教育机构客服培训体系

㈠ 教育培训机构教师薪酬体系应该怎么做

我觉得你可以参考一下腾跃校长在线，上面会定期分享一些教师培训以及薪酬绩效的干货，希望能帮助到你。

㈡ 如何系统开展店员教育培训

【摘要】员工培训是人力资源开发以求获取高素质人力资源的基本原动力。我国越来越多的企业已经开始积极探索有效的人力资源开发培训的方式、方法。本文分析了我国现在企业员工培训的现状及员工培训对企业发展的重要性，并提出了如何有效开展员工培训的方法和建议。 【关键词】培训 企业战略 职业发展 员工培训作为企业人力资源开发中的一项基础工作，越来越受到企业的重视，特别是在知识经济的今天，越来越多的企业已经认识到未来企业的竞争实际上就是人才的竞争，企业人才的优势离不开企业科学有效的培训。培训是培养人才的重要手段，已成为企业在竞争激烈的市场中能否取胜的关键性工作，因此员工培训在企业的地位得到了前所未有的重视。但是，在部分企业却依然存在着培训无用论的思想和培训方法不科学、培训效果不理想的问题，因此，有效开展员工培训是每一位从事培训工作的人员必须认真思考的问题。 一、当前我国企业培训工作存在的问题 1、培训就是教育，教育就是培训。由于培训工作在我国起步较晚，许多人对培训工作认识不足，把培训跟教育混为一谈，认为培训就是教育，教育就是培训。其实二者有着很大的区别。教育主要目的是教知识、学知识、考知识，它具有时间长、范围广、费用低、教材知识普及、内容浅、老师要求科班出身等特点，它是以获得知识和文凭为目的；而培训工作主要是培技能、训技能、用技能，它具有时间短、范围窄、费用高、教材内容深及实战性强、老师要求从实践中来等特点，它是以提高能力和资格为目的。 2、培训工作没有与企业总体目标紧密结合。企业无论为员工提供何种培训，其目的都是为企业实现总体目标服务，然而在实际培训过程中，往往容易出现内容、方式、课程与企业总目标联系不紧密的情况，培训容易流于形式。 3、培训没有有效的培训体系和流程支撑，缺少必要的管理。尽管有不少企业都在做培训，但没有有效的培训体系和流程，仅强调培训计划的执行，不强调培训过程的有效控制，结果浪费了大量的时间和人力，培训效果却不好。 4、企业培训与员工职业发展脱节。员工通过参加培训和努力学习提高了技能和业务知识,但企业没有给予应有的重视，在职业发展或待遇上没有相应的提升，员工轻则学习热情下降，重则另找适合发挥的舞台。企业与其担心给予员工培训机会后，员工会跳槽，人才会流失，“竹篮打水一场空”，不如反思是否给予员工充分的发展空间。“英雄要有用武之地”，仅靠一纸延长服务时间的合同是没有多大约束力的。根据80/20原理，企业更需要关注并留住的是在企业里创造了80%财富的那20%的员工。对于这20%的核心员工要区别于其它不同培训需求，有针对性、有计划地进行培训，并且考虑员工的职业生涯发展。陕西法士特公司在为员工进行的职业生涯管理模块方案中，项目组专门设计了关键员工《能力开发需求表》，便于企业了解关键员工的培训需求，同时要求关键员工的直接上级就关键员工目前的技能水平和需要提升的领域给予建议，此举效果非常好。 5、只培训少数成员。这种现象在企业中普遍存在，这里有两个误区:其一是有的领导认为培训管理人员应该重点培训那些经过挑选、有发展潜力的人员。因此不管什么培训都让他们参加，从而忽视了对所有管理人员的培训；其二是认为单位的现时工作最主要。因此，只让那些没什么事的工作人员参加培训，于是培训就集中在某些人身上。造成了“闲人培训，忙人没时间培训，急需人员不培训”的结果。这样的培训不但没有任何效果还会扼杀其员工参加培训学习的积极性。 6、培训的短视效应。这是很多企业在员工培训时都存在的短视行为，他们没有围绕企业的长远发展进步有规划有步骤的培训设计。如果企业不能围绕中长期目标及早进行预培训，到了需要用人的时候就会青黄不接，以至影响企业的整体发展。 二、有效开展培训工作的启示 国内外无数成功企业的经验告诉我们，欲建成一流企业，必先有一批一流的员工。而一流员工的形成，又必须把好两个关口：招聘关和培训关。员工培训该怎样顺应企业的发展趋势呢？或许从北大研究生毕业并有五年培训工作经验的张静的个例中可以获得很大启示。 张静从北大光华管理学院人力资源管理专业研究生毕业以后便开始在UT斯达康从事培训工作。刚一开始，她就把工作的重点放在了课程开发和内部讲师培训上。凭着深厚的专业素养，通过和业务部门频繁的沟通，她很快获得很多业务信息。然后根据外部购买的课程并结合企业有关案例进行新课程开发，新改版后的课程成了UT斯达康的经典课程。对于内部培训师的培养，她认为最好的内培师是业务部门的主管，所以就积极培养他们并建立内部讲师系统。内部培训师的建立使培训更有针对性，培训费用也下降了，讲师本身也得到很快成长。2005年，张静进入了杜邦中国集团，她的工作重点从原来的业务导向变成了员工发展。