① 培训经理离职了,我想“上位”,应该怎么办
你个人的素质能力是否符合单位对培训经理要求,这是一个关键;回
就这,你可适当做下自答己的工作总结和该岗位的分析,做下你如果成功上位的工作开展计划,这是其一,其二找相关领导,做该职位的有效沟通,听取下领导意见,同时也汇报下自己的工作情况和计划,这样你也就心中有数了。
② 刚去一家公司做培训经理两个月,今天突然得知公司股东不给钱了,现在工资什么的都没拿到。也看不到老板,
这就是为什复么很多人宁可花钱制找人考事业单位 公务员 甚至花钱进国企央企的原因 中国社会的一个普遍现象 创业公司 各式各样得公司迅速崛起 口号喊着很响 事实却是 挣一笔钱 转身就走 饼画的很大 却根本无力兑现任何东西 其实 这种事情 与其纠结这几个月的工资待遇 不如 思考一下 下一份工作应该如何避免在选择类似这样的企业 来自职Q用户:谭先生
这样私企很多,我国相关法律还是需要完善的,在这个时候,您可以去劳动部门反映情况,同时还是找下份工作吧,在入职前做好对公司的调查 来自职Q用户:杨女士
③ 培训经理的常见困惑
“为公司的发展提供动力,为人才的成长搭建平台”是我们大多数企业的培训理念。如何确保培训活动的有效性与高效性,是企业领导最为关注的问题,也是企业各级培训管理者最头痛、最剌手的问题。规避培训风险,规范管理流程,不断提升培训质量与效果是我课程的永恒主题。
困惑之一:培训项目的定位不准,目的不明,对象不清晰
问题解析:“为什么人的问题,是一个根本的问题、原则的问题”。企业培训活动不论其性质、层次和内容,我们首先要解决、处理好“为谁做培训”和“给谁做培训”的问题。也就是说,培训项目是为哪个单位、哪个部门做的?参培人员是谁?两者之间的关系如何?
案例举证:这是个战略层面上的大是大非问题,切不可“凭兴趣,靠感觉,随大流”,比如培训项目拍脑瓜;培训内容拍胸脯;培训讲师拍肩膀;培训结束拍屁股的作法等。鄂尔多斯电业局面向企业各级管理者开设的“鄂电大讲堂”和面向专业技术人员和生产技能人员举办的“和效集训营”,是经过充分论证和缜密评估出来的。
困惑之二:培训管理人员的工作不得力,无章,无序,效率差
问题解析:我就“用制度来管人,用流程来管事”来要求培训管理人员和规范培训管理工作。换言之,企业规模不论大小都应当建立健全培训管理体系,并以此来规范企业的培训管理工作,确保培训活动的有效性与高效性。
案例举证:《ISO10015质量管理培训指南》(GB/T19025)就是我们企业培训质量管理的主要依据。为此,国家电网公司专门颁发了《国家电网公司培训项目质量管理暂行办法》(国家电网人资[2006]206号)文件。不少国有企业都建立了培训管理体系。近几年,我在供电、发电、冶金、汽车、制造、民航、煤炭、烟草、金融、通信、石油等企业做了众多的培训与咨询。
困惑之三:培训需求分析与评估被视为培训管理工作中的最大难点
问题解析:培训之难,难在无法准确摸清企业的组织需求与参培者的个体需求;培训之易,易在可以轻车熟路地将其自身知识、技能与经验传授给参培者。化解好了“难”,可以增强培训的针对性与有效性;依然坚持“易”,可能会自毁“长城”而难保其生命力。难上加难的是对员工现有能力的评审。
案例举证:《民主自省法》是我在确定培训需求环节中的利器,它直接、民主、实用、实效是其最大的特点,凡是听过我课的企业客户,大多数培训管理者都在使用这种方法,尤其是在国家电网公司所属各省、市、自治区电力公司的供电分公司。
困惑之四:如何选择、采购、培养、使用内外部培训讲师是设计与策划培训项目中最为重要的环节
问题解析:培训师是培训计划的执行者与落实者,培训师是掌握培训方法的人,培训师是实施运作培训活动中的决定性因素。因此,加大对内训师的选拔、培养力度,严格选择、采购外部培训师是企业培训管理工作的重中之重。
