『壹』 ERP实施，如何做好知识转移
知识转移，指的是知识从一个资源体转移到另一个资源体，然后通过学习使用，并掌握这种知识．这样完整的才达到知识转移的目的． 通过这几年的快速发展，ERP普及率已是相当的高。一方面，众多企业通过实施ERP收到了良好的成效,提高了管理水平,改善了业务流程,增强了企业竞争力。但另一方面,许多的失败案例又使我们清醒地认识到,我国企业界还存在相当程度的认识与使用上的障碍,ERP系统实施的成功率相比发达国家来说还非常低。由于ERP的庞大,实施牵涉到的各方面的问题就非常的多。 第一、 通过培训进行知识的转移 每个项目实施，培训肯定是少不了，也是知识转移的非常重要一步。 首先要根据当前ERP项目的业务，再结合企业的组织结构，制定出合理的培训计划。然后就要准备好培训材料了，按着计划中的培训内容整理出一套适用于该企业的培训计划是非常关键的一步。在制定培训内容过程中要考虑部分企业的业务连贯性、完整性，以及项目的实施步骤安排来展开。 第二、通过解决问题进行知识的转移 在实施或者上线过程中，会碰到各种问题，这些问题的解决也就是知识转移的一个过程与方法。每次问题的解决都需要尽量完整的解决方案，可以形成文档，让知识得到更好的保留与传递。 第三、通过自身的经验技巧进行知识转移 项目经理或者说实施顾问应该把自己的经验、技巧去传授给客户，这是最为复杂的，也是最为关键的知识。比如企业的一些问题的分析、判断能力这些就不是使用手册所能讲的，靠的是实施人员的经验与知识能力，而这些知识也是最不好传递与掌握。 第四、利用客户的知识进行知识的转移 所谓的利用客户的知识，更多的是吸收客户的优势，让这些优势融合于软件中，并让客户利用上这些优势，也就达到了知识的转移效果。很多企业都有其自身的特点，有可能是行业特性，有可能是管理理念，也有可能是先进的流程。其实这也和金蝶的个性化运用扯到一起去了，不可否认金蝶这方面现在做得还是不错的。第五、实施人员的知识质量要高
『贰』 企业为什么要进行培训
现在很多企业已经意识到开展企业内部培训的重要，但在操作上还有很多问题。比如，具体的培训需求怎样发现、培训内容如何确定、培训方式如何选择、培训时间如何安排、培训经费怎样保障……这些问题，您是怎么看的呢？
老板：
关于培训的重要性，我认为光重视培训--只有意识没有行动，是没有用的。真抓实干，就要把培训作为一项投资，要把培训列入"年度经营计划"；你说的这些具体问题，我认为不能零敲碎打地解决，真正有效的办法还是要靠建立一套适合自己的培训管理体系，有企业内部的培训师，有企业自己的教材、有培训管理考核的办法……用这套体系的运作来落实这些问题，这样才可能做得比较好。作为企业，应该要赶快行动。看好一个目标不可能一步到位，要一个一个的小的动作累积起来，才可能完成一个大的动作。培训问题也是这样，光重视不行动，绝对不行。
『叁』 公司实施六西格玛管理培训战略的步骤分别是怎样的
公司实施六西格玛管理战略的步骤
六西格玛管理战略能卓有成效地帮助公司降低成本、提高效率和改善业绩。
能够让客户对公司的产品或服务更加满意。
但是六西格玛管理战略的实施并不是简单易行的事情。从1987-2000年，跨国公司摸索了13年才终于做成了比较系统化的六西格玛管理战略，其中充满了经验和教训。因此，实施六西格玛管理战略是一个复杂、系统和长期的工程。
为了达到六西格玛管理要求的水准，企业必须确定如何关注和实施六西格玛管理革新战略，只有这样，核心业务和战略中的问题才能得到解决。根据跨国公司的经验，具体实施六西格玛管理战略需要经历四大步骤：评估、建立公司的实施战略、知识转移和过渡。
一、评估
