职工教育培训系统

Ⅰ 公司职工培训想找企业培训系统，企慧通人才教育系统怎么样

企慧通人才教育系统是适合政府、企业、教育单位、行业内部通过局域网、互联内网及移动互容联网开展知识管理、人才教育、人才发展战略管理、内部培训管理、培训效果评估、实时培训，满足了组织各种考试、竞赛、岗位人才测评等各方面工作信息化的企业级E-Learning平台。帮助用人单位建立互联网+企业大学，高效地进行知识的积累传承，人才的的培训、培养、考核、发掘等工作，促进组织健康发展。

Ⅱ 有效的培训系统是员工培训的重要保障。员工的培训系统包括：

1、本题套用《ISO10015培训质量管理标准》来回答：在保证培训质量的前提下，培训管理分为回培答训需求确认，培训计划制定，培训实施和培训评估；那么选项为：A、B、D、E；

2、但企业实际和题干往往不同，制度保障和高层支持往往成为培训系统能否有效运行的关键。

3、员工培训：人力资本再生产的重要方式人力资本理论创始人、1979年诺贝尔经济学奖获得者西奥多·舒尔茨（T.W.Schultz）在20世纪60年代依据大量的实证分析得出一个突破性结论：

在现代社会，人的素质（知识、才能和健康等）的提高，对社会经济增长所起的作用，比（物质）资本和劳动（指非技术性劳动）的增加所起的作用要大得多，而人的知识才能基本上是投资（特别是教育投资）的产物。

按照这种理论，不应当把人力资本的再生产仅仅视为一种消费，而应视同为一种投资，这种投资的经济效益远大于物质投资的经济效益。而且人力资本投资不再符合边际收益递减规律，而是边际收益递增的。

