❶ 影响培训需求的因素有哪些
员工培训需求调查大部分都像上面案例中的小李一样由各部门经理和人力资源部一起拍脑袋或编制一个简单的调查表确定的。对每一个培训项目只有做到“量体裁衣”才能充分满足培训需求调查的目的，所以在做员工培训规划之前，必须依据培训项目的特性并以周密、科学的方法来进行调查分析，从而了解培训内容、培训方式是不是满足员工的真正需要。否则，培训就会出现盲目性、缺乏针对性，达不到培训的预期效果。另一方面，随着人才流动的加剧，盲目的培训往往是给别人做了嫁衣。 1、培训需求与组织分析的关系 戚继光的目标就是提高军队的战斗能力并寻找出一种对付冲击力较强的长刀的阵法，把倭寇赶出中国。经过“两选三练”的军事训练模式，最终取得了战争的胜利，从而创造了一个军事奇迹。而对于B公司性质改变，由生产导向型企业向侧重于以市场开发和产品研发为主过渡，并明确了在本年度要有二至三项新产品的经营目标。这就需要我们去分析完成这些目标，现有的人员是否具备打胜仗的能力条件，B公司的决策层也意识到了这个问题并提供了相应的支持。组织分析是指为实现企业的战略目标及年度经营计划，自上而下地开发相应的培训目标或培训项目，同时为培训提供可利用的资源以及管理者对培训活动的支持力度。 如果这些因素未被列入培训需求分析的对象，企业高层对培训工作就不能够很好地认同，因为他们没有意识到培训对实现战略目标的支撑度有多少，所以也就没有办法作出决策。对组织因素的分析是制定中长期培训规划或一个培训项目的重要依据和原则，也是指导员工培训的思想。 对组织进行分析时应注意的问题： （1）、对企业的发展要有科学的预见性，预测未来在技术开发、销售渠道、人力资源结构及组织结构上可能发生的变化。评价现有员工的能力并推测出未来将需要哪些知识和技能，从而估计出培训提前时间的长短，以免出现临渴掘井的现象。 （2）、预测必须依据企业的各项经营指标进行分析，对生产、成本、安全、质量、设备保养维修等方面指标的仔细检查，能有助于发现培训需要。 （3）、调查时，不要只看到那些“硬”的、技术性方面的指标，同时还应注意“软”的、思想方面的问题。例如，出勤、纪律、离职等方面的记录，员工的牢骚、投诉、建议等能反映工作态度与士气方面问题，这也是可以通过适当的培训来解决与克服的。 2、培训需求与工作任务的关系 组织目标的实现是依靠员工的努力来实现的，也就是说依附于由各个由战略目标分解出来的子目标的实现。所以我们应该从员工的工作任务角度来进行分析，从而发现“到底要培训什么？”的目的。 案例中B公司的培训为什么会失败呢？我们通过调查发现：其实，在该公司里主要影响因素是设备老化和工艺落后两个原因。同时产品生产流程的自动化程度较高，员工的技能水平对产品质量的影响并不是主要的，人力资源部缺少对这些因素进行分析。要解决产品质量应该从设备或工艺方面入手，而不是通过员工培训的方式来解决，从而直接导致培训的失败。 而戚继光的做法更聪明，干脆把这些生性柔弱的士兵给换掉，因为他认为这些士兵的性格是很难经过训练而改变的。所以，从任务角度分析首先要识别哪些问题可以通过培训来解决。 任务分析是指依据企业的战略目标分解下来的工作任务角度来分析员工所需要或者应该具备的知识、技能，从而明确要培训的项目内容的分析过程。 3、培训需求与人员构成的关系 对于该案例，在调查中我们还发现在该公司人员构成方面，其中工龄在2年以上的员工占63%，技术水平较为成熟，但他们的工作积极性并不高，因为该公司实行的是计时工资制度，缺乏激励作用，收入差别不大，在一定程度上挫伤了老员工的积极性。所以他们对培训的认可度并不高，这也是造成培训失败的一个因素。 人员分析是指通过对不同类别人员的分析来确立哪些人员需要培训的过程。 在业绩考核的时候常遇见这样一个现象：整个部门的业绩不是很好，但有一部分员工的业绩或技能水平较高；或者部门业绩很好，但有一部分员工的技能水平达不到要求。所以我们确定培训对象时，务必要考虑人员结构或个人的技能水平。 另外，员工的职业生涯规划也对培训需求有一定的影响，在一个人的成长历程过程中，需要经过不断地培训提高自己的技能以达到成才的目标。 总之，在确立员工培训需求时，应同时从以上三个方面的需求因素进行分析，确保培训需求的正确性与充分性。
❷ 如何开展年度培训需求调研