这里的员工有自己的学习组织，培训部门的工作重点就是通过组织培训或活动，采用经验分享的方式来达成文化的整合。另外企业内部教练、导师制度的引入，使杜邦的培训更具特色和实效。因此在杜邦工作，使她形成了清晰完整的培训理念和战略分析能力。张静的成功给了我们有益的启示。 启示1：设置培训体系和开展培训工作必须要了解企业环境，针对不同企业环境对培训的需求，确定不同培训发展方向。 启示2：一切培训都要从公司文化和经营业务出发，要了解公司战略、公司客户、竞争对手、行业发展，才能有针对性的及时培养出公司急需的人才和应储备的人才。 启示3：课程的引进、开发要结合企业实际，并在培训中不断完善和发展。 启示4：注重内培师、教练、导师的培养，使企业内部建立起一支自己的培训师队伍。 三、有效开展培训工作的方法 1、把培训工作提升到企业重要的发展战略上来。企业发展战略中无论是产品开发战略、产业发展战略、技术创新战略还是组织结构战略，离开了相应的人力资源开发战略的支撑都是不可能建立和实施的。欲使企业整体上升到一个新的水平，具备同国内外一流企业抗衡的竞争力，没有高素质的员工队伍作保证，是根本不可能的。因而企业在制定发展战略时，必须把员工培训放在突出的位置，使之成为企业发展战略的重要构成部分。这样，员工培训就必须同生产、营销、设计开发等经营工作同等看待，要舍得投入人力、物力、财力，甚至应该视员工培训比其它经营工作更为重要。员工培训必须由企业最高层领导直接管理，必须实现员工培训工作与员工的招聘与选拔，员工的升降去留等工作一体化。而对培训教师和培训管理人员则必须经过严格挑选，使之在业务、技能、知识、经验和心理品质等方面是企业全体员工中的佼佼者。培训内容的设置要依据于员工职业发展需要和企业经营战略，重在技能和观念培训。培训管理机制要体现培训工作的特殊性，不能直接套用企业生产经营部门的管理办法。只有达到以上这些要求，才能充分保证员工培训的效果。 2、让培训成为对员工的内在激励方式之一。现代企业在坚持传统的外在性激励（主要体现为工资、奖励、表彰等）的同时，更为注重对员工进行内在性激励，使工作本身充满挑战性、充满兴趣，能满足员工的成就感、好胜心和个人乐趣，这也是西方国家创新能力越来越强的重要原因之一。通过员工培训促进员工全面发展和个性完善，提升员工的从业本领和个人人格，可以有效地克服当前我国众多企业在激励中过于单一地运用物质激励而导致激励效应每况愈下的弊端，可以引导广大员工摆脱对物质需要的片面追求，转而向往较高层次的“工作生活质量”（也就是将有意义、有价值、有竞争性的工作和生活视为人生的重要内容，员工从事这样的工作主要是为了满足其成就感，实现其创造欲，而不仅仅是物质报酬的多少）。这样将会极有利于建设一支高素质的员工队伍，也极有利于培养一流的企业文化，树立良好的企业形象，增强企业整体竞争力和发展后劲。 3、重视培训的投资效益分析。员工培训也是企业重要的资本投入，同其它资本的使用和增值一样，也必须注重培训的投资效益分析，即培训必须能在不同程度上直接同企业效益增长相衔接。这有两个基本的含义：其一是企业培训决不能不计成本效益，培训不能无的放矢，培训必须立足于解决员工的技能和观念同企业生产经营发展需要不相适应的问题；其二是不能将员工培训看成是单纯的“非生产性费用支出”，而应将其视为提高生产经营效益的必要的资本投入，开展员工培训对企业最终效益的提高，远远大于其培训费用，那么这样的投入是具有很好的经济价值的。为此，对培训内容的设置、对培训方式的运用、对培训对象的选择，都必须讲求经济效益，决不能搞形式主义的培训；坚决摒弃“粗放式”的培训，员工培训也要搞“精品工程”，即必须使培训有利于培养造就一批优秀员工，有利于企业拔尖人才的迅速成长和提高。这样也才能凸显培训的战略价值。无论是不计效益的培训还是不被重视的培训，都无异于使企业丧失一流的员工队伍，酿成企业的“慢性自杀”。 4、实行培训人员的“三三制”。在市场发达和知识更新加速的情况下，企业培训机构设置及其人员配备，绝不能再搞“大而全”、“小而全”，事实上也做不到企业所需的各种培训资源（包括硬件设施和培训师资）全都自备。当今社会服务和信息网络越来越发达，企业完全可以充分借用外部资源，特别是借用“外脑”，即通过与企业内外其它机构联合培训，来实现资源共享。在培训人员的配备上，可以实行“三三制”，即培训机构专职培训人员占总培训人员的三分之一左右，以保证日常培训工作的连续、平稳进行；企业内部从事兼职培训工作的有关专家占三分之一左右，这样可以使培训密切结合企业实际工作，也可以促使培训直接为企业发展战略服务；还有三分之一左右则可聘请企业外部专家学者开展旨在提高性的培训，其主要意图就是使企业高级人才开阔眼界，了解当代科学技术和学术理论前沿信息。 要提高我国企业的竞争力，必须改革培训管理体制，真正为企业战略发展提供一流的人力资源，推动企业尽快进入世界先进水平。