Ⅲ 如何建立员工教育培训效果评价体系

培训目前在中国企业中的地位越来越高，企业也把越来越多的资源投入培训工作当中。但是，中国企业中目前培训能自成体系的并不多，而一个公司的培训如果没有形成体系的话，很难说它能取得好的效果。 首先我们要对培训的定义要有一个科学的理解。 所谓培训是帮助公司实现战略目标、提升员工个人竞争力的一种教育、培养方式，包括有形的培训和无形的培训两种形式。有形的培训是指有固定的时间、地点和讲师的培训，我们通常讲的培训就是这种有形的培训。无形的培训则是指主管、骨干员工在平时工作中对下属、一般干部、员工的指导、培养。这种指导、培养的方式可以是开会，也可以是一对一的当面交流，甚至可以是批评劝导。在实际工作中，无形培训对提高绩效的作用更大，影响更深，成本也更低（几乎没有什么成本）。要想培训工作产生实效，这一块培训就不能忽视，必须仔细加以规划，因为无形培训不是自动就能作好的。 其次要树立以战略为导向，以业务为核心的培训指导思想。所谓以战略为导向是说培训项目的确定要根据公司的经营战略目标，而不是市场上什么培训热门，我们就搞什么培训。在上任何一个培训项目前，培训负责人应该仔细想一想，这个培训对实现我们公司的战略目标有没有作用，有作用就上，否则就不上，以免资源浪费。例如，公司决定要实施国际化战略，那培训部门就应该上英语培训项目。当然这就要求培训负责人对公司的经营战略有比较深刻的理解和认识，能够根据公司的战略找出公司经营管理中的短板从而确定培训需求。以业务为核心是指培训工作要紧紧围绕公司的核心业务而进行，因为任何一个公司的培训资源都是有限的，要想培训效果最大化，培训资源必须向公司的核心业务部门倾斜。比方说零售公司的核心业务部门是门店，培训工作就应该紧紧围绕门店的需求进行，培训人员应深入门店，努力挖掘门店的培训需求，然后再根据门店的需求安排培训项目。 在笔者看来，无形培训体系的建设关键是要在企业内部形成一种开放的、愿意交流、愿意指导、愿意分享知识和经验的文化。形成这种文化有多条途径：可以通过招募具有开放心态的新员工来促进这种文化的形成， 人力资源部在招聘新人时，应考察应聘人的性格和品质，看是否具备开放的心态；可以通过正式培训、宣传来形成这种文化，人力资源部门可以通过内刊，领导会议讲话，课堂培训，研讨会等形式来营造一种开放，分享的氛围；可以通过考核、激励机制来形成这种文化，公司在设计或修订考核制度时，可以将是否经常指导员工工作为考核管理人员，骨干员工的一个重要指标。指标完成得好的予以奖励，反之予以惩罚。此外，顺应信息化的潮流，企业还应该建立内部知识管理的平台，通过内部网络促进知识的快速保存、分享和传播。在实际工作当中，员工的成长和进步70%是通过无形培训完成的。 有形培训的体系主要包括项目体系和支持体系两部分。 培训项目体系可以按部门分类建设，也可以按人员管理流程来建设。如果按部门建设，则可以分为市场与销售系列培训、研发系列培训、人力资源管理系列培训等系列。按人员管理流程来建设，则可以分为：入职培训项目，又可以细分为各类人员的入职培训；在职培训项目；晋升培训项目等。在培训项目体系建设的过程中应按照先业务部门，后职能部门；先管理层，后员工的顺序，重点放在业务部门和管理人员身上，这样才能保证效果，保证容易获得公司领导和各部门的支持。 培训支持体系包括培训软性支持体系和培训硬性支持体系两部分。软性支持体系主要是指培训制度体系。培训制度主要有外派培训规定、个人进修管理规定、培训积分制度、讲师管理办法、培训需求、评估制度等。培训工作要想取得好的效果，就必须得到全体员工的支持，获得支持除了宣传推广外，应建立一系列的制度，用制度的硬力量去约束员工。要使得员工认识到培训不仅是一种权利，也是一种责任。 培训硬性支持体系主要有三部分，第一是应有较齐备的培训物质条件，主要包括培训设备、场地、器材等。第二是人员组织体系。培训要想赢得全体员工的重视，必须建立起完善的组织体系，明确各类人员在培训中的角色分工和职责。在企业中，培训责任人主要有总经理、人力资源总监、培训经理（主管）、专职讲师、各部门负责人、各部门兼职讲师等，培训部门应对这些人员的培训职责进行清晰的界定。如果是集团公司还应对总部培训部门，分支机构培训部门的职责进行明确的分工。第三是指培训信息体系，主要包括培训原始文件、培训统计台帐、外部培训供应商数据库等。建立培训信息系统的目的是方便统计分析，科学评估培训的效果。

Ⅳ 员工培训系统的开发（急！！！）

我老板常说5S搞好什么都好了！~
我不以为然！~
拿一个板子上面都能开吗？

Ⅳ 企业如何建立完整的培训信息系统

首先，企业要建立激励体制，让员工主动参加培训

1、改进薪酬体系。在科学设置岗位、建立岗位评价的基础上，逐步形成岗位靠竞争、岗变薪变的局面，适当拉开纵向差距的同时拉开横向差距，使员工的收入与其责任、能力和贡献大小紧密地结合起来，形成灵活的多元化的工资分配模式。

2、建立公平合理的人才竞争激励机制。在选才用人上实现“能者上，庸者下”的竞争机制，把真正有能力的人选拔到领导岗位、管理岗位、技术带头人岗位，而不是靠资辈、学历、人情提拔人才。

其次，培训专员要有效合理地利用培训资源

搜集企业内外与培训有关的信息，如办学资格、培训场地和设施、师资力量、教学管理制度、教学管理人员、教育经费、政策法令、人力需求、培训项目等。对这些培训信息进行整合，并根据实际情况，科学合理地制定培训计划，做好员工培训工作。

