效能培训方案

『壹』 “企业销售人员效能培训课”主要讲的是什么内容啊，对职场发展有什么帮助吗

在正规企业，这项课程非常重要，主要是为企业解决运营效率、拓展业务能力差等问题，能为企业培养人才。主讲的张勇杰教授也是有着非常丰富的职场经历，对各行业的一些问题看得非常精准。

『贰』 如何提升教师培训的效能

(1)在社会上和校园内，必须树立尊师重教的良好作风。
(2)在校内，必须建立一套完整、合理的管理制度和规则并严格加以执行，以及努力创立进修、培训等有利于教师发展，有利于教师实现其自身价值的条件。
(3)良好的校风建设、提高福利待遇等措施也会对教师的教学效能感产生积极的影响。
(4)要形成科学教育观，这需要教师不断地学习和掌握教育学与心理学的知识，在教学实践中运用这些知识，通过自身的教育实践验证并发展这些知识。
(5)注意向他人学习，如观摩优秀教师教学、学习其他教师的好经验，增强教师的自信心。
(6)教师要注意对自己的教学进行总结和反思，不断改进自己的教学。

『叁』 员工培训：如何使之效能最大化

不久前，在为新乡一家酒业公司做营销人员培训时，饭间，该公司董事长问到一个问题，他告诉我他们公司是非常重视对员工，尤其是中高层的培训的。当细节决定成败流行时，他会组织中高层去参加汪求中老师的公开课程，当执行力课程流行时，他就会组织人员参加余世维博士的公开课程，当企业教练技术流行时，他不惜花费动辄每人上万员的课程费用组织人员参加。。。。。。大凡市面上流行什么课程他都会组织中高层人员参加。但是这样一年下来花费四、五十万的培训费用所取得的效果与他的期望值相差甚远。甚至由此产生一些现象让他有些哭笑不得。本来平时工作和管理蛮有思路的一些中高层管理人员，在听了那么多专家和讲师的课以后，觉得每个人讲的都很有道理，觉得每个专家讲的管理思路都非常好，于是就到处借用、套用，到了最后本来属于自己的思路却没有了，满脑子都是专家的思路。工作方法和技巧脱离企业实际，处处碰壁。更有甚者，一些中高层经过长时间的接受培训，感觉自身的思想境界提升了，回到企业以后，怎么看自己部门的下属怎么不顺眼，感觉上下的差距越来越大，这种思想带到管理工作中，无形中对沟通和贯彻企业执行力带来诸多的障碍。。。。。。良苦用心却带来诸多负面的影响，这是他最不愿意看到的。同时这些问题在国内很多发展中的中小企业同样是面临的一个头痛的问题，他们在市场的竞争中已经充分意识到了培训对打造企业可持续性竞争力的重要性，他们将会是未来各行业的佼佼者。但是对于如何制定一个合理的培训流程，并使培训效能的发挥至最大化，并不是每个企业都有一个清晰的思路。笔者结合在工作中的体验谈谈个人的一些体会，以期共同探讨：明确培训目的、细分培训需求、确定培训方式凡事预则立，不预则废，企业培训也是如此。企业做员工培训，首先一点要明确培训的目的是什么？是什么原因要做这场培训？通过培训要解决那些问题？要起到一个怎样的目标效果？培训何时做最为合适？必须要搞清楚的是因为员工积极性不足而要做以员工的心态调整为主的培训？还是因员工的岗位技术不熟练而选择做岗位的技能培训？还是企业文化和发展战略相关的培训？企业必须结合当前公司存在的实际问题，对培训的目的进行一个明确的定位。在明确了培训目的的同时，还要对员工的培训需求进行细分，因为不同的部门、不同的岗位（包括同一部门不同的岗位），其面临的问题是不一样的，对培训的需求也是不同的，他们的兴趣点有着巨大的差别。所以在决定培训时，一定要对其培训需求进行充分的调研和了解，根据其培训的需求安排相对应的课程。接下来就是选择培训方式的问题，是有针对性的组织员工参加专家的公开课程？还是邀请专家到企业里面进行有针对性的内训？还是通过购买课程包的方式组织员工收看？