员工提高工作效率的培训怎样工作不瞎忙

⑴ 如何增强企业的“公平力”

让每个员工感到公平
成立于年的联邦快递，这个被评为“世界最佳雇主”和“亚洲最佳雇主”的企业，之所以获此殊荣，一个重要的原因是“为每一名员工创造公平的工作条件和环境”。
作为知识水平相对较低的人群，快递员工同样享有成为经理的机会。通过培训、素质测评，会让优秀人才脱颖而出，一位联邦快递亚太区总裁当年就曾是一个快递员。
你可能想不到，在联邦快递，经理与员工的区别仅仅是分工不同而已，为保证每一名员工都得到公正待遇，联邦快递设置了一个超级投诉程序，员工可以投诉自己的经理，甚至是对更高的管理层提出自己的疑义，并将在规定的期限内得到解决，员工还可以为避免遭到报复而申请调职，这就最大程度的避免了不和与内耗。

如何降低员工薪酬的不公平感？
大多数蓝领员工，更追求公平，如薪酬、工作方式等方面的公平；而白领员工，更追求要自由度，如自由、弹性工作时间、工作场所和工作方式等。
因此，对于劳动密集型的蓝领员工，各方面的公平是创造满意度的基础，也影响着员工工作的积极性、进取心，甚至是他的去留。
首先，企业必须让员工明确什么是“有效付出”。人们通常以为付出就应该有回报，但只有高效才会获得价值，瞎忙是没有价值的，这也就是绩效的意义所在。
所以为了减少员工的不公平感，就要让每一位员工都了解到你的薪酬的来源和组成部分，给予期待正确的努力方向，这个物质基础会减少员工的不公平感。
其次，增加员工对自身岗位价值的认识。即使是一个拧螺丝的工作，也有他不可替代的价值。在德国的工厂里，你会看到每一颗螺丝旋转的力度和方向都是完全相同的，因为每个人都知道自己的行为标准代表着“德国制造”。作为企业，可以通过岗位评价的培训让员工了解岗位评价的科学性，用客观的评价让员工了解到自身岗位的价值。将岗位评价的价值差与薪酬差挂钩，避免了由于薪酬基础限定模糊引起的员工对公司的不信任和怀疑，使员工理性认识企业内部的薪酬差异。
再次，严格执行的绩效考核。不仅仅是绩效工资要和绩效制度联系起来，一些福利、奖励等也应该与绩效挂钩，这样就会避免“干好干坏一个样”的不公平现象。这样不仅让员工有被尊重的感觉，也可以增加制度的透明度，这样的绩效考核会显得更公正、客观，从而减少不公平感。

让组织变得更公平
一个“公平的制度”如果不被员工所认识和接纳,它对员工行为的影响力就不能得到充分的发挥。那么，作为组织，如何让员工感觉到公平感？
首先，分配公平感。如前文所说，分配公平感是指员工对报酬的分配结果是否公平的感受。这将影响员工的绩效、与同事合作等。美国心理学家亚当斯曾提出著名的公平理论，即强调员工的公平感，主要来自于对报酬多少的公平性的感受。员工总是将从组织得到的回报，与自己对组织的投入，包括个人拥有的技能、努力、教育、培训、经验等因素的比例进行对比。当比例不相等时，就会产生不公平感。这种不公平感会使个体经历紧张或焦虑的心理状态，进而寻求解决方法。
但该理论的局限性在于，并没有研究员工的不公平感可能造成的对于个人和组织的后果。而我们在实践中不难发现，后果是非常严重的。
其次，程序公平感。当人们认为决策过程不公开时，员工会降低对组织的承诺，产生更多的偷懒行为、更高的离职率和低绩效。因此，自动化时间管理系统就在这方面突显其价值。从源头采集时间，执行系统中设定好的企业用工和薪资规则，自动化处理考勤、工时、休假及累计，创建准确的薪资并且最小化合规风险。而很多商业、服务业等领域的企业，都在采用这些方式创造公平感和机制。
如果，你的组织让员工感觉到有一致性、没有偏见、准确、可修正、代表利益相关人，以及兼容道德与伦理，那么员工的公平感就会提高。
第三，互动公平感。这是个人所感受到的人与人之间交往的质量。一种是人际公平，主要指在执行程序或决定结果时，权威或上级对待下属是否有礼貌、是否考虑到对方的尊严、是否尊重对方等；另一种是信息公平，主要指是否给当事人传达了应有的信息，即要给当事人提供一些解释，如为什么要用某种形式的程序或为什么要用特定的方式分配结果。
可见，如果做好以上几个方面，员工在组织中就不难获得公平的心理感受。
而目前，我们的组织现状是：缺乏一套有效的绩效评估体系；没有严格地、科学地实施绩效考评；没有将绩效考评的结果与晋升、培训和薪酬紧密地结合起来；同时，受到中国传统文化的影响，难免权力至上。

