1. 人力资源管理，需要哪些方面的知识和技能
专业知识：
1、HR战略与企业文化：根据企业的发展规划，诊断企业现有人力资源状况，结合企业经营发展战略、考虑未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计，如何把HR战略与企业文化紧密地结合起来。
2、组织结构设计：根据企业战略目标、资源状况、现有的核心流程以及同行企业的最佳实践模式，分析公司的组织结构，设计企业组织机构。
3、流程分析与流程再造：流程是组织内部的从供应商到客户的价值增长过程，流程的有效性与效率将直接影响到组织的有效性、效率与客户满意度。
4、工作分析：工作分析是人力资源管理的一项传统的核心职能与基础性工作。一份好的职位说明书无疑是一幅精确的“企业地图”，指引着人力资源的方方面面。
5、基于战略的绩效管理：绩效问题是任何公司都面临的长期挑战，HR必须掌握绩效管理与绩效目标分解的工具、方法；绩效制度设计与基本操作、绩效目标设定与分解等相关知识。
6、全面薪酬战略体系：薪酬的不同的要素该如何正确的组合才能有效地发挥薪酬的作用；薪酬管理有效支持公司的战略和公司价值的提升的方法和工具。
7、能力管理：建立素质模型，将素质模型应用到人力资源管理的不同领域，从而真正将人力资源管理回归到建构组织能力和人力资源开发利用上。
8、招聘：制定人才选择战略，进行准确的工作分析和胜任特征分析，有效的人力资源分析与规划，应聘者的专业技能及综合能力的评估；对招聘成本的评估。
9、培训体系的建立与管理：培训是促成“以人为本”的企业文化的重要手段，制定有效的年度培训计划是HR人员面临的严峻挑战。
人力资源管理人员需要具备两方面技能：
一是硬件知识，二是软件知识。必须掌握并熟练运用HR专业知识
1．人力资源规划管理和人力资源管理手册设计的能力。
2．职位分析和绩效考核管理能力。
3．薪酬与福利管理能力。
4．人力资源开发、培训能力。
5．人事制度管理能力：了解企业核心业务、沟通技能、团队合作、严格的纪律性、高度的责任心、公正、忠信、坚定勇敢的意志力 、对人性的正确、全面的了解以及广博的知识 、亲和力 作为人力资源经理还应具备组织能力、领导能力、表达能力、自信力（以及对人力资源管理工作的兴趣或爱好）等其它素质能力。
2. 哪里HR薪酬管理培训课程
薪酬管理培训课程很多，有免费的和付费的，你是想选择免费的还是付费的？
3. 有多少单位在发“知识薪酬”
这家企业最吸引他的是，在较高的工资福利之外，还有培训机会。 他在该公司工作六年，先后参加过为期半年的入职培训、为期三个月的操作岗位培训、每年一个月的在职技能培训，还有每三年一次的国外进修培训和不定期的项目培训。通过培训和实践锻炼，他由一个没有半点工作经验的大学生转变成企业的技术骨干。他说，相对于薪资，他更看好这些培训机会。 一位人力资源管理专家说过，培训是发给员工的另一份薪酬，它比到手的钞票更有意义，可称之为“知识薪酬”。一个对员工负责的企业，不能只提供有竞争力的薪资，还要让员工在工作中不断进步，使自己的人力资源不断升值，而不是随着年龄的增长和专业的局限而贬值。 事实上，雇主与员工之间，不是简单的出卖劳动支付薪酬的关系。美国朗讯公司是名牌大学尖子生眼中的优秀雇主，该公司的工资福利不是行业里最高的，但是培训机会却是最好的。这家公司一位人力资源经理说，“我们不能保证你赚最多的钱，但是可以保证你万一需要离开公司时，会成为同类企业中最抢手的人才，能够在最短的时间内找到满意的工作。” “知识薪酬”不论是在引才还是在留才中都能起到重要作用。虽然说，现代社会没有几个人会在一个公司干一辈子，但很多人最初都是把自己的职业生涯与服务的公司捆在一起，到重新择业时才发现，自己专业虽精却很偏，合适的机会越来越少。出现这样的问题，跟企业没有提供充电和学习交流的机会有很大关系。 美国知名企业康柏公司在招聘员工时，明确告诉应聘者，公司给你的薪酬不会是同行中最高的，但是康柏会给你最好的发展，这里包括各种培训和升迁机会。康柏所说的这些短时间内看不见的隐性利益，是员工职业发展的“利息”。
4. 人力资源招聘、薪酬、绩效考核、培训等规定和流程有哪些 本人急需这方面知识，麻烦了！
人力资源招聘，是在公司需要岗位时进行的流程；
薪酬是各家同行企业综合评专比后得出来的
绩效考核 是一个执行属环节，用规章制度去执行
培训 针对各个企业需要的部门人员进行专项培训
至于流程是：先由用人部门提出用人计划，经审查后看这个部门是否是真正缺人，如实是方可报批进行招人，招人后进行培训，在下发到各个岗位，进行薪酬定位，进行绩效考核。
