内训师培训评估的方案

① 企业培训效果评估方法有哪些

培训需求分析、培训内容设计、培训效果评估是企业培训最重要的三个部分，而培训效果评估，关乎到本次培训的成本是否发挥出最大的效益以及对于下一次的培训指导有着重要的意义。要通过正确的评估方法，得出切合实际的评估结果。

• 观察法：这是最培训中和培训后没多久常用的一种方法，企业培训师在做培训的时候，要学会察言观色，从员工的反应中得出大概的培训效果，起码知道这一次的培训员工是否吸收到了东西，如果有一定的成效，员工的情绪是高涨的，如果培训效果不尽人意，员工就会出现烦躁不安的情绪。看到这个情况，培训师就要及时和受训人员进行沟通，分析培训过程中是哪一环节出现错误了。

  

② 如何建立企业内部培训体系

构建企业培训体系必须密切结合企业战略，从企业的人力资源规划和开发战略出发，满足企业及员工两方面的要求，考虑企业资源条件与员工素质基础，考虑人才培养的超前性及培训效果的不确定性，确定培训目标，选择培训内容与培训方式。
一个健全的培训体系，应该包括：
（一）企业培训文化的建立
培训的真正效果取决于学员是否在工作中反复地应用学习的行为,而学员通常不会主动地使用一种不熟悉的行为,培训习惯行为是一种长期的过程,这就要求必需有人能提醒督促他们在工作中使用这些行为,而这个人正是学员的主管经理.所以培训的效果掌握在主管经理手里.如何转变经理人员的角色认知,使他们从过去的监督,控制转向激励辅导将是企业培训成功的关键,建立良好的培训文化使企业每一位员工都肩负起培训的责任。
（二）培训需求的评估系统
企业制定年度培训工作规划，最重要的是要对企业来年的培训需求进行分析。按照来年的发展规划，要不要进行人员培训，如何进行人员培训，在决定进行培训之前，培训管理者首先应该对企业进行组织层面、工作层面分析、工作者个人层面的分析并以此作为决定培训与否的基础。组织层面的分析主要是通过对企业的目标、资源、特质、环境等因素进行定期分析，准确地找出企业存在的问题与问题产生的根源，以确定培训是否是解决这类问题的最有效的方法。工作层面的分析目的在于了解与绩效问题有关的工作内容的详细内容、标准和达成工作所应具备的知识和技能。工作分析的结果也是设计和编制相关培训课程的重要资料来源。工作分析需要富有工作经验的员工积极参与，以提供完整的工作信息与资料。工作者个人层面分析主要是通过分析工作人员个体现有状况与应有状况之间的差距，来确定谁需要和应该接受培训以及培训的内容。
（三）培训课程的设计与更新体系
根据企业特点建立多层次的培训课程体系，并不定期的根据培训需求对课程体系及培训内容进行更新。一般可以分为：教育发展培训---- 每一次职位的变迁都有不同的培训发展课程；管理技能培训 ----不同管理职位就会有不同的学习需要这就需要开发适应不同需要的管理技能培训课程；职能部门培训 ----对专业性职能部门人员的培训与发展课程。
（四）讲师的培养与管理体系
培训体系的成功运作需要一支强而有力的培训队伍。内外部讲师的选择、内部培训讲师的培训与考核、培训讲师培训效果的评估与反馈都是体系应该明确的重要内容。
（五）培训工作的组织管理
培训部作为培训工作的组织管理者，必须完善部门工作制度与流程。对培训设备与资源进行有效管理、按时完成日常培训工作的营运管理及基础行政工作。
（六）培训体系的健康维护
培训工作是不断的发展的，企业培训需求要不断的更新因此培训体系必须得到健康维护。

③ 什么是绩效分析培训师

培训师的绩效评估

培训师在培训活动中处于主导地位，它在一定程度上决定着培训效果。因此，对培训师评估的研究分析，不但有利于促进培训过程的优化和培训师素质的不断提高，同时也可以为培训师的聘任和奖励等管理工作提供科学的依据。
对培训师实施评估，首先应明确评估的范围，进而确定评估的具体内容和标准。研究表明，培训师评估范围包括互为因果关系的三个方面：一是工作态度；二是业务能力；三是培训效果。
一、教学态度的评估
培训师的教学态度是培训师的基本素质条件，是培训师教学能力发挥的前提条件，也是影响教学效果的重要因素之一。很难设想一个教学态度不够端正的培训师，能够发挥好自己的教学才能，能够取得好的教学效果。作为评估的范围，它主要关注以下三个方面内容：