不同的培训目的及需求要求人力资源部门合理的安排培训的方式。一般来看，公开课程由于学员的行业领域、素质高低的差异，讲师或专家都很难有针对性的一一去诠释和解决问题，公开课程大都内容比较宽泛，倾向于管理思维的拓展和启发，比较适合于中高层人员参加，这样比较用利于拓展其管理经营的思路。与公开课相比较，邀请讲师或专家企业进行内培更加具有针对性，更能解决企业存在的实际问题。但是不合理的学员配置，不合理的讲师甄选，同样会使培训质量大打折扣！锁定受训人群、拟定培训主题、甄选合适讲师正如前文所写，不同的部门、不同的岗位、不同的员工，他们对培训的需求和兴趣点是不一样的。如果事先没有对受训人群做清晰的细分和明确的定位，培训效果往往是事倍功半。记得笔者曾服务过的一家包装机械企业，在咨询项目即将启动之际。企业老板坚持要先搞一个全员动员培训会，于是就邀请了一位讲潜能开发（激情课）的老师来授课，课堂上讲师讲的是激情万丈，互动游戏也是幽默风趣，含义颇深。但是场内的气氛却险些出现了失控的局面，培训会甚至几次中断。经过调查分析发现，由于该企业是一家由国营企业转型的机械加工企业，虽然该企业在当地是一家明星企业，但是由于企业内工人大部分是从附近村的农民组成，素质普遍较低。即使有些中高级技工素质较高，但年龄都平均较长，已经度过了那种激情燃烧的年龄，在他们的概念里，培训就是老师在台上讲，学员在下面记。突然间搞了这样一场激情互动的课程，他们大多数都被搞蒙了。有的甚至把这当作是传销课程而坚决退场。。。。。。这就是企业和讲师都没有事先做好需求调查，没有对受训人群做好细分而产生的不良结果。在对受训人群做好细分以后，接下来就要对这些人群的培训需求做清晰的调查，明确培训的主题和甄选讲师了。对于如何甄选合格的讲师，很多书里和文章里都有清晰的阐述，在此笔者不再重复。但有一点，笔者认为无论是甄选讲师还是咨询师，并不在于其有多么高的知名度，最为关键的是他能否为企业解决实际问题，沉下来而不是浮在空中，参与到企业一线操作而不是单纯的理论说教。现在很多企业都流行请市场上炙手可热的的讲师到企业做内培，同一个教案，同一种说教，在很多企业都是同一套说词，讲师讲完课后，高兴地数着钱拍屁股走人了，至于培训的效果只有企业老板事后心里最清楚。巩固培训内容，拓展培训效能对于大多数企业来说，培训就好像一种流行时尚，培训过后就点到为止了。而忽视了后续的跟进和延伸。其实培训对企业来说应是一种体系，如果培训的效果是100%的话，笔者认为培训的现场效果至多也就是30%，剩下的70%主要靠会后企业自身结合讲师的后续跟进和延伸来实现。笔者一位做食品包装的客户，在短短的2年内由一个年销售额只有两千万的企业上升到年销售额达到近1个亿。而在培训方面，该企业的年培训支出都在10万元以下，但是企业的精神面貌在每次培训后都能得到很好的改善，员工的积极性都能在持续很长的一段时间内得到淋漓尽致的发挥，团队配合和执行力都能做的非常的到位，为企业的发展带来了强有力的动力支撑。很多企业同行都感到非常不解，纷纷都去参观讨教。该企业老板的解释却非常简单：我把每次培训会都当成公司员工思想改造和技能改造的会议，在会后，结合企业的特点，采取灵活的方式，把老师讲的每一点都真正意义地落实到员工的工作和企业的管理实践中去。采取定期总结，分组讨论、岗位竞赛、培训师现场沟通等活动，和员工共同分享工作和学习的经验，让课堂学习的的气氛一直延续到员工的日常工作实践中去，真正让员工从中有所得，有所取。其实，无论是对于企业还是对于培训师来说，课程的结束并不意味着培训的结束，最有效果的培训往往是课程结束后企业持续地跟进、贯彻以及培训师后期结合企业问题具体地辅导和指点。所以，对于企业来说，培训结束后与培训师的经常性沟通也尤为重要！作者：秦立超