㈢ 成人教育培训机构如何完善教育体系

奥鹏远程教育负责人介绍，网络教育所带来的便利性、普及性是大家有目共睹的，但目前对网络教育的效果的认可还是有很多人心存疑虑，其实只要网络院校严把质量关，就能够将这种疑虑降到最低。

高校网络教育的问题：

由于现在高校独立开展网络教育还存在着一定的问题，如网络教育社会认可度、网络基础条件限制、缺乏成功的可操作模式、网络课件开发水平、教学资源建设缺乏、缺乏科学完善网络教育理论指导等多方面，所以奥鹏远程教育体系的主要职就是为试点高校及其他教育机构开展学历与非学历教育提供教学支持服务。

奥鹏提供的服务：

奥鹏远程教育体系建立基于网络的规范的远程学习环境,逐步完善支持服务规范，为学习者的个性化学习提供高质量的支持服务；按照教育部颁布的《现代远程教育技术标准》及有关规范，保障教学资源的高效传输，促进教学资源共享和优化整合，并接受试点高校及其他教育机构的委托，提供相应的教学和教务管理支持服务。

学习行为的转化：

奥鹏作为一所成人教育培训的服务机构，将通过积极有效的品牌保证，为学员提供专业化、标准化的服务，更好的帮助学员改变知识结构、思想观念、道德品质以及行为习惯等，引导学员从被动学习转向主动学习。