评估是公司组织实施六西格玛管理战略的第一个步骤。在这一阶段，主要评估组织的准备和资源配置的状况。应该考察目前的组织中是否已经存在一些改进的方法和系统，组织的人员素质如何，以及今后公司业务目标和发展方向等。
通用电气公司在实施六西格玛管理前，首先研究确定了公司的核心业务。通用电气公司一旦并购了某家企业，首先就是分析这家企业的目前水平，评估了该企业的核心竞争力，并且准备了足够的资源来使这家企业能够顺利地实施六西格玛管理战略。
二、建立战略
对企业情况作出评估后，便着手建立总体六西格玛实施战略。对于一家集团公司来说，由于很多分公司，建立总体实施战略时，首先要考虑从哪一部分开始实施，从哪一位客户的要求开始改进。战略计划应该详细地指明变革的方向和目标，并明确规定何时能够完成整个战略的实施。
三、知识转移
实施六西格玛管理战略，开始知识公司领导者的思想，要在整个公司内加以推广，让所有的员工都承认、接受这种思想，这样才能尽可能低消除阻力，使战略能够得到具体落实。
此外，仅靠领导者个人的方法和知识显示是远远不够的。公司必须为战略实施培养骨干力量，也就是培养大量的黑带大师、黑带和绿带人员。公司提高足够的资源，通过培训的方式向这些人员灌输相应的思想和知识，由这些人员来逐步带动整个公司的员工都参与到六西格玛管理战略的实施之中。
四、过渡
具体实施六西格玛管理战略的最后一个阶段是过渡阶段。在过渡阶段，公司开始从个别的六西格玛流程改造项目过渡成六西格玛的行为、规范和文化。从个别的六西格玛项目做起，扩大到上百，甚至上千个六西格玛管理的项目。在这个阶段，所有的正式员工都必须是绿带，因此公司的文化就是六西格玛管理文化，六西格玛管理就是企业组织的DNA，所有的语言、行为都要按照六西格玛管理的方式来进行。
经过过渡阶段之后，公司就成为六西格玛管理水平的公司，并将具有六西格玛管理公司所特有的企业文化特征：追求卓越，持续不断地改进，具有强烈的创新精神，对所有现实保持怀疑和不满意的态度，具有强烈的危机感和竞争意识。
需要注意的是，现实中存在对实施六西格玛管理的错误理解：培养几个骨干人员来带头示范并进行广泛地宣传，就可以在公司内深入一步地全面推行六西格玛管理了。
实施六西格玛管理的前提，是公司已经有了实行六西格玛管理咨询的总体战略。在没有评估总体战略的情况下，就开始进行流程的改进，一定会导致很高的失败率，或者仅在局部有小小的改善。
『肆』 怎么知道自己是否适合去做sap顾问，这个职业需要什么样的素质
你可以从一下角度判断 ：
作为一名SAP顾问，你要承担如下3项职责或角色，对应就是你的能力素质：
一是技术专家。
eHR的实施首先是技术的实施。在实施过程中有各种各样的技术问题需要实施顾问去面对：操作系统问题、网络环境困扰、应用程序冲突、eHR系统配置、输入输出报错、性能瓶颈突破…
良好的技术能力将有助于双方的沟通和彼此信任的氛围的建立。
所以这方面你要有所掌握，至少要有基础，然后快速学习 。再次，你要有兴趣。
二是领域顾问。
“顾问”在中国的字典里是一个崇高的词汇，它代表着专业、博学和智慧。既然是“实施顾问”，那就意味着对所在领域的专业、博学和智慧，优秀实施顾问必然是一个“智者”，他（她）必须具备对企业人力资本管理业务操作的咨询和顾问能力，能够发现问题并给企业提供解决问题的建议和操作的指导。
你如果是SAP HR的实施顾问，当然要了解HRM是什么东西，SAP如何实现先进的HRM。
三是教育培训者。
知识转移是SAP系统实施重要的环节，而培训是知识转移最有效的途径，各种方式的培训（Kick-off、领域知识咨询、流程梳理、先导培训、高级培训、操作培训、项目简报、文档提供、客户认证、结案陈述…）是eHR实施顾问每天都在执行的工作。
当你面对客户，你最紧要的就是自信和演讲能力。别的东西都可以慢慢学，这两样是你的开始第一步。