『肆』 企业效能是指什么 企业效能培训有什么作用

要回答这个问题，首先要了解什么是效能，效能简单说来＝效率+效益，效率主要是说速度快，可是，你可能做的是错的事，越快，对企业对个人伤害越大。而效能首先要保证做正确的事。

『伍』 企业员工培训：如何使之效能最大化

不久前，在为新乡一家酒业公司做营销人员培训时，饭间，该公司董事长问到一个问题，他告诉我他们公司是非常重视对员工，尤其是中高层的培训的。当“细节决定成败”流行时，他会组织中高层去参加汪求中老师的公开课程，当“执行力”课程流行时，他就会组织人员参加余世维博士的公开课程，当“企业教练技术”流行时，他不惜花费动辄每人上万员的课程费用组织人员参加。。。。。。大凡市面上流行什么课程他都会组织中高层人员参加。但是这样一年下来花费四、五十万的培训费用所取得的效果与他的期望值相差甚远。甚至由此产生一些现象让他有些哭笑不得。 本来平时工作和管理蛮有思路的一些中高层管理人员，在听了那么多专家和讲师的课以后，觉得每个人讲的都很有道理，觉得每个专家讲的管理思路都非常好，于是就到处借用、套用，到了最后本来属于自己的思路却没有了，满脑子都是专家的思路。工作方法和技巧脱离企业实际，处处碰壁。更有甚者，一些中高层经过长时间的接受培训，感觉自身的思想境界提升了，回到企业以后，怎么看自己部门的下属怎么不顺眼，感觉上下的差距越来越大，这种思想带到管理工作中，无形中对沟通和贯彻企业执行力带来诸多的障碍。。。。。。 良苦用心却带来诸多负面的影响，这是他最不愿意看到的。同时这些问题在国内很多发展中的中小企业同样是面临的一个头痛的问题，他们在市场的竞争中已经充分意识到了培训对打造企业可持续性竞争力的重要性，他们将会是未来各行业的佼佼者。但是对于如何制定一个合理的培训流程，并使培训效能的发挥至最大化，并不是每个企业都有一个清晰的思路。 笔者结合在工作中的体验谈谈个人的一些体会，以期共同探讨： 明确培训目的、细分培训需求、确定培训方式 “凡事预则立，不预则废”，企业培训也是如此。企业做员工培训，首先一点要明确培训的目的是什么？是什么原因要做这场培训？通过培训要解决那些问题？要起到一个怎样的目标效果？培训何时做最为合适？ 必须要搞清楚的是因为员工积极性不足而要做以员工的心态调整为主的培训？还是因员工的岗位技术不熟练而选择做岗位的技能培训？还是企业文化和发展战略相关的培训？企业必须结合当前公司存在的实际问题，对培训的目的进行一个明确的定位。 在明确了培训目的的同时，还要对员工的培训需求进行细分，因为不同的部门、不同的岗位（包括同一部门不同的岗位），其面临的问题是不一样的，对培训的需求也是不同的，他们的兴趣点有着巨大的差别。所以在决定培训时，一定要对其培训需求进行充分的调研和了解，根据其培训的需求安排相对应的课程。 接下来就是选择培训方式的问题，是有针对性的组织员工参加专家的公开课程？还是邀请专家到企业里面进行有针对性的内训？还是通过购买课程包的方式组织员工收看？不同的培训目的及需求要求人力资源部门合理的安排培训的方式。一般来看，公开课程由于学员的行业领域、素质高低的差异，讲师或专家都很难有针对性的一一去诠释和解决问题，公开课程大都内容比较宽泛，倾向于管理思维的拓展和启发，比较适合于中高层人员参加，这样比较用利于拓展其管理经营的思路。与公开课相比较，邀请讲师或专家企业进行内培更加具有针对性，更能解决企业存在的实际问题。