1、品德方面

对培训师品德方面评估的指标主要有四个。一是事业心和进取心；二是责任心；三是勤奋认真的态度；四是工作纪律情况。对以上四项指标又可分别分解为若干可以量化、操作的标度(尺)并赋一定的分值。

2、培训前准备

表面上看，培训前准备似乎是属于教学能力的评估范围，其实仔细研究培训前准备的具体评估指标就会发现，设定的评估指标，几乎都和人的工作态度有更为密切的关系，比如说有无工作计划、有无教学工作方案等，与一个人的业务工作能力无太大的关系，但它却是其工作态度的具体体现。培训前准备要评估的指标主要有两项：一是培训教学工作的整体计划；二是教案的撰写情况。与品德方面评估的几项指标一样，培训前准备所需要评估的两项指标，也要分解为几项量化的操作性标度，并赋分。

3、培训外的相关活动

培训外相关活动的评估主要偏重于指向与培训师的态度有关的活动。主要指标有三个：一是科研能力水平及态度(动机、行为)；二是社会实践能力及态度；三是对本职工作及校外活动的看法及处理。培训外活动的三项评估指标，同样要分解为多项量化的标度，并赋分。

二、教学能力的评估

培训师的教学能力是培训师业务素质的条件，也是教学活动状态、教学过程、教育思想与行为的综合表现。在教育培训实践中，培训师的教学能力常常作用于培训师的教学态度，也影响和决定教学质量。作为评估的主要因素之一，它主要关注以下五方面内容：

1、智力因素

智力是培训师的基本能力素质，主要评估的指标有五个：一是思维能力，侧重思维的清晰度和敏捷度；二是知识面，侧重知识的运用、整合能力；三是教学经验，侧重培训师的教学智慧；四是创见，侧重培训师的创新能力；五是判断力，侧重培训师的教育观念。

2、授课

授课能力是培训师最基本的业务素质。主要评估的指标有五个：一是对课程重点的把握；二是授课内容是否全面；三是能否做到深入浅出；四是能否自觉更新知识；五是归纳与总结的能力。

3、组织教学

组织教学的能力是培训师教学的基本功，主要评估的指标有五个：一是教学的灵活性，侧重以教学方式的变化提高学员兴趣；二是课堂时间的控制，侧重课时利用率；三是教学进度，侧重计划性；四是传授一定教学技巧；五是营造良好的学习氛围。

4、教态

教态是培训师外在的能力素质，主要评估的指标有四个：一是仪表，侧重培训师的外在形象、气质、精神面貌；二是语言表达能力，包括音色、音量、口齿、清晰度和表达准确；三是表情，包括手势、面部表情，情绪感染力；四是精力充沛度。

5、指导能力

指导能力是培训师业务水平的重要标志之一。主要评估的指标有五项：一是提问水平，即是否适度、切题；二是分析问题的能力，包括论点、论据充分、有条理、透彻、易懂；三是回答学员提问的能力，即是否切题、准确、易理解、表达清；四是指导学员完成课题的能力，包括开题、提供材料、思路、设计等。

三、培训效果的评估

培训效果是指教学预期目标实现的程度。它直接表现为学员的学习效果和培训师的教学效果。从对培训师评估的角度考虑，培训效果可以直接从学员那里得到验证或反映。

所以培训效果的评估要参照学员的学习成绩和他们的客观反映，从中分析哪些是培训师教学直接引起的变化。实践表明，教学效果评估可从以下几方面加以分析：

1、知识信息传递状况

即学员从培训师的教学过程中获得了多少新的知识信息。如科学概念、理论体系及观点等，进而充实或丰富了他们的原有知识结构，或说是否扩充了学员的知识面。这可以从学员的考试分析中提炼若干指标并赋分评估。