㈣ 如何建立员工教育培训效果评价体系

培训目前在中国企业中的地位越来越高，企业也把越来越多的资源投入培训工作当中。但是，中国企业中目前培训能自成体系的并不多，而一个公司的培训如果没有形成体系的话，很难说它能取得好的效果。 首先我们要对培训的定义要有一个科学的理解。 所谓培训是帮助公司实现战略目标、提升员工个人竞争力的一种教育、培养方式，包括有形的培训和无形的培训两种形式。有形的培训是指有固定的时间、地点和讲师的培训，我们通常讲的培训就是这种有形的培训。无形的培训则是指主管、骨干员工在平时工作中对下属、一般干部、员工的指导、培养。这种指导、培养的方式可以是开会，也可以是一对一的当面交流，甚至可以是批评劝导。在实际工作中，无形培训对提高绩效的作用更大，影响更深，成本也更低（几乎没有什么成本）。要想培训工作产生实效，这一块培训就不能忽视，必须仔细加以规划，因为无形培训不是自动就能作好的。 其次要树立以战略为导向，以业务为核心的培训指导思想。所谓以战略为导向是说培训项目的确定要根据公司的经营战略目标，而不是市场上什么培训热门，我们就搞什么培训。在上任何一个培训项目前，培训负责人应该仔细想一想，这个培训对实现我们公司的战略目标有没有作用，有作用就上，否则就不上，以免资源浪费。例如，公司决定要实施国际化战略，那培训部门就应该上英语培训项目。当然这就要求培训负责人对公司的经营战略有比较深刻的理解和认识，能够根据公司的战略找出公司经营管理中的短板从而确定培训需求。以业务为核心是指培训工作要紧紧围绕公司的核心业务而进行，因为任何一个公司的培训资源都是有限的，要想培训效果最大化，培训资源必须向公司的核心业务部门倾斜。比方说零售公司的核心业务部门是门店，培训工作就应该紧紧围绕门店的需求进行，培训人员应深入门店，努力挖掘门店的培训需求，然后再根据门店的需求安排培训项目。 在笔者看来，无形培训体系的建设关键是要在企业内部形成一种开放的、愿意交流、愿意指导、愿意分享知识和经验的文化。形成这种文化有多条途径：可以通过招募具有开放心态的新员工来促进这种文化的形成， 人力资源部在招聘新人时，应考察应聘人的性格和品质，看是否具备开放的心态；可以通过正式培训、宣传来形成这种文化，人力资源部门可以通过内刊，领导会议讲话，课堂培训，研讨会等形式来营造一种开放，分享的氛围；可以通过考核、激励机制来形成这种文化，公司在设计或修订考核制度时，可以将是否经常指导员工工作为考核管理人员，骨干员工的一个重要指标。指标完成得好的予以奖励，反之予以惩罚。此外，顺应信息化的潮流，企业还应该建立内部知识管理的平台，通过内部网络促进知识的快速保存、分享和传播。在实际工作当中，员工的成长和进步70%是通过无形培训完成的。 有形培训的体系主要包括项目体系和支持体系两部分。 培训项目体系可以按部门分类建设，也可以按人员管理流程来建设。如果按部门建设，则可以分为市场与销售系列培训、研发系列培训、人力资源管理系列培训等系列。按人员管理流程来建设，则可以分为：入职培训项目，又可以细分为各类人员的入职培训；在职培训项目；晋升培训项目等。在培训项目体系建设的过程中应按照先业务部门，后职能部门；先管理层，后员工的顺序，重点放在业务部门和管理人员身上，这样才能保证效果，保证容易获得公司领导和各部门的支持。 培训支持体系包括培训软性支持体系和培训硬性支持体系两部分。软性支持体系主要是指培训制度体系。培训制度主要有外派培训规定、个人进修管理规定、培训积分制度、讲师管理办法、培训需求、评估制度等。培训工作要想取得好的效果，就必须得到全体员工的支持，获得支持除了宣传推广外，应建立一系列的制度，用制度的硬力量去约束员工。要使得员工认识到培训不仅是一种权利，也是一种责任。 培训硬性支持体系主要有三部分，第一是应有较齐备的培训物质条件，主要包括培训设备、场地、器材等。第二是人员组织体系。培训要想赢得全体员工的重视，必须建立起完善的组织体系，明确各类人员在培训中的角色分工和职责。在企业中，培训责任人主要有总经理、人力资源总监、培训经理（主管）、专职讲师、各部门负责人、各部门兼职讲师等，培训部门应对这些人员的培训职责进行清晰的界定。如果是集团公司还应对总部培训部门，分支机构培训部门的职责进行明确的分工。第三是指培训信息体系，主要包括培训原始文件、培训统计台帐、外部培训供应商数据库等。建立培训信息系统的目的是方便统计分析，科学评估培训的效果。

㈤ 教育培训机构 如何打造自己的质量教学管理体系

教育培训来是近年来逐渐兴起的一种自将知识教育资源信息化的机构或在线学习系统。一般来说，这种机构或网站会包含从幼教到大学，甚至博士或者出国等各个阶层的教育信息。也有包括对现任职位的工作者或者下岗人员等类别的技能培训，是以提供教育资源和培训信息为主要内容的专门性网站或培训机构。