案例举证:选择、采购外部培训师不要看其令人眼花缭乱的各种头衔,也不能看其曾经辉煌的工作背景,更不能看其让人难以置信的授课天数,还不能看其令人咤舌的高昂课酬,看什么?当然是培训教学的实际、实用、实效的三实原则;选拔、培养内部培训师重点,首当其冲的是课程开发的能力,其次才是控场能力与语言表达能力,这也是我与其他培训师的不同观念。
困惑之五:对生产技能人员培训课程开发的难点与重点在哪里
问题解析:岗位标准、岗位职责是培训课程开发的主要依据,因此,将岗位标准要求的有效牵引或过渡到培训课程中来是企业培训师们的工作重点与难点,而非语言表达或控场能力。
案例举证:为此,国家电网公司专门颁发了对《生产技能人员职业能力培训规范》和《生产技能人员职业能力培训规范应用指导手册》,以此来加大课程开发的力度。这也是我对企业内训师培训的重点内容。江苏省电力公司生产技能培训中心在这方面已经走全国前列。
困惑之六:如何调动企业员工的参培热情与积极性?
问题解析:在国有企业的培训中,虽然受其体制性、机制性、制度性和结构性的局限,但作为培训管理者和培训师还是有办法来诱导员工们的参培热情与积极性的。这就是,培训前务必让参培者看得见其好处;培训中务必让参培者得得到其利益;培训后务必让参培者用得上其价值。
案例举证:面对企业的培训管理者或企业培训师,我的课程始终秉承这一理念。课程的好处要在培训前让参培者,一要看得见、二要摸得着、三要数得清、四要对得上;课程的利益要在培训中让参培者,一要听得懂、二要学得会、三要练得熟、四要记得住;课程的价值要在培训后让参培者,一要用得上、二要做得到、三要做得好、四要见得效。
④ 培训经理具体做些什么面试培训经理需要做哪些准备
培训经理是一种人力资源管理职系当中专门负责培训活动组织的较高级别称谓。简单地讲,培训师是讲课者,培训经理是组织者。当然,培训经理也有做兼职培训师的,并不矛盾。
但一般会保持专业的分工,培训经理主要是负责培训课程统筹的安排,如场地、学员、讲师等。
培训经理的职业前景非常广阔。其广阔性来源于以下三大方面。
首先,从事培训工作在企业内部能够获得比其他职业更多的机会。一是,培训经理能够有更多的机会接触到最新的管理理念、管理知识和管理方法,是管理知识和技能的第一受益人。二是,企业培训具有高挑战性,而凡是具有挑战性的工作,一旦能够胜任,必然建立起超常的工作能力,即在面对和迎接挑战的过程中,自身将得到很好的锻炼。三是,因为培训经理职务使然,他们在公司内部沟通的机会很广泛,上至公司老总,下达普通员工,都可建立持续的联系与沟通。广泛的沟通机会不仅可以使自己了解更多,而且可以展示自己最优秀的一面,以为自身在组织内部的发展储备人脉关系。
其次,从事培训工作在职业发展方面有更多的通道。培训业刚刚起步,在“学习归零”现象下,企业必然竞相加速学习,这意味着企业必然将对培训管理人才更加倚重,培训业将需要更大量的优秀人才。一位优秀的培训经理,可以轻而易举地找到培训相关的工作。而且更重要的是,与众多的专业岗位往往只有一条发展通道相比,培训经理职业发展的通道有许多条,每一条都有着可观的前景。
再次,培训工作不受年龄限制。这是与其他许多职业相比的又一个鲜明特点。许多工作随着从业者年龄的增长,其职位很容易被后来者所替代。比如行政工作、一线销售和生产作业性工作等。培训经理岗位工作的不易替代性来源于,培训工作需要多样的跨专业的知识、技能和工作经验,而这些知识、技能和经验不是一两年可以建立起来的。别看从事培训管理工作的多是一些年轻人,随着培训业的继续发展,“老姜”更有用武之地,这是西方国家企业培训发展的启示。