公平感是“软实力”
很多时候，员工感受的公平感，比真实的公平感来得更要重要。据研究,不管最终的分配结果是否公平,只要员工有参与的权利,而且实际参与了,公平感就会显著地提高。这也就是为什么，政府制订一些政策会采取听证会制度一样，群众有民主参与感，就会感受到一定程度上的公平。
首先，让员工参与和完善制度了吗？可以代表各部门员工的利益,使分配的程序具有公平性；即使是找不到更合理的制度取代,只要是严格按制度执行,员工也会产生公平感。即使上级和下属之间权力距离大,但如果提供员工参与讨论的渠道,上下级就都有了表达自己意见的机会,有利于增进相互理解。
其次，组织程序公平吗？我们看到，在一些组织中，政策经常变来变去，甚至管理者可以翻手为云、覆手为雨，如何让员工找到公平感？
第三，员工可以参与监督吗？有真话可以说，遇到不公平待遇有处申诉，有解决的流程和机制，自然会让员工产生公平感。
第四，你和员工对话了吗？缩小领导与员工的情感距离。由于管理者掌握了较多的分配资源,员工处于相对劣势，总会有员工对分配结果不满意。此时，管理者如何传递信息、如何解释、如何沟通从而拉近心理距离，最终将影响员工的公平感。
事实上，公平的感受是让员工更有动力和实现高绩效的基础。管理者只要用心去做，员工真的看得见。

⑵ 如何做一个老板舍不得的好员工

一：忠诚

单位可能开除有能力的员工，但对一个忠心耿耿的人，不会有领导愿意让他走，他会成为单位这个铁打营盘中最长久的战士，而且是最有发展前景的员工。
1、 站在老板的立场上思考问题；
2、 与上级分享你的想法；
3、 时刻维护公司的利益；
4、 琢磨为公司赚钱；
5、 在外界诱惑面前经得起考验。

二：敬业

随着社会进步，人们的知识背景越来越趋同。学历、文凭已不再是公司挑选员工的首要条件。很多公司考察员工的第一条件就是敬业，其次才是专业水平。
1、 工作的目的不仅仅在于报酬；
2、 提供超出报酬的服务与努力；
3、 乐意为工作作出个人牺牲；
4、 模糊上下班概念，完成工作再谈休息；
5、 重视工作中的每一个细节。

三：积极

不要事事等人交代，一个人只要能自动自发地做好一切，哪怕起点比别人低，也会有很大的发展，自发的人永远受老板欢迎。
1、 从“要我做”到“我要做”；
2、 主动分担一些“分外”事；
3、 先做后说，给上司惊喜；
4、 学会毛遂自荐；
5、 高标准要求：要求一步，做到三步；
6、 拿捏好主动的尺度，不要急于表现、出风头甚至抢别人的工作。

四：负责

用于承担责任的人，对企业有着重要的意义，一个人工作能力可以比别人差，但是一定不能缺乏责任感，凡事推三阻四、找客观原因，而不反思自己，一定会失去上级的信任。
1、 责任的核心在于责任心；
2、 把每一件小事都做好；
3、 言必信，行必果；
4、 错就是错，绝对不要找借口；
5、 让问题的皮球至于你；
6、 不因一点疏忽而铸成大错。

五：效率

高效的工作习惯是每个可望成功的人所必备的，也是每个单位都非常看重的。
1、 跟穷、忙瞎忙说“再见”；
2、 心无旁骛，专心致志；
3、 量化、细化每天的工作；
4、 拖延是最狠毒的职业杀手；
5、 牢记优先，要事第一；
6、 防止完美主义成为效率的大敌。