通过企慧通企业培训系统平台，保证培训的高效性、针对性

注意培训的时效性，及时调整培训内容，密切注意观察、跟踪各种新技术、新知识，包括商品技术、经营技术和管理技术等。企业员工培训的重点应由过去的单纯的业务技能培训转换为以员工素质培训为主，开发员工的潜能，帮助员工树立市场观念、竞争观念、服务观念和创新观念等，以保证企业员工能迅速适应激烈的市场竞争。

Ⅵ 企业如何选择教育培训管理系统

企业要根据自己的实际情况做出具体衡量和最佳选择。对于引入移动学习的最佳时刻，建议从四个维度进行评估：

围绕“需要的时刻”，企业有多种不同的培训和学习方式可以选择，移动学习则最适用于“实战”型培训。在这三种学习需求发生时，移动学习效果最佳：1、要记住知识的时候；2、事情发生变化的时候；3、出现错误或意外情况的时候。

因为在快速变化的工作场景中，员工需要持续地学习来应对迅速变化的各种知识和技能，其中，学习需求出现的最苛刻的情况是工作发生错误或意外。此时，员工承受着提出解决方案、排除问题、以及恢复到正常状况的压力。

通过电脑化个人培训，从某种程度上解决了这个问题，但它离不开办公桌或电脑本身，而当变化来临学习需求发生的时候，员工不一定会在办公桌或电脑旁。移动设备则完全改变了这种状况——作为个人沟通工具，它们总是被随身携带。这就意味着，与变化相关的任何帮助都可以通过移动设备获取，员工不再受时间地点限制，在变化产生时快速获取信息，满足学习需求。

移动学习作为一种趋势，已经毋庸置疑。对于企业来说，如果选择应用得当，移动学习将会成为整个培训策略当中最有用的环节之一。所以在“遍地开花”的移动应用市场上，企业千万不能被蒙蔽了双眼，要时刻牢记让学习更高效、让培训更简单的初衷，从平台接入能力、产品功能、成本控制、信息安全四个角度做出综合评估，选出最适合自己的教育培训管理系统。

平台接入能力

移动学习技术的应用不仅丰富了培训形式，还改善了员工学习效果，正成为企业加强员工学习的首选。但很多企业上线移动学习项目之后，都不同程度地遭遇到了水土不服的情况。如何让学习管理系统和企业原有体系实现无缝对接，成了众多企业的痛点。

产品功能

产品功能是企业选择教育培训管理系统时最重要的考量要素，因为企业培训管理是一项系统工程，包含需求分析、培训规划、培训组织与实施、培训效果评估等多个环节。对培训工作者来说，有太多太多的难题：如何控制预算、如何评估效果、如何激发学员学习热情、如何促进效果转化、如何提升绩效……一个好的平台可帮助企业节省大量的工作，甚至让培训效果事半功倍。

成本控制

购买一个企业级移动学习平台，市场上的价格动辄百万，成本压力过大，即使有企业愿意出高价引入学习管理系统，但后期的系统维护，平台运营都需要专业团队的技术保障，维护成本不仅高昂，而且难度巨大。

信息安全

在这个没有隐私的时代，信息安全问题得到了越来越多人的关注，特别是企业级的学习管理系统，它拥有所有员工的个人信息和企业的所有知识产权课程，甚至部分商业机密，如果出现安全问题，必定会给企业带来不可估量的损失。

Ⅶ 如何构建系统性的员工培训体系

构建系统性的员工培训体系有以下办法：

1. 企业应明确自身培训目的，目的不同课程设置、投入时间与精力都会有所不同，根据目的进行的设计，培训体系会更适合企业自身情况。

   ①以岗位胜任为目的的培训，应尽量增加培训频次。公司的业绩要求员工能尽快为公司创造更多的价值，而初入职员工在信心和稳定性上都不足，增加培训频次可以让员工迅速提高技能，尽快了解公司并创造价值。

   ②以提升能力为目的的培训，则应建立配套的任职资格模型或能力模型。培训并非漫无目的，而是由极强针对性的，如果随意根据经验和直觉去培训，结果只能是浪费了大把的时间和金钱。