培训经理的职业发展通道至少有五条:1)成为培训职能的高级别的管理人员;2)成为专业培训师;3)成为企业内部学习与成长顾问;4)成为企业的高级管理者;5)成为培训公司经营者、合伙人或企业学习成长顾问。
⑤ #招聘培训经理#在三四线城市人事工作出路比较窄,怎么破局
什么样的职位会窄?其实每个地方都有他自己的人才通道,找到合适的人才通道才是第一要素专,另属外,自身企业的优秀发展,合理的薪酬设置,比如不以当地薪酬标准,而已相应的行业薪酬设薪,这些才是破局之路。 来自职Q用户:王先生
首先明确自己职业方向,招聘经理晋升招聘总监或转人力资源其他模块全面发展,人力资源在公司主要需要解决的两大问题:人员配置和员工激励。当然要做个合格的人力,需要深入了解职能、业务部门的流程及业务。其次,尽可能多的了解其他行业的业务及模式,如果所在公司发展成多元化企业,毕竟有益无害,再者也为你换工作提供必要知识储备。 来自职Q用户:刘伟伟
⑥ 做了7年培训,现在是培训经理。现在不想做了想转行,但不知道做什么,投了一些简历也没反应,哎。
做的这么好为什么转行呢?现在工作不好找啊
⑦ 培训经理的工作职责
1. 根据公司的总体战略建立培训体系,包括制度建立、资源整合及运作管理。
2. 根据公司总体服务质量情况和员工培训需求,制订、组织、落实公司年度和月度培训计划。
3. 根据各部门服务质量情况及员工素质需求,协助部门制订培训计划,并检查计划实施情况,总体培训情况和各部门培训检查情况进行总结,对培训效果做出客观评估,提出培训新方案。
4. 拓展培训渠道和培训资源,积累培训经验和资料,开发培训课题,编制培训教材,编写培训教案。
5. 指导、辅助各部门贯彻落实各项培训项目。
6. 选拔、培养和管理内部培训师,为内部培训师提供咨询和指导,提高培训质量及效果。
7. 负责做好员工培训各课目考核与验收工作,做好培训考核和培训评估的管理工作;并撰写员工培训的评估报告,呈交公司总经理。
8. 与外部培训机构保持良好关系,并从中选择高质量的培训机构为公司提供培训。
9. 管理、设置、添购各种培训所需要的物资器具、教育设备并做好维护保养工作。
10. 确保每一位新选用的员工在正式上岗工作之前都必须经过岗前培训和提高培训,具备岗位所要求的素养和知识。
11. 制定年度培训预算,根据各季度、月度实际培训情况制作滚动预算及预算达成。
12. 完成公司总经理交办的其它工作。
培训经理师的专业能力,主要包括以下六个方面:
1. 培训需求分析的能力。
2. 培训计划制定的能力。
3. 培训项目管理的能力。
4. 培训评估的能力。
5. 内部培训师的培养与管理的能力。
6. 建设学习型组织的能力。
⑧ 做过培训相关的工作,现在做人事经理不知道工作如何开展还望我给为前辈指点迷津。
您好。
我觉得,考核与薪酬体系无须想得过于复杂,只要抓住几个关键指标就好,以后勤行政人员为例,他们的基本工资构成应该包括能力工资、绩效工资、工龄工资等三部分。
1、能力根据其学历、工作经验、资历等情况予以评定。
2、绩效根据其主管领导的意见与评价确定。
3、工龄根据其入公司年限计算。
抓住这三点,员工的工资评价就大致全面了,至于补贴,则视历史沿革而定。
PS:业绩主要根据其岗位特点与任务量进行设定,具体操作可以采取年初计划,半年进度管理的方式衡量,评价由直属领导把握。
一般情况下,我们采取奖勤罚懒的原则,在实际中充分鼓励员工积极进取。
举例说明,我们可以设定业绩基准值为1000元/月。
业绩评价分为优、良、中、差四项;每半年,由直属领导评价,上级视计划完成情况审批。
具体工式:获差者,业绩工资=基准×80%;获中者,取业绩基准;获良者,业绩工资=基准×120%;获优者,业绩工资=基准×150%。