但是不合理的学员配置，不合理的讲师甄选，同样会使培训质量大打折扣！ 锁定受训人群、拟定培训主题、甄选合适讲师 正如前文所写，不同的部门、不同的岗位、不同的员工，他们对培训的需求和兴趣点是不一样的。如果事先没有对受训人群做清晰的细分和明确的定位，培训效果往往是事倍功半。 记得笔者曾服务过的一家包装机械企业，在咨询项目即将启动之际。企业老板坚持要先搞一个全员动员培训会，于是就邀请了一位讲“潜能开发”（激情课）的老师来授课，课堂上讲师讲的是激情万丈，互动游戏也是幽默风趣，含义颇深。但是场内的气氛却险些出现了失控的局面，培训会甚至几次中断。经过调查分析发现，由于该企业是一家由国营企业转型的机械加工企业，虽然该企业在当地是一家明星企业，但是由于企业内工人大部分是从附近村的农民组成，素质普遍较低。即使有些中高级技工素质较高，但年龄都平均较长，已经度过了那种激情燃烧的年龄，在他们的概念里，培训就是老师在台上讲，学员在下面记。突然间搞了这样一场激情互动的课程，他们大多数都被搞蒙了。有的甚至把这当作是“传销”课程而坚决退场。。。。。。这就是企业和讲师都没有事先做好需求调查，没有对受训人群做好细分而产生的不良结果。 在对受训人群做好细分以后，接下来就要对这些人群的培训需求做清晰的调查，明确培训的主题和甄选讲师了。对于如何甄选合格的讲师，很多书里和文章里都有清晰的阐述，在此笔者不再重复。但有一点，笔者认为无论是甄选讲师还是咨询师，并不在于其有多么高的知名度，最为关键的是他能否为企业解决实际问题，沉下来而不是浮在空中，参与到企业一线操作而不是单纯的理论说教。现在很多企业都流行请市场上炙手可热的的讲师到企业做内培，同一个教案，同一种说教，在很多企业都是同一套说词，讲师讲完课后，高兴地数着钱拍屁股走人了，至于培训的效果只有企业老板事后心里最清楚。 巩固培训内容，拓展培训效能 对于大多数企业来说，培训就好像一种流行时尚，培训过后就点到为止了。而忽视了后续的跟进和延伸。其实培训对企业来说应是一种体系，如果培训的效果是100%的话，笔者认为培训的现场效果至多也就是30%，剩下的70%主要靠会后企业自身结合讲师的后续跟进和延伸来实现。 笔者一位做食品包装的客户，在短短的2年内由一个年销售额只有两千万的企业上升到年销售额达到近1个亿。而在培训方面，该企业的年培训支出都在10万元以下，但是企业的精神面貌在每次培训后都能得到很好的改善，员工的积极性都能在持续很长的一段时间内得到淋漓尽致的发挥，团队配合和执行力都能做的非常的到位，为企业的发展带来了强有力的动力支撑。很多企业同行都感到非常不解，纷纷都去参观讨教。该企业老板的解释却非常简单：我把每次培训会都当成公司员工思想改造和技能改造的会议，在会后，结合企业的特点，采取灵活的方式，把老师讲的每一点都真正意义地落实到员工的工作和企业的管理实践中去。采取定期总结，分组讨论、岗位竞赛、培训师现场沟通等活动，和员工共同分享工作和学习的经验，让课堂学习的的气氛一直延续到员工的日常工作实践中去，真正让员工从中有所得，有所取。 其实，无论是对于企业还是对于培训师来说，课程的结束并不意味着培训的结束，最有效果的培训往往是课程结束后企业持续地跟进、贯彻以及培训师后期结合企业问题具体地辅导和指点。所以，对于企业来说，培训结束后与培训师的经常性沟通也尤为重要！