2、思维方式、方法启迪状况

即学员从教学过程中在逻辑与辩证思维方面受到了哪些启发，在哪些问题上学到了新的方法，从而改变了不适应岗位要求的一些思维方式。

3、非智力因素影响

主要是思想意识影响状况，即学员培训前的模糊认识、陈旧观念和错误想法，哪些得到了澄清和端正，进而转变了思想，提高了政策水平，以及情感、意志等心理品质的改善状况，如和同学、培训师交往过程中，在非智力心理品质方面受到了哪些积极的影响，进而丰富强化了严谨的治学态度、自控能力等优秀的心理品质。

4、操作与动手能力

即通过教学活动，是否提高了动手操作技能？是否将学到的理论知识运用于工作实际?对社会的适应性如何？能否受到单位领导、同事良好的评估等。

对培训师培训效果的评估，离不开对其教学活动状态和活动效果的检测、观察、分析及综合判断。当然，不同的评估目的有不同的评估内容及指标，如为招聘、任用、选拔培训师，常常侧重于对其态度和业务素质条件的评估；为检查教学质量，总结教学经验，常常侧重于对教学状态的评估。在很多情况下，培训部门的培训效果或培训质量又在一定程度上取决于培训师的教学活动状态和工作质量。

因此，仅仅对培训师的工作效果做出肯定或否定的判断是远远不够的。就这个意义讲，对培训师教学活动状态的分析，可以帮助培训师寻找符合教学规律的正确方法和途径，从培训师自身素质方面查找原因，总结经验教训，采取有效措施，为获取更高的教学质量创造条件。

④ 内部培训师的评估考核

由于内部培训师一般不具备较为丰富的培训经验，因此进行一定的考核和评估，对于提高内部培训师水平，帮助他们迅速地发现自身所存在的缺点和不足，有着非常重要的意义。在评估的过程中，需要注意以下几个问题：
首先，培训评估不应当局限在培训课程的后期或者培训课程结束之后。企业需要对培训课程有着较为完善的监控体系，从而有效地避免培训课程的失控。因此，对于培训课程尤其是周期较长的课程，企业需要在课程初期和中期就进行一定的测评和考核，从而及时发现在培训进度、方式方法等方面可能存在的问题，并进行相应的纠正和弥补。
其次，在评估过程中，需要明确评价的标准和尺度。一般来说，企业在实施评估的过程中，需要根据培训目标和最初的培训计划，制定较为完善的评估表格，从而使评估能够有的放矢，避免过于空泛和主观。
再次，培训评估应当从两方面着手，而不应当局限在某一方面：一方面是对内部培训师的培训教材、培训内容、培训方式和方法等方面的评估；另一方面是通过受训人员受训后的收获进行评估，即从受训人员的专业知识或者职业技能是否提高，工作态度是否改善，工作业绩是否有所提高等几方面进行评估，从而最真实地评估出培训的效果。目前，比较可行的方法包括：测试比较评价法、工作绩效评价法、工作态度考察评价法、工作标准对照评价法、同类员工比较评价法、参考主管或下属意见评价法等等。这些评价法的内涵和外延正在实践中不断完善，这些评价法的优劣长短也还是见仁见智，但是，随着企业内部培训制度的确立，其科学有效的评估体系必将形成。