六：结果

“无论黑猫、白猫，抓得到老鼠就是好猫！”，无论苦干、巧干，出成绩的员工才会受到众人的肯定。企业重视的是你有多少“功”，而不是有多少“苦”。
1、 一开始就要想怎样把事情做成；
2、 办法永远要比问题多；
3、 聪明地工作而不仅仅是努力工作；
4、 没有条件，就创造条件；
5、 把任务完成得超出预期。

七：沟通

不好沟通者，即便自己再有才，也只是一个人的才干，既不能传承，又无法进步；好沟通者，哪怕很平庸，也可以边干边学，最终实现自己的价值。
1、 沟通和八卦是两回事；
2、 不说和说得过多都是一种错；
3、 带着方案去提问题，当面沟通，当场解决；
4、 培养接受批评的情商；
5、 胸怀大局，既报喜也报忧；
6、 内部可以有矛盾，对外一定要一致。

八：团队

团队提前，自我退后。不管个人能力多强，只要伤害到团队，公司决不会让你久留——不要认为缺了你一个，团队就无法运转！
1、 滴水融入大海，个人融入团队；
2、 服从总体安排；
3、 遵守纪律才能保证战斗力；
4、 不做团队的“短板”，如果现在是，就要给自己“增高”；
5、 多为别人、为团队考虑。

九：进取

个人永远要跟上企业的步伐，企业永远要跟上市场的步伐；无论是职场还是市场，无论是个人还是企业，参与者都不希望被淘汰。为此就一定要前进，停就意味着放弃，意味着出局！
1、 以空杯心态去学习、去汲取；
2、 不要总生气，而要争气；
3、 不要一年经验重复用十年；
4、 挤时间给自己“增高”、“充电”；
5、 发展自己的“比较优势”；
6、 挑战自我，未雨绸缪。

十：低调

才高不必自傲，不要以为自己不说、不宣扬，别人就看不到你的功劳。所以别在同事面前炫耀。
1、 不要邀功请赏；
2、 克服“大材小用”的心理；
3、 不要摆架子耍资格；
4、 凡是人，皆须敬；
5、 努力做到名实相符，要配的上自己的位置；
6、 成绩只是开始，荣誉当作动力。

十一：成本

节约不是抠门，而是美德。不要把公司的钱不当钱，公司“锅”里有，员工“碗”里才有；同样，“锅”里多，“碗”里也自然就多。而掌勺的，恰恰就是你自己。
1、 报销账目，一定要诚信；
2、 不耍小聪明，不贪小便宜；
3、 不浪费公司的资源，哪怕是一张纸；
4、 珍惜工作的每一分钟时间；
5、 每付出成本，都要力争最大收益；
6、 记住：省下的，就是利润！

十二：感恩

为什么我们能允许自己的过失，却对他人、对公司有这么多的抱怨?再有才华的人，也需要别人给你做事的机会，也需要他人对你或大或小的帮助。你现在的幸福不是你一个人就能成就的。
1、 老板给了你饭碗；
2、 工作给你的不仅是报酬，还有学习、成长的机会；
3、 同事给了你工作中的配合；
4、 客户帮你创造了业绩；
5、 对手让你看到距离和发展空间；
6、 批评者让你不断完善自我。