如果你想了解上面提到的SAP顾问的角色，更详细的类似资料你可以浏览这里：http://www.51ehr.net/thread-157-1-2.html。虽然这个说的是eHR系统，但其他应用软件的顾问过程都是相似的，只不过我们提到的第二点的领域有所不同而已。
『伍』 sap顾问进行用户培训时是怎么工作的，经常会遇到哪些困难
我觉得你的问题，可以看这篇文章，根据我的经验，这篇文章能够比较好的回答你的问题，请参考。
eHR实施顾问的四种任务角色
摘要:
eHR实施顾问是多种角色的组合，具体而言是技术专家、领域顾问、教育培训者和变革推动者这四个角色。角色之间需要有机的联系，要在不同的时期扮演不同的角色才能把一个eHR项目实施成功。
eHR实施顾问是多种角色的组合，具体而言是技术专家、领域顾问、教育培训者和变革推动者这四个角色。角色之间需要有机的联系，要在不同的时期扮演不同的角色才能把一个eHR项目实施成功。
一是技术专家。
eHR的实施首先是技术的实施。在实施过程中有各种各样的技术问题需要实施顾问去面对：操作系统问题、网络环境困扰、应用程序冲突、eHR系统配置、输入输出报错、性能瓶颈突破… 良好的技术能力将有助于双方的沟通和彼此信任的氛围的建立。
二是领域顾问。
“顾问”在中国的字典里是一个崇高的词汇，它代表着专业、博学和智慧。既然是“实施顾问”，那就意味着对所在领域的专业、博学和智慧，优秀实施顾问必然是一个“智者”，他（她）必须具备对企业人力资本管理业务操作的咨询和顾问能力，能够发现问题并给企业提供解决问题的建议和操作的指导。
三是教育培训者。
知识转移是eHR实施重要的环节，而培训是知识转移最有效的途径，各种方式的培训（Kick-off、领域知识咨询、流程梳理、先导培训、高级培训、操作培训、项目简报、文档提供、客户认证、结案陈述…）是eHR实施顾问每天都在执行的工作。
(图一 eHR实施顾问是教育培训者)
四是变革推动者。企业为什么上eHR？很简单，eHR代表着企业人力资本管理的未来，它带给企业一个全新的管理思维和工作方式，eHR的导入过程实际上是一次人力资本管理变革的过程。
（图二 eHR实施顾问推动企业人力资本管理变革）
无论是历史、现在和未来，变革对所有人来说都是一次痛苦的挑战，放弃习惯的思维和工作模式、放弃既有的利益、接受新的挑战是每个参与者都必须面对的问题。eHR实施顾问必须凭借专业的精神、精湛的技术能力、优秀的沟通和培训能力配合客户推动这场企业人力资本管理的变革。从这个意义上讲, eHR实施顾问是变革的直接发起者和推动者。
eHR实施顾问，一个专业和执着的群体，一个代表着平实务本、分享成功、创造卓越的职业。
『陆』 简述培训效果转移的概念
知识来转移是知识从某自个人的头脑中转移到另一个人头脑中、或从某个组织转移应用到另一个组织的过程。知识转移包括知识的共享和知识的吸收两个阶段。知识的转移首先是进行知识共享，知识的共享可以通过人与人面对面的交流来进行，也可以通过电子邮件、文件文档、查看知识库、调阅科技文献等方式进行。知识的吸收表现为将别人的知识转化为自己的知识，或是将别的组织的知识成功应用到自己的组织中。
Levine和Gilbert认为，只有当知识的转移和知识的创造与获取融为一体时，知识的转移才有价值。他们将知识的转移分为5个阶段：
知识转移
第一，知识的提出；
第二，知识的共享；
第三，对知识价值的评价；
第四，知识的传播；
第五，知识的采纳。
『柒』 ERP的实施怎样做好知识转移
第一、 通过培训进行知识的转移
每个项目实施，培训肯定是少不了，也是知识转移的非常重要一步。 首先要根据当前ERP项目的业务，再结合企业的组织结构，制定出合理的培训计划。然后就要准备好培训材料了，按着计划中的培训内容整理出一套适用于该企业的培训计划是非常关键的一步。在制定培训内容