培训调研是培训计划必不可少的一步，许多企业在制定年度培训计划时，也会开展需求调研，通常做法是：临近年底，发一些调查问卷到主管或员工手中，让他们填写或选择一些自己明年需要的培训课程，然后把这些内容汇总整理后，就形成了企业年度培训计划。这样做有一定的可行性，方法比较简单，也能解决一些人员的培训需求。
培训需求调研内容 培训需求调研内容需要从企业战略、岗位需求和人员绩效差距几个方面来共同确定，其中，岗位分析是基础，绩效差距是今后改进的方向，战略需求是今后培训的重点。
战略需求：主要从战略角度考虑企业未来的培训安排，这样战略未动，培训先行，让培训为企业战略保驾护航。如果企业未来几年打算进军国际市场，那么国际商务规则、外语、国际金融等相关知识都要未雨绸缪地进行计划，并具体安排到相关的部门和岗位。如果企业未来需要进行多元化扩张，那么培训相关的多元化知识、提升现有人员的管理技巧、培训人员的专业技能就要提上培训日程。
岗位需求：岗位需求是培训调研的基础来源，岗位需求调研也是培训调研的主要内容。开展岗位需求调研，需要确定一系列步骤：首先是岗位需要人员掌握的技能是什么？需要掌握到什么程度？这样就把岗位对人员要求应知应会的内容就列举出来。然后根据岗位对人员要求和现有人员对比，看看人员现在还缺什么？缺到什么程度？这样就把人员需求找出来，就知道岗位今后培训的重点是什么。如营销岗位需要人员精通市场策划知识、市场调研知识、客户服务知识等，那么，这几项内容就需要针对人员进行重点培训。
绩效差距：绩效差距是对人员现有绩效不足之处进行分析，发现影响其绩效不足的能力素质有哪些，弥补差距的最恰当培训手段是什么。当然，导致绩效不足的原因有很多，有些差距是培训所不能解决的，如外界环境因素，企业组织流程等，另外人员态度等都可能影响绩效，这时，不分青红皂白就培训，结果可能会更糟。如人员可能是因为晋升受挫闹情绪想离开，导致绩效下降，这时再安排培训，可能会导致人员更快地离开。因此，在具体分析时，就需要把影响绩效的非能力因素剔除出去，这样，才得到真正的培训需求。 培训需求调研方式 获得以上信息，就需要多种调研方式并重，通常培训需求调研主要方式有问卷调研法、访谈法、资料分析法、外部企业参考法等等。这些方法可以穿插在一起，灵活运用。如果了解企业战略，与高层领导访谈，分析企业未来发展规划是最好的方式；而针对岗位不同设计专门性的调研问卷或访谈，得到的岗位需求信息会更加真实。
培训需求调研需要调动各方面人员积极性充分参与，而不是培训经理一个人闭门造车。让老总参与，可以确定培训的主要方向，培训不犯关键性错误，同时使他对今后的培训方向心中有数，可以调动各方面的资源来落实培训。让部门经理和岗位任职人员充分参与，他们会对培训做出积极回应与承诺，同时可以得到很多中肯的建议和意见，因为他们对自己的岗位职责和具体要求最清楚。培训需求调研中，培训经理主要起组织和支持作用。
确定培训需求框架 通过培训调研三方面的汇总分析，就确定了个人的培训需求，然后由点及面，通过汇总每个人员面临的共性差距和不足，就形成了部门未来的培训重点；而根据部门共性需求和企业战略，就可以找出企业共性的问题，找到整个企业存在的短板和关键环节，就确定企业未来的培训重点。把所有这些关键环节解决了，培训就会为企业产生极大的价值。 通过培训需求我们就会发现，不同部门的人员培训需求会很不一样，对同一部门不同层次的人员来说需求也不一样，譬如营销部门，业务代表需要讲解产品的基本知识，基本的营销技能，如沟通技巧、推销技巧。到了营销经理，重点就是营销管理、经销商谈判、营销网络管理等。再到上层，营销总监的人员可能就要学习营销战略规划方面的内容。
根据培训需求，我们就可以设计企业的培训课程框架。由于每个部门、每个人员的要求和差距都不一样，我们可以规划分层次、分部门、分类别的培训课程，如可分新员工/老员工培训、高层/中层/基层管理人员/操作人员培训、技术/营销/生产等专项培训。确定了培训课程框架，就形成了一个培训需求课程库，当然，并不是所有的课程都需要马上培训，而是根据企业需要的轻重缓急，把合适的培训课程放到年度培训计划中。
❸ 从员工进行培训需求调查应从哪些方面着手
1.基础信息，例如：岗位、姓名、联系方式；
2.对目前工作的看法，例如：如何提升工作效率；
3.对培训的建议，例如：你希望公司提供哪些方面的培训？培训频次是多少？培训方式是怎么样的？培训老师是否外聘等。