以上。
⑨ 做企业培训经理应该具备的能力
◎职业理想
职业理想是指培训经理希望自己在培训经理这个职业领域有怎样的发展或者说成为什么样的人。比如,希望成为培训职能线上的更高级别的管理者,成为国内知名的企业大学的校长,成为企业学习领域的名符其实的专家,等等。没错,这就是职业理想,有了职业理想才会有真正的可持续的工作动力。
但仅有此理想是不够的,因为职业理想必然建立在“双赢”的条件下才可能实现。也就是说,培训经理要想实现自己的职业理想,必须首先通过正向工作绩效表现让企业对自己的工作和能力满意。一部分培训经理可能会认为自己可以通过不断寻找新雇主来实现职业理想,但是要知道一个职业人士在上一家企业工作过程中的业绩表现会在很大程度上决定他是否有机会获得更好的工作机会。这就涉及到下一种职业精神了。
◎职业心态
职业心态是指培训经理对待工作和工作中出现的问题的心理态度,它直接关系到一个人是否能够实现他的职业理想。
在客观上,培训经理面对的工作十分复杂,需要运用相应的专业知识与技能才能较好地实现工作。在这种情况下,如果一位培训经理为了使自己更加轻松,采取尽可以简易的方法应付工作,抱着“只要不出问题就可以了”的想法,就意味着其工作心态是存在问题的。比如,原则上针对一项培训需求需要做周密的调研,需要找到更为匹配的培训师和课程,需要在授课过程中运用科学的方法管理培训师和学员。但如果一位培训经理为图省事,并不做严格的需求调研,而是花高价钱聘请最有名望的专家来做一次讲座,这样做虽然绝对不会出现砸场现象,但企业却为之付出了高昂的成本,员工所学的东西可能与实际工作关联不紧密。有效的职业心态,是不怕麻烦,以效率为导向,运用专业的方法来竭力组织每一次学习活动。
正如在要系列文章的前几篇中我指出的那样,培训经理在履行职务的过程中,必然会碰到各种各样的挑战、阻力和问题。在这种情况下,是进、是退、是绕道而行,这首先就涉及到一个心态问题。具有积极心态的培训经理会以坚忍不拔的精神不断迎接挑战、克服阻力、解决问题;而持有消极心态的培训经理则会抱怨、逃避和推诿。
为什么说培训经理只有具备了良好的职业心态才能实现职业理想呢?因为只有具备良好的心态才能不断提高自己的能力;只有不断提高自己的能力,才能更好地履行职务;只有更好的履行职务,企业才会满意;只有企业满意,培训经理才能更大的职业发展空间。
◎职业责任
培训经理的职业责任包括两个方面:一是对所在企业通过学习不断提高竞争能力和组织效率负有强烈的责任感,这种责任感也是对企业员工学习成长的责任感;二是对培训行业发展负有一定的责任感,这种责任感要求培训经理通过身体力行自觉维护行业的健康发展。培训经理只有具备了这两种职业责任感,才可能更好地履行职务,才可能更快地实现职业理想。
对所服务的企业的责任感应又具体体现在两个方面。
一是,要认识到企业设置培训经理岗位的初衷,以及自身担任这一职务所肩负的职责。正如我们已经表述过的那样,企业设置培训经理岗位的根本动因是为了通过员工学习促进企业更好的发展。既然培训经理一职是在这样的动因下诞生的,那么合理的逻辑是,培训经理就应承担起企业通过学习而不断进步的责任。反过来讲,如果企业员工不能有效学习,至少培训经理应承担部分责任。
二是,培训经理应当把前述责任感体现在实际行动中,也就是说,为了承担上述责任而积极地、勇敢地推动企业有效学习。
对培训行业的责任是对培训经理职务精神的更高更次的要求。它要求培训经理应该自觉地抵制培训行业的一些不正之风,自觉地维护培训行业的正义,自觉地通过一己之力推动培训业的进步。因为只有培训行业整体不断进步,培训经理的个人职业发展才更有可能。
◎学习精神