过程中要考虑部分企业的业务连贯性、完整性，以及项目的实施步骤安排来展开。
第二、通过解决问题进行知识的转移
在实施或者上线过程中，会碰到各种问题，这些问题的解决也就是知识转移的一个过程与方法。每次问题的解决都需要尽量完整的解决方案，可以形成文档，让知识得到更好的保留与传递。
第三、通过自身的经验技巧进行知识转移
项目经理或者说实施顾问应该把自己的经验、技巧去传授给客户，这是最为复杂的，也是最为关键的知识。比如企业的一些问题的分析、判断能力这些就不是使用手册所能讲的，靠的是实施人员的经验与知识能力，而这些知识也是最不好传递与掌握。
第四、利用客户的知识进行知识的转移
所谓的利用客户的知识，更多的是吸收客户的优势，让这些优势融合于软件中，并让客户利用上这些优势，也就达到了知识的转移效果。很多企业都有其自身的特点，有可能是行业特性，有可能是管理理念，也有可能是先进的流程。其实这也和金蝶的个性化运用扯到一起去了，不可否认金蝶这方面现在做得还是不错的。
第五、实施人员的知识质量要高
谈到的知识转移，很重要的是你知识内在本身的质量怎么样呢?很多实施人员自己本身就没有什么知识的积累，只能是对着使用手册进行照本宣科式的讲解，这怎么能起到好的知识转移作用呢?要做好知识转移，就要多学习，多积累。才能够有知识可转移。
第六、沟通
为什么要作为最后一点呢，我们发现在实施过程中，会沟通的顾问跟不会沟通的顾问完全不一样。得到的结果也不一样，尤其是项目经理。所以沟通是非常重要的，也是进行知识转移所需要的技能。实施顾问在这方面要多练内功，沟通增强了，知识转移你就会觉得更轻松。
ERP实施在成功，看的是企业的ERP应用是否成功，如果没有做好知识的转移，其应用又怎么能够成功呢?所以成功的知识转移是成功实施erp的有效保障。
『捌』 初中生学习技能培训：如何做好课堂笔记
一、 明确做笔记的宗旨
做笔记的宗旨，就是进行知识转移。因此，做笔记时要以大脑为主帅、思维为中心、理解为标准、重点为获取，变老师和书本的知识为自己的知识。明白了这个道理，你就知道该让自己怎样去做笔记。
二、 把握做笔记的时机
做笔记的前提，就是不能影响听讲和思考，这就要求学生做笔记时把握好时机。做笔记的时机有三个:一是老师黑板上写字时，要抓紧时间抢记;二是老师讲授重点内容时，要挤时间速记简记;三是下课后，要尽快抽时间去补记。
三、 注意做笔记的方法
课堂笔记要注意五种方法:一是简明扼要、纲目清楚;二是利用短语、数字、图表、缩写或符号进行速记;三是语文、英语的重点词语和句型可直接记在书页边，便于复习时查找;四是数理化主要记老师解题的新思路、补充的定义、定理、公式及例题;五是政治、历史、地理，着重记下老师对问题的综合阐述即可。
四、 注意笔记的方式
课堂笔记一般分三种情况来记:一是用自己的语言，把老师所讲授内容的重点记下来;二是一些重要的经典原话，定义、公式、论点、论据、结论、概念、时间、地点等，必须准确照抄;三是对不懂的问题和疑点，也要原样记下来，课后去研究、思考、查对和询问。
五、 注意笔记内容
记笔记要注意两种倾向:一是像“速记员”一样，一切都记;二是像看电影一样，一切都不记。笔记的内容一般包括四个内容:一是老师讲的重点、要点、难点与疑点;二是基本理论和公式的解释、说明、推导与结论;三是基本观点、论据、论证及一些有价值的数据、事实、实例;四是老师对某些新问题的新见解及老师对问题的分析思路、方法和技巧。
六、 分清主次体
课堂上做笔记，最值得提醒和反复强调的就是要分清哪是主体、哪是次体。“听”与“想”是主体，做笔记是次体。一定不能“满堂记”和“满板记”，要保证自己去听懂，想好了再记。