⑤ 培训师如何点评反馈

在做培训的过程中，培训师往往需要对学员的演示进行点评反馈。点评一方面是为了肯定学员好的方面，鼓励其继续发扬，另一方面是要指出学员不足之处，提供改善意见。如何对学员进行点评，非常能够显示出一位培训师的内在功力，笔者在此希望能够把自己的感受说出来，和各位分享一下。一、开篇点评先赞美、先肯定，而且要大力地、毫不吝啬地赞美、肯定。一位学员能够上台当众演示，绝大部分事前都是做了很多准备工作的，付出了时间和精力，怀着信心，谁都希望自己的表现能够得到认同。所以，先赞美、肯定，而且还是要大力、毫不吝啬的赞美、肯定，一方面不单能够促使鼓励学员继续发扬他的长处，另一方面还能让学员“有面子”，心里面比较好地接受接下来听到的改善意见，能让接下来的建议发挥效果。二、提建议要准确无误，方式讲究。好的点评是要正确地指出不足之处，帮助改善，而不是乱点评、乱弹琴，否则会让学员看不到自己的盲点所在，也让其它听众吸取不了他人的教训经验。因此，点评的时候一方面需要培训师本身功力深厚，给建议的时候能够高屋建瓴；另外一方面更加需要培训师在听的时候集中注意力，认真聆听、认真观察学员的表现，并在脑海中快速反应，准确找出学员表现的重点问题所在。而在提建议的时候，方式方法也非常重要，或者是和风细雨，或者是一针见血，具体要看学员的个人性格而定。江苏卫视《非诚勿扰》节目里面的两位点评嘉宾就非常专业，黄菡老师属于和风细雨，润物细无声，乐嘉老师则属于一针见血，醍醐灌顶。他们的点评和引导非常值得我们培训师参考。三、点评反馈要及时。点评反馈，时效性很重要。因为人的记忆都是有时效性的。不管是赞美肯定还是提建议，及时的点评反馈，能让人立刻回想刚才的表现，被点评人的认识会更深，他对点评意见的认同度更高。而延迟推后的点评反馈，听众往往需要回忆，有可能早就忘记了。就算回忆起来，当时候的形象也不那么鲜明了，效果就差了许多。点评反馈越延迟推后，效果越弱。四、点评反馈要具体。点评反馈，也是在说明一件事情、说明一种情况。点评越具体、越明确，被点评的学员和听众就越清楚、越容易理解他的好和不好，越清楚、越容易理解就越能够发扬长处、改善短处，培训师的点评就越有说服力。就好象我们说瑞士手表好。单单说好，我们印象不深，也没有说服力。如果我们能够指出：瑞士手表时间精确、历史悠久、手工制作，非常经典，非常珍贵，值得拥有，那就能够给人非常深刻的记忆和非常有力的说服力。五、点评反馈要示范。这点是针对提改善意见的。点评是希望别人有改进的，那最好的方式就是你示范一个正确的例子给他看，让他非常明确地知道应该如何做。不但让被点评人知道那里不足，还能够知道如何改善不足。好的点评反馈无处不在，只要多多观察、善于总结，我们就能给到别人帮助。最后要说明的是，本文是在刘颖丹老师的《如何给反馈》一文的基础上，有感而写，参考了刘老师的部分观点，在此表达谢意。（作者：陶水丰）

⑥ 培训师考核该怎么考核有谁知道，谢谢了

培训师的考核和学员学习考核都是有严格的流程规定的，本地的劳动部回门和权威的答学府都是有考核能力和资格的，相对的大学可以在学习内容里面会有提及，楼主注意观察就好了。 再有什么问题可以打电话咨询当地的政府劳动部门就行

⑦ 培训评估的五方介入

管理培训的评估很难做到四层次的评估目，特别针对企业外部师资很难去实施行为层、结果层的评估，更多地仅限于培训的反馈层评估。其实，系统的培训评估应由五方全部介入，培训评估的效果才会更好。
领导方—企业高层。不直接介入培训评估，但通过一些途径来对培训评估产生重大影响，如：批准培训评估可用的资源；要求相关人员参与培训评估；明确表示对培训评估感兴趣，调动企业员工参与培训评估的积极性。
参与方—培训经理。设计培训评估方案，与培训师共同实施不同层次的培训评估。是企业高层、受训者、培训师之间的纽带。
执行方—培训师。与培训经理共同设计培训评估方案，根据培训评估方案实施培训评估。帮助受训者的直接上级召开培训前的动员会和培训总结会。
关联方—受训者的直接上级。受训者的直接上级在培训评估过程中负责为员工选择最恰当的培训课程；召集学员开培训动员会；培训结束后，组织学员召开培训总结会，明确学员学习致用的行动计划，并确定可以提供的帮助。
受训方—接受培训的学员。正确认识培训评估的作用，在培训评估中应当把真实的想法写出来，认真地接受评估调查。
如果一个企业的高层、培训部门、受训者的直接领导、培训师和受训者之间有良好的沟通氛围，培训评估会因各方的努力而更加有效，同时培训部门及人力资源部的工作也很有效，对整个企业都有益。