⑶ 如何消除企业员工对薪酬产生的不公平感

很多公司管理层往往都会遇到单位员工私下对现有的薪酬不满的情况，那么，如何解决员工对薪酬不满这类的问题呢？一般可以从以下三个方面着手。
首先，许多单位的内部薪酬级别之间确实存在一定的问题。任何企业都必须制定合理的组织结构，由此确定各职位对于企业的相对价值。如果薪酬结构中未妥善明确各职位之间的薪酬水准差异，员工往往会因此产生不满情绪。所以，需要确保企业有一个合理的职位评估体系和程序，由此确定各职位之间的相对差异，并通过薪酬水准来体现这一差异。并且企业必须明确“付出”与“有效付出”，“收入”与“部分收入”、“全部收入”等概念的差别。员工在工作中的一切努力是“付出”，但和“有效付出”是有差别的，只有真正为企业创造价值的才是“有效付出”，只有“有效付出”才能为使员工获得收入，不是忙就该挣钱多，瞎忙是没有价值的。 员工的“收入”除了工资收入之外，还包含培训、晋升机会、发展机会、心理收入、生活质量等非物质回报。通过对这些概念的明确，让员工在衡量自己的贡献与回报的时候有一个科学的认识，从而减少员工的不公平感。
其次，通过公开的职位评价手段增加员工对自身岗位的价值认识。职位评价是对企业中的各个职位的价值进行综合评价，通过岗位评价的培训让员工了解岗位评价的科学性，通过公开、严肃的岗位评价让员工感受到评价过程的公平性，通过选择企业有经验有能力的专家作为评价主体，让员工感受到评价的准确性，从而从心底认同并接受岗位评价的结果，将岗位评价的价值差与薪酬差挂钩，避免了由于薪酬基础限定模糊引起的员工不信任和对偏袒、歧视的怀疑，使员工理性认识企业内部薪酬差异。我们企业在做岗位评价的时候，常常把它看做是高层或者管理团队的事情，往往只是将结论通知基层员工，其实这仅仅只发挥了岗位评价的一半作用，更多的让基层员工了解，甚至选取代表来参与对于评价结果的认同至关重要。
第三，严格基于绩效工资。不仅仅是绩效工资必须严格基于绩效，其他的一些非强制性福利、培训、精神奖励、晋升等也与绩效考核紧密挂钩，严格执行绩效考核制度，避免“干好干坏一个样”的不公平现象，同时在整个考核过程中应让员工多参与，增加透明性，使员工有效行使知情权和参与权，从而使绩效考核更客观、更公正、更具可接受性，进而减少不公平感。
第四，采取秘密薪酬法。斩断因工资发放透明而导致的员工之间的比较，也是一种方法，不过，这种方法仅仅是在一定程度上避免了不公平感的产生，并不直接导向员工的内部公平感和薪酬满意感，所以对秘密薪酬的使用还需要针对企业的不同情况进行选择使用。

⑷ 管理员工好难，怎样才能让员工走心

主要是让员工有家的感觉，并且纪律严明，严肃而不失活泼，让员工利益与集体利益融为一体，这样就可以让员工心甘情愿去为公司创造利益了。管理的实质就是能知人善任！能做到人性化管理，是领导的最高境界！充分挖掘员工的潜力，调动员工的积极性，这样就不怕员工不走心了！

要管理好员工，也不是一朝一夕的事情，需要有一定的融合时期，形成一种文化。有些企业管理者不懂管理，不懂经营，没人味，走极端，打骂员工，拖欠工资，加班加点不给钱，只会一味的压榨员工，员工当然不会为你卖命。只有平等，只有合作，才能互利共赢。形成一个良好的工作氛围，员工把公司当成自己的家，这样的公司才是成功的。

⑸ 有哪些提升自己价值的方法

自我提升不是简单的再去读书拥有个更高的学历，而是全方位提升自己的智慧,包括学识、仪表、心态、为人处世的各种原则、感受幸福的能力等内在和外在的各个方面，改变自己就是改变命运！

⑹ 领导最讨厌什么样的员工

我认为领导最讨厌那种假大空、虚伪的员工，做事情不切实际，不着边际。我们在职场上内一定要践行自己容的原则，做一个有原则的员工，做事情的时候一定要仔细的去思考，找准问题的要害不要把问题简单的去考虑，什么都去说，完全不经过大脑。

没有一个领导会喜欢，不着边际，没有目的性，满口跑火车的员工。领导要的是能够为企业创造效益的员工，如果说你什么都敢说，就是不落于行动中，这样只会让人觉得你是一个眼高手低，不切实际好高骛远的人。

原则性是每一个员工必须所具备的，一定要坚持自己的原则，要有底线，不能来回的摇摆，做个墙头草，不知道随风飘摇，没有自己的方向性。

⑺ 什么是工作效能

工作效能就是指工作效率，一般指工作产出与投入之比，通俗地讲就是在进行某任务时，取得的成绩与所用时间、精力、金钱等的比值。产出大于投入，就是正效率；产出小于投入，就是负效率。