七、 不要只强调记得“漂亮”
有的同学一味追求课堂笔记做的“漂亮”，把主要精力放在做笔记上，常常为看不清黑板上的一个字或一句话，不断地向四周同学询问。这样不仅失去了做笔记的意义，也将课堂“听”与“记”的本末倒置了。
八、 课后及时补充
由于课堂上的时间比较紧迫，老师所讲的一些内容当时可能漏记，下课后应尽快抽时间去补充。对课堂上所记的混乱部分，最好重新整理、归纳，这也是加深理解和强化记忆的一个重要环节。
九、 尽量规范笔记
有的学生做笔记非常随意，今天这个本，明天那个本;或是今天一张纸，明天一张纸。最后所记笔记乱七八糟，到复习时东翻西找也不全。做笔记应尽量规范，最起码每科一本，这样用起来就方便。
十、 不要抄别人的笔记
有的学生比较懒惰，自己课堂上不愿做笔记，下了课去抄别人的笔记。这是一种很不好的学习习惯，不利于锻炼自己的总结综合能力。一定要记住，笔记要自己写。自己做的笔记对自己才有学习效果和意义。
『玖』 什么是培训的转移效果,如何提高培训的转移效果
所谓培训迁移，主要是指接受培训者将在培训的环境中学到的知识、技能、 态度等，有效地运用到工作中去的程度，如何真正做到学以致用是培训迁移的关键。作为一培训师，笔者经常反思：为什么很多公司在培训中投入了大量的人力物力后，所得到的结果却是“培训”变成了“陪训”，在课堂上即使培训气氛如何令人满意，但一到应用到工作上却变得如此难以实施，作为企业，都想通过培训能够改进员工绩效，提高组织的生产率，通过培训获得的新知识、技能、行为和态度如果没有或不能迁移到工作中或在一定时间内不能维持，那么培训的价值是很小的，如何让培训迁移是效果导向呢？
一、培训迁移概述
在培训迁移的过程中，主要经历四个阶段：培训前动机（趋向于掌握培训课程的有意努力）、学习（掌握培训课程内容的过程）、培训绩效（对在培训中所学内容的测量）和迁移结果（受训者接受培训后在实际工作中的表现），这样完整的四个阶段，正好符合 PDCA 循环，在其环节任河一处出现问题都可能导致培训效果打折扣。
从培训迁移的类型来看，一方面是近迁移，将学习运用于相似的情境，近迁移的理论依据是等同因素理论是培训可以通过改进与实际情境相对应的刺激、反应和条件等因素的程度来提高培训效果，这就需要实战派的经验分享和课程中的演练；另一方面是远迁移，通过培训掌握原理以便能够解决新情境中的问题，培养举一反三的能力，远迁移的理论依据是原理理论是培训应该关注解决问题所必要的一般原理，以帮助学员在迁移环境中运用原理解决问题。影响迁移的三种自变量：个体变量、动机变量和环境变量，其中个体变量中有控制源、自我功效2个因素；动机变量中有职业生涯/工作态度、组织承诺、培训决策/反应、培训后干预4个因素；环境变量中有组织的支持、持续学习文化和任务限制3个因素。
二、正确看待培训
要做到培训迁移效果导向，首先要树立良好的心态，正确看待培训，培训师只是提供了一道丰富的晚餐，如何去吃？还是要靠学员自己的。其实，培训更多的是保健品，并不只是疗伤药，硬向培训要直接产出的做法，只能说明企业的高度还差了点，企业经营的任何一个环节，都做不到“一肩担尽千古愁” 从知行合一的角度讲，培训主要做到的是要让人“知”，到于由知到行，却是和企业自己的复杂系统相关的了，培训永远不能单独解决，由知到行的问题，就是培训师如何帮助企业，或者帮助我们的学员把接受到的培训知识转移到实际工作中的应用，由知到行，是一个长期和痛苦的实践过程，解决这个问题的核心是企业自身，培训师会有帮助，但能帮助多少，我们自己心知肚明，优秀的企业也是明白的。你会发现优秀的企业重视培训工作，但却不会为难培训工作，也不是为了培训而培训，因为员工关注脑袋和口袋，企业关注效益，所以效果是关键。