㈥ 如何建立员工教育培训效果评价体系

确立员工培训评估机制的工作流程
一、评估准备阶段。
1 培训需求分析。
培训需求分析是培训活动的第一步，它由培训管理人员采用各种方法和技术，对组织成员的目标、知识、技能等方面进行鉴别和分析，从而确定是否需要培训以及培训的内容。它是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是培训评估的基础。另一方面，培训评估的结果又是培训需求分析的一个输入，可以为培训需求分析提供非常有价值的反馈信息，以便对培训的相关环节作进一步改进。
2 确定培训评估目的。
在培训项目实施之前，人力资源开发人员就必须把培训评估的目的明确下来。多数情况下，培训评估的实施有助于对培训项目的前景做出决定，对培训系统的某些部分进行修订，或是对培训项目进行整体整改， 使其更加符合企业的需要。同时，培训评估的目的将影响数据收集的方法和所要收集数据的类型。
3 建立培训评估数据库。
目前，培训效果的评估分为定性和定量两个方面，因此数据的收集也从这两个方面入手。定量数据包括：生产率、产品下线PPM值、利润、事故率、设备完好率、员工流动率等。定性数据包括：内外部顾客满意度、士气、工作氛围、工作积极性等。企业培训效果评估中，定量数据使用得非常广泛，而且极具说服力。
二、 评估实施阶段。
1 确定评估层次。培训评估应本着实用、效益的原则，企业应根据自己的实际条件，对各项培训工作有针对性地进行评估。具体可以遵循以下办法：一是对所有课程都可以进行第一层次评估；二是对要求员工掌握知识或某项技能的培训，应进行第二层次培训。例如，新聘员工岗前培训，需要员工了解厂纪厂规、公司质量方针及质量目标、操作规程等，因此，对培训的考核可以采取闭卷考试和现场实际操作并用的方法。三是对以下培训进行第三、四层次的评估：耗时三个月以上的培训项目；投入较大的项目；解决顾客投诉方面的培训；培训效果对组织很关键的项目；组织管理层十分关注的项目。
2 选择评估方法。
培训评估按时间可以采取即时评估、中期评估和长期评估。即时评估是在培训结束后进行的评估，而中期评估和长期评估则是受训员工返回工作一段时间后的评估。对不同层次的评估可以采取不同的方法。对第一层评估可采用问卷、评估调查表的方法；对第二层的评估可采用关键人物法、笔试、技能操作等；对第三层的评估可采用绩效考核法，即测量受训前后行为上的变化，也可采用比较评价法，即测量参加培训与未参加培训员工间的差别。对第四层的评估可采用收益评价法，计算出培训为企业带来的经济收益，还可以通过考察事故率、生产率、士气等来衡量。
3 收集、分析评估原始资料。
原始资料的收集、分析是培训评估的重要环节。一般来说，第一层的评估收集培训评估调查表，第二层的评估收集笔试试卷及现场操作考核结果，第三、四层次的评估收集员工满意度、员工流动率、顾客满意度、生产率、设备完好率、财务利润和产品下线PPM值等。数据收集后，调动数据库中的数据，与原始数据进行对比，从而得出评估结论。
三、 评估总结阶段。
1 确定培训评估报告。
评估报告主要有三个组成部分：一是培训项目概况，包括项目投入、时间、参加人员及主要内容等；二是受训员工的培训结果，包括合格人数，不合格人员及不合格原因分析，另外还应提出不合格者处置建议，对不合格员工应进行再培训，如果仍不合格者，应实施转岗或是解聘；三是培训项目的评估结果及处置：效果好的项目可保留，没有效果的项目应取消，对于有缺陷的项目要进行改进。
2 跟踪反馈。
培训报告确定后，要及时在企业内进行传递和沟通。一些企业往往忽略了这点而造成培训评估与实际工作脱节。培训评估报告应传递到如下人员：一是受训员工，使他们了解培训的效果，以便在工作中进一步学习和改进；二是受训员工的直接领导；三是培训主管，他们负责着培训项目的管理，并拥有员工人事聘用建议权；四是组织管理层，他们可以决定培训项目的未来。培训评估报告传递后，重要的是采取相应的纠偏措施并不断跟踪。培训主管可以根据培训效果调整培训项目，对于员工反应好、收效好的项目可以保留；对于没有效果的项目可以撤销；对于某些部分不够有效的项目可以进行重新设计和调整；对于某些领域欠缺的项目可以新增。