培训经理只有具备高于一般企业员工的学习精神才能有效地履行职务责任,进而实现自身的职业发展。培训业刚刚起步,每一个企业都在探索如何才能更有效地做好培训工作,探索的前提条件之一就是学习。然而在现实中,有大量的培训经理,他们清楚自己的责任是推进企业员工学习,然而他们自己却缺少学习的意愿和精神。
我以为,培训经理应依次建立四大能力才能真正地实现良好的了业发展:懂得基础管理知识、具备通用管理技能、具备专业工作技能,具备职业发展能力。毫无疑问,这些能力都需要通过学习才能得来。
1.基础管理知识。只有了解企业经营与管理的一般知识,才具备作为管理者的前提条件;也只有了解企业经营管理的一般知识,进而才能分析和判断组织和个人的学习需求,厘清应该优先满足的需求。企业经营与管理的一般知识包括:组织分工与合作、市场营销、销售管理、人力资源管理、成本管理、质量管理、制度流程与管理、企业文化等等。
2.通用管理技能。它是任何一位管理者都必须具备的基础能力。我们把这一能力界定为三项具体的内容:目标管理能力、团队管理能力和自我管理能力。目标管理能力要求培训经理懂得在职业目标和工作目标之间找到最佳结合点,并要求培训经理善于理解、设置和分解工作目标;团队管理能力要求培训经理善于领导和管理团队,只有这样才能带领团队实现工作目标;自我管理能力要求培训经理善于通过有效的自我管理来不断提升自我,只有自我管理能力较强,才能领导和管理好团队,进而实现工作和职业目标。培训经理具备这三项通用能力还有一层重要意义就是,由于这三项能力也是所有管理者必备的通用能力,培训经理只有自身具备了这些能力,继而才可能对公司的其他管理者的相关能力做出评估,并且才可能进而为他们安排恰当内容的培训。
3.专业工作技能。是指从事培训专业工作的技能。只有具备相关技能,才可能做好培训管理工作。这些技能包括:培训需求调查与分析的技能、培训计划制定的技能、培训项目设计与管理的技能、培训绩效评估与呈现的技能、内部培训师培养与管理的技能、推动学习型组织发展的技能。
4.职业发展能力。是指不断提升自己的专业能力,以使自己不断向职业的巅峰攀登。每一个企业的情况都不一样,培训经理仅仅围绕本职工作而学习,不足以建立起广泛和精专的职业发展能力。比如,当一位培训经理梦想成为知名的组织和个人学习方面的专家或著名企业大学的校长时,客观上要求他掌握全面的组织和个人学习与成长的相关理论,并了解最新的组织和个人学习与成长的相关经验,只有这样他才可能更出色地履行职务,并逐步向他梦想的那个职业目标靠近。但是仅达到这个层面还不够,如果一位培训经理梦想成长为知名的组织和个人学习方面的专家或著名企业大学的校长,他还有必要提出自己的为大众所认可的关于组织和个人学习的理论见解,或者创造出自己的为大多所认可的组织和个人学习方面的经验成果。
◎专业能力
上述四点可以统称是培训经理应具备的职业精神。但培训经理仅有这些职业精神还不够,还要具备相应的专业能力。因为,仅有职业精神而缺乏专业能力,依然无法实现职务和职业目标。这正如一位士兵,他有强烈的上战场杀敌的意愿,但如果他不懂得如何上战场杀敌,到了战场上他只有被敌杀的份儿。
培训经理应具备的专业能力主要包括以下六个方面:
1.培训需求分析的能力;
2.培训计划制定的能力;
3.培训项目管理的能力;
4.培训评估的能力;
5.内部培训师的培养与管理的能力;
6.建设学习型组织的能力。
如何你读过本系列文章的前面15篇,相信你已经知道,在前面的文章中,我已经就内部培训师的培养问题给出了观点和建议。在随后的文章中,我还将围绕培训经理的这六项能力建立问题继续发表观点和看法。敬请关注。
⑩ 为什么派一个经理来培训,到真正营业了就找不到也联系不上了是不是这是欺骗加盟商的又一个手段
估计是被骗了 建议你报警吧