   ③核心能力开发为导向的培训，则应注重高层意识的丰富与拓展。高层意识的人启用的是灵性思维，拥有一流的智慧和超凡的人格，知道的更多、看到的更深，在岗位上的贡献自然也就会更多。

2. 除培训目的不同外，一般培训可以分为脑力劳动与体力行为类培训两种，针对不同类型培训，企业在培训方法上应有所不同。

   ①脑力劳动培训更多是工作角色或思维模式的转化，应侧重增加员工不同角度看问题的能力，例如财务类人员进行非财务经理课程的学习培训，改善为目的，重在员工的自我感受与改善。

   ②体力劳动培训应该让员工多进行体育锻炼增强身体素质，根据工作的需求改进劳动的动作、效率等。例如，开挖掘机的员工除了知道驾驶技巧外，还应该拥有足够的体力去操作机器。

Ⅷ 谁详细了解淄博市职工教育培训中心的可不可以详细说一下，高分感谢！！

淄博市职工教育培训中心（淄博市职业教育教学研究室）系隶属于淄博市教育局领导的正县级差额预算事业单位，该单位位于淄博市张店区,占地20多亩，建筑面积12000多平方米，教学楼面积6000多平方米，现有标准教室25个，微机室2个，语音室和大教室各1个，地面卫星接收系统一套。该单位现有编制51人，实有教职工42人，兼职教师20多人，教师学历均为本科以上，其中具有高级职称的16人，中级职称17人，有8人先后被评为市级优秀教师、师德标兵。该单位与淄博市职业教育教学研究室，一个机构两个牌子。 该单位多次被评为省市职工教育先进单位，为省级职工中专重点学校，并于1990年获山东省人民政府“职工教育先进单位”称号
淄博市职工教育培训中心根据淄政发（1986）210号文，于1986年8月正式建立，为市职工教育办公室领导的副县级事业单位，市委淄通字（88）10号文又将市职工教育培训中心的建制级别调整为县级。 党的组织沿革：1986年8月，成立中共淄博市职工教育培训中心支部委员会，下设三个党小组，现有党员34人，1996年6月隶属中共淄博市直属机关委员会，1996年6月，隶属中共淄博市工业委员会，2003年6月至今，隶属于淄博市教育局党委领导。 行政组织沿革：1987年11月，淄博市职工教育培训中心，编制45人，实有教职工42人。1998年9月，编制51人，实有教职工51人。1986年8月至1996年6月直属淄博市职工教育办公室领导，1996年6月后，隶属淄博市经济委员会领导。2003年6月25日，根据淄博市机构编制委员会《关于组建淄博市高等教育工作办公室的通知》（淄编[2003]9号），市职教中心的隶属关系由市经委领导调整为由市教育局领导，10月23日，淄博市机构编制委员会办公室《关于淄博市职工教育培训中心增挂牌子的批复》（淄编办[2003]57号），将“淄博市职业教育教学研究室”的牌子挂在淄博市职工教育培训中心，同时将“淄博市职业教育教学研究室”所承担的职业教育教研职能并入市职教中心，11月25日，淄博市人民政府《关于任免房明等工作人员职务的通知》（淄政组[2003]29号），任命徐恒同志为淄博市职工教育培训中心主任，徐恒同志系法定代表人。
淄博市职工教育培训中心系对全市干部职工进行学历教育和业务技术培训的综合性教育培训基地，单位办学坚持学历教育与职业技术教育并重，脱产学习和业余函授并举的方针，开展远程教育，以培养干部职工实际技能能力为根本出发点，面向社会，服务基层，为当地培养素质优良的实用人才，逐步形成多类别、多规格、多形式的培训体系。 职业教育教研作为市职教中心新增职能，主要是对全市职业中专学校进行调查研究，指导全市职业中专学校的教学、教研工作，把对口高职升学作为全市教育工作战略重点来抓紧抓实，尽力提高对口高职升学率，力争为社会培养出更多的实用型专业技术人才。