矛盾或者主要方面，“打蛇打七寸”，找准问题“症结”才能更好地解决问题。另外，在工作中，往往是“出力多”、“荣誉少”，争取荣誉时，想想自己和荣誉的标准是否完全符合，是否还有不妥之处；取得荣誉时，多想想谁给的荣誉，荣誉的作用是什么，取得荣誉后自己今后应当如何工作才能对得起这份荣誉。只有常怀“感恩之心”，常持“谦虚之态”才能不骄不躁，获得更多更定。