5. 如何将薪酬管理与员工培训结合起来
薪酬是人力资源管理很核心的一个部分。薪酬管理的目标是吸引、留住及激励优秀的员工更好地实现企业的各项目标，为企业能够合理支付薪资提供一个长期和可靠的基础；针对企业的行业特点，使不同岗位的重要性和价值能够在薪酬体系中得到体现；体现企业的人力资源策略。
众所周知，薪酬作为分配价值形式之一，对内具有公平性，对外具有竞争力。薪酬问题是企业管理中较敏感的话题，因为它不但涉及到员工的切身利益，也是员工自我价值的较直观体现，更是企业对员工价值认可程度的一种表现形式。科学合理的薪酬管理制度，不仅能有效激发员工的工作积极性，还能在竞争日益激烈的人才市场吸引到优秀的人才。
然而，从企业管理者的角度出发，关注的是企业付出的薪酬对员工积极性、企业人工成本及效益产出的现实影响，现有的薪酬能否帮助其维持一支可靠的下属员工队伍。而作为普通的企业员工角度来看，更多的聚焦于自己所获得的薪酬是否恰好能够满足自身在此时此地的综合需要。那么一个高效的薪酬管理体系的建立，应该注意哪些方面呢？
首先，任何企业的薪酬水平，都不能脱离了市场而孤立存在。薪酬水平高低的决定因素就是市场，企业在进行薪酬管理的过程中，外部薪酬市场调查是不可缺少的。企业规模越大，企业所跨的地域越广，外部薪酬调查的必要性也越强。但要注意的是，企业在薪酬管理过程中，需要从企业的实际支付能力出发，选择适合于自己的薪酬战略。
其次，薪酬管理根据岗位价值分析进行定位，岗位价值是指各岗位所承担的责任、对企业贡献、工作难度大小，是企业内部各岗位薪酬差异的评判依据。一般来说，人力资源会从以下几个方面进行评估，岗位对知识技能的要求，对解决问题能力的要求，承担责任的大小等。人力资源部门利用分析的结果确定薪酬差异范围，并设立岗位薪酬级别。
第三，让薪酬动起来，是充分挖掘其激励作用的最重要手段。企业薪酬支付要与业绩联动，这种联动，主要从两方面来体现：一方面是，员工个人薪酬与公司整体的收入、利润等关键业绩指标联动，从而激励员工个人关注公司业绩的达成。
另一方面，员工个人的薪酬发放根据业绩完成情况调节，个人的工资调整，由个人总体业绩水平来决定，从而真正体现“干多干少不一样，干好干坏不一样”，有效引导员工建立一种个人拿多少工资由自己说了算，由个人的业绩说了算的意识。
此外，在薪酬的构成中，学历和资历的因素应该逐渐淡化，更需要强调的是业绩。加薪是保持企业竞争力的重要手段，但是必须清楚地了解市场薪酬水平，并考虑企业人力成本的承受力；薪酬固然重要，但是如果不能提供给员工足够的发展空间，仍然会造成人才的流失，因此企业管理也应注重在职业生涯规划、环境营造、文化建设方面，而不是把目光完全放在薪酬方面。
6. 想要了解人力资源管理中薪酬管理和招聘培训的工作流程，越详细越好
任何一个单位的相关培训信息，尤其是HR的都是保密的。
建议了解社保部分内容，从内以下几个方面入手。
查询前任工作容流程，以前工作遗留下来的档案，如有相关交接资料更佳；
去所在地社保局，各个险种养老、医疗、生育（大病）、工伤、失业、公积金等各个险种领取相关文件（如缴费基数通知、缴交比例通知、等等很多红头文件）
通过学习，社保最重要就是人员购保异动，关注劳动法要求，员工入职当月是需要参保的，根据社保局时间、异动表、或劳动监察等各方面要求，及时申报，及时缴费；以免产生滞纳金，为企业造成劳动仲裁风险。
社保最重要就使细心。
HR刚入行不需要专业，需要愿意付出时间学习。任何人都能做资深HR。但前提是积累经验。现在的学习将为你以后的成功打下坚实的基础！
Wish you have brilliant future.
7. 人力资源管理中有很多部分，例如招聘、绩效、薪酬、培训等等，其实最具价值的是哪一部分
人力复资源各模块的工作各有侧重点，制但是各大模块是紧密联系的，就像生物链一样，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡，所以，HR工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到位，同时要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现，因此没有绝对的哪个模块就是最核心，最能体现价值的。
8. 教育培训，如何拟定薪酬方案
一般都是底薪+提成的方式
具体还是要跟进不同的公司具体情况而定的