工作效率是评定工作能力的重要指标。提高工作效率就是要求正效率值不断增大。一个人的工作能力如何，很大程度上看工作效率的高低。

提高工作效率的意义：

1.利于单位的劳动生产率和经济效益的提高，增加活力；有利于工作人员个人实现多劳多得，增加收入。

2.提高工作效率以后，就有可能缩短工作时间，从而有更多的时间让员工自行支配，去从事学习、娱乐、旅游、社交和休息。

3.提高工作效率以后，可以克服机构臃肿，人浮于事，浪费时间的现象。

4.提高工作效率之后，在优化劳动组合中，具有更大的竞争优势。

(7)员工提高工作效率的培训怎样工作不瞎忙扩展阅读：

如何提高工作效能：

1.选择正确的工作方向，保持最佳的工作激情，积极主动、认真负责地工作。

2.不断优化做事情的方法。工作是永远做不完的，在辛勤工作的同时，也要留下空闲的时间想想怎样优化工作，有哪些工作通过什么方式可以做得更好，甚至做得更漂亮，更有价值。不断创造出好的工作方法，这是一个对工作最有效率的做法。

3.保持旺盛的精力和清醒的头脑。学会休息，学会锻炼。休息好了，身体强健了，工作自然效率就高了。

⑻ 管理员工好难，怎样才能让员工走心

在工作中，管理的工作是非常非常重要的，而作为管理者，你的工作核心的内容之一就是管理员工。可以说，当领导管好了员工，工作就会自然进行，管理就会到位。所以，怎么样管理员工也就是重中之重的事。作为管理者你不仅要激发员工的潜能，还要让员工跟着你学到东西才可以！最后最重要的还要完善岗位职责！

要管理好员工，还要完善岗位，明确到每个岗位的职责，有明确的分工，才能做到事事有人管，人人有事做。明确了岗位职责，和工作要求，就能够实施有力的监督，很容易看出哪些员工懒散、出工不出力，就能及时反馈和督促。只有职责清晰，员工才明白自己该做什么，有些员工并不是不想做事，而是不知道具体做什么，一个重要因素就是职责不明确，没有明确的分工，大家都在瞎忙。

⑼ 如何在工作中强化服务意识

在工作中强化服务意识要坚持做到以下三点：
一、终身学习是端正工作态度的基础。人们常说：人的胆子大有两种原因，一是“艺高胆大”，二是“无知胆大”。由此可以看出，两种不同原因折射出的两种不同工作态度，“艺高胆大”折射出的是求真务实、严谨负责的工作态度；“无知胆大”折射出的是不求解、不负责任的工作态度。这两种“胆大”呈现出两种完全不同的工作态度，所造成的结果是有天壤之别的。不同的学习态度，必然导致不同的工作态度。古今中外的历史实践证明：圣贤由学而成，才能由学而得。要求我们在工作中不断学习，循序渐进地发展自己，树立起信心，调整好心态。一个人只有价值得到体现，才能有一个好的心态，工作态度才能积极和端正。在工作中坚持不断学习，学以致用可以提高业务能力，更好的做好工作，才能承担更大地责任，实现自己的价值。
二、思想解放是端正工作态度的动力。思想是行动的先导。思想与其本人的工作态度是融会贯通的。有什么样的思想就会有什么样的态度，什么样的态度决定什么样的行动。同时，端正工作态度必须解放思想。在工作中要学会换位思考或逆向思维，学会转换角度认识事物或改变角度看待问题，做到这些往往会海阔天空、云开雾散，许多问题迎刃而解。无论如何，只要我们把心思放在工作上，调整好对生活和工作的心态，处理好同事之间的关系，你也就会给自己创造一个有序的工作心态，就会把工作态度调整好。
三、事业常态是端正工作态度的关键。事业常态就是把工作永远视为天职，永不懈怠，永葆激情。看一个人的工作成就，通过看他对待工作的态度就可以一目了然，如果把工作看作是一种职业，他就会视工作为“饭碗”；如果把工作看作是一种事业，他就会在工作中达到忘我境界，全身心地投入到工作中来。