㈦ 培训体系中 课程研发的职责是什么

为适应基础教育课程改革并助推学校教育教学改革而成立的学校课程研发中心是负责学校课程资源建设、师资建设和教育科研工作为一体的职能机构，
其主要职责有：
一、课程资源建设
1. 负责组织编制、实施学校课程研发发展规划与年度计划，制定、实施课程研发工作的各项政策和管理办法。
2.探索并优化在新课程背景下符合学校实际的初、高中课程体系。
3.建立健全创新教育团队，做好创新实验班教与学的研究、管理及保障工作，探索并引领重庆基础教育的创新人才培养模式。
4.探索并深化以研究性学习为学习方式，以环境教育、科技教育为主要内容的综合教育模式，将研究性学习与学科课程、学生社会生活进一步整合。
5.进一步完善初中“2+2项目”、分层教学实施及管理模式。
6.做好学校校本课程管理及建设。
7.会同信息中心，进一步完善基于网络实施的课程平台建设及管理。
二、教育科研
1．指导教研组、备课组的工作，认真审订教研组的工作计划和总结，教研组开展教学研究活动，加强学科课程研发工作。
2．组织教科研论坛，校内学术交流活动等。通过多种形式的教科研活动引领全校教师的教育理论学习，指导教师学习新课标、教材，引进先进的教学经验，改进教学方法，进行课堂改革试验。
3. 负责学校教师申报的国家级、市、大学科研课题信息的管理工作，负责学校申报课题的各项工作，做好学校微型课题的申报、立项、监督、评价、结题等管理工作，做好学校微型课题成果推广工作。
4．组织好教师优秀论文的评选及编辑成册工作。负责做好年度科技成果、论文、著作、获奖成果等的登记统计和上报工作。负责学校《科研信息》的编辑，印制等。
5. 组建团队以教育科研形式研究学校改革与发展中存在的问题，供校长决策参考。
三、师资建设
1．制定、实施学校教师专业发展计划，建立教师“成才——成名——成家”的成长、发展机制。
2. 组织开展各教研组课程研发活动，实施教研组考核。
3. 开展教师学历提高、继续教育、教师交流等制度建设及相关工作。
4. 会同教务处规范备课、听课、评课、反思课制度，参与组织新教师汇报课、教研组长示范课和青年教师优质课等工作。
5. 定期举办“教师教育沙龙”。
四、其他工作
1.校史建设。
2．配合相关部门做好城乡统筹、学校帮扶等工程及项目。

㈧ 教育培训机构教师招聘体系怎么建立和运营

本人是一名教育机构培训老师，之前用过一个叫腾跃校长在线的，上面会定期分享一些教师招聘以及薪酬绩效的干货，针对教师的招聘和整个学校的教资体系建立都有不错的建议，希望能帮助到你。

㈨ 良好的教育培训体系，教育要从（）几个方面入

从四个方面入。分别是政治知识的教育，金融知识的教育，法律知识的教育，道德层面的教育。

1、教育的个体发展功能指教育对个体发展的影响和作用。它由教育活动的内部结构特征所决定，发生于教育活动内部，因为人是教育的重要组成部分，所以也称为教育的本体功能。

2、教育的社会发展指教育对社会发展的影响和作用。现代教育的社会功能包括：人口功能、经济功能、政治功能、文化功能、科技功能等。教育的社会发展功能是教育的本体功能在社会结构中的衍生，是教育的派生功能。

3、教育的显性功能指教育活动依照教育目的，在实际运行中所出现的与之相吻合的结果。如促进人的全面和谐发展、促进社会进步等，就是显性教育功能的表现。显性功能的主要标志是计划性。

4、教育的负向功能是由于教育与政治、经济发展不相适应，教育者的价值观念与思维方式不正确、教育内部结构不合理等因素，使教育在不同程度上对社会和人的发展起阻碍作用。

(9)教育机构客服培训体系扩展阅读

作用:

对于一个人的健康成长来说，思想道德知识教育和文化知识教育同等重要，不可偏废。只注重文化知识教育而忽视思想道德教育，或者相反，都是不对的。

因此，我们要两者兼顾。加强社会主义精神文明建设的根本任务，就是提高全民族的思想道德素质和科学文化素质，培养一代又一代有理想、有道德、有文化、有纪律的公民。