『陆』 “企业销售人员效能培训课”主要讲的是什么内容啊，对职场发展有什么帮助吗

主要培训的是你的营销技巧，主要是从心理和话术上来讲的，对以后销售有很大好处。

『柒』 上海有P.E.T.父母效能训练课程的培训课程吗

当然有了，在中山公园的，网址：www.51-pet.net

『捌』 员工培训：如何使效能最大化

进行细分，因为不同的部门、不同的岗位（包括同一部门不同的岗位），其内面临的问题是不容一样的，对培训的需求也是不同的，他们的兴趣点有着巨大的差别。所以在决定培训时，一定要对其培训需求进行充分的调研和了解，根据其培训的需求安排相对应的课程。
接下来就是选择培训方式的问题，是有针对性的组织员工参加专家的公开课程？还是邀请专家到企业里面进行有针对性的内训？还是通过购买课程包的方式组织员工收看？不同的培训目的及需求要求

『玖』 提高企业员工培训效能的基本思路和方法

e企学的培训理念出发来看，有用的培训方式必须结合企业业务知识制定培训内容，结合企业场景进行演练模拟。
在与公司合作时，我们会对企业进行一场咨询访谈，访谈对象包括老板和各层的员工。对于老板，我们要通过访谈了解到企业进行培训的目的，想要达到一个什么样的效果。了解企业的发展方向和理念，包括企业文化。对于员工的访谈，我们更多的是了解员工喜欢什么培训模式，想要通过培训学到哪些东西。根据不同人群的共性和非共性，结合企业实际制定一个详细的解决方案，方案必须是以实战、实用、实效为根本目的，强调成本实战性，打破以往众多培训课程空洞说教，照本宣科的陋习。通过正反案例，生动剖析，全景展示，让企业通过培训后，可以大大的提高工作效率。让每一个员工在工作中遇到的各种问题都能得心应手解决。
实践是检验真理的唯一标准。一个合格的培训师，不仅要有严谨的思维理论，更需要是从实践中走出来的有丰富经验的人，才能在培训过程中和企业员工引起共鸣，才能在互动中让场景模拟培训更切合实际。所有的参训学员都是市场实践者，所以只有理论的培训着实显的毫无意义可言，脱离了实战的培训只是空谈，浪费时间。
无论给什么规模什么类型的企业做培训，都要坚持“实战”二字，只有实战才能从根本解决企业需求，才能迎合快速发展的市场变化。使用咨询式培训方式，可以在有效的时间中解决更多企业的实际问题，为更多企业所肯定。

『拾』 企业效能管理培训的重要性 企业效能培训对企业的好处

汇宁人力——（企业效能服务）
企业管理难，难在管人；而管人难，难在管心。心态好则万事好，就如前国家足球队主教练米卢所说：“态度决定一切。”我们认为做好一个企业无非是两方面的事情，一是人，二是事。我们的培训目标是人，因为人是企业最伟大的资源，有人就能成事。我们所做的就是使企业团队中的每个人，都以一个积极主动、认真负责的态度去做事情。人们认为一个人之所以没有把事情做好，是因为他没有意愿把他的优秀潜质发挥出来，而充分发挥每个人优秀潜质的根本关键就在于心态的调整，我们所做的培训就是通过改变心态来改变一切，通过发现个人“盲点”，引导个人对其重视、正视及改变的一个团队训练方法，旨在为企业打造一个高效的团队。
1、员工培训是培育和形成共同的价值观、增强凝聚力的关键性工作
2、员工培训是提升员工技术、能力水准，达到人与“事”相匹配的有效途径
3、员工培训是激励员工工作积极性的重要措施
4、员工培训是建立学习型组织的最佳手段
1、从企业角度来说
（1）培训可以提升企业竞争力。
（2）培训可以增强企业凝聚力。
（3）培训可以提高企业战斗力。
（4）培训是高回报的投资。
（5）培训是解决问题的有效措施。对于企业不断出现的各种问题，培训有时是最直接、最快速和最经济的管理解决方案，比自己摸索快，比招聘有相同经验的新进人员更值得信任。

2、从企业主角度来说
（1）可以改善工作质量。员工参加培训，往往能够掌握正确的工作方法，纠正错误和不良的工作习惯，其直接结果必然是促进工作质量的提高。
（2）可以提高员工整体素质。通过培训，员工素质整体水平会不断提高，从而提高劳动生产率。
（3）可以降低损耗。损耗主要来自员工操作不认真和技能不高。通过培训，员工就会认同企业文化，认真工作，同时也提高技术水平，降低损耗。
（4）可以提高研制开发新产品的能力。培训提高员工素质的同时，也培养了他们的创新能力，激励员工不断开发与研制新产品来满足市场需要，从而扩大企业产品的市场占有率。
（5）可以改进管理内容。培训后的员工整体素质得到提高，就会自觉把自己当做企业的主人，主动服从和参与企业的管理。

3、从员工角度来说
（1）增强就业能力。
（2）获得较高收入的机会
（3）增强职业的稳定性。
（4）培训可以让自己更具竞争力。