提升员工培训参与度方案

1. 如何提高员工培训参与度

增加培训的趣味性和互动性， 对培训结果进行考核， 考核结果在提拔或工资资金方面给予参考。

2. 怎么解决内训时员工参与度不高的问题

首先，能力问题是制约企业发展的关键瓶颈。

二是企业目前组织的培训无效或没有针对性。

为什么决策层总觉得能力问题是企业最头疼的问题？培训组织者每年都会安排大量的培训，为什么企业高管仍然抱怨培训没有针对性？这要从培训工作的现状入手。

一位高级人力资源总监曾经说过，她想辞去人力资源总监的职位，成为一名培训总监，把培训抓起来。我好奇地问她为什么，她说：“培训是我们人力资源工作的短板，已经成为老板和业务部门的发泄口，我们的培训工作实际上已经做了两层皮。”在我的再三催问下，她说出了自己培训工作的现状说：“说实话，我们每年都要花很多预算，买很多课程，什么流行上什么，现在不知道该选什么课程了？但工作人员的能力似乎没有明显提高，整个培训就是一个无底洞。”

我问：“如果这些课程都不买，会怎么样？”

她回答说：“我觉得没什么大不了的。例如，我们的培训主管就像买药一样，听说人到中年就要补钙。听说药厂生产的钙很好，所以就买了一批钙回来吃；还听说脑白金最近在市场上很受欢迎，老年人都吃脑白金，我们也吃脑白金。购买的课程都是没有治疗的保健药物，什么流行买什么，基本不关注自己实际患是什么疾病。”

其实，这种现象在中国非常普遍，这为那些‘课程经销商’咨询公司提供了广阔的生存空间，个人认为，那些与企业业务没有直接逻辑关系的课程是不能继续下去的。”人力资源总监对此表示赞同。

3. 培训学校如何进行招生暑期培训班招生方案

第一、公开课宣传：
与当地小学校联系，为其在校生做免费试学活动，免费试学活动的学习量版应在一个单权元左右，用教师的优秀授课质量打动学生。在免费试学结束以后，让有意向参加学习的学员到培训中心交费学习。使用这种方法应该注意给学校校长和班主任一定额度的提成。
第二、在小学校的家长会上作招生讲座;
与学校联系，在学校召开家长会的时候，让学校的教师为所有的家长做招生讲座，以先进的教学理念和教师的教学魅力打动家长，宣传学校，增加生源。
通过媒体或散发传单的方式向公众宣传培训中心的公开课信息，由培训中心的优秀教师或总部培训师来主持长45分钟—1小时的公开课；让家长和孩子亲身体验学校的教学质量。

4. 如何提高员工培训的参与度

简单粗暴的方式就是 不培训就口工资
培训是一个企业发展最重要的手段回 培训就是磨枪
谁磨的好答 磨的亮应该有褒奖
其次 最好按照小组进行学习 对每次学习完后 也最好能有一个试卷
某小组最终 得分高于 其他小组 可以获得 奖金 不鼓励奖金过高的方式
还有就是 在开始培训前 把大家分成小组 并5块10块的 下注 培训结束后 成绩最好的小组 可以获取 所有奖金 这些方式都可以让 参加者 渐渐的爱上培训
另外 就是培训的形式 要多样 视屏学习 互动学习 拓展培训 参观学习 等等

5. 有关呼叫中心一线员工的工作激励培训内容

呼叫中心绩效管理要结合所在公司的呼叫中心工作内容及公司长远发展目标来制定，我们可以把呼叫中心绩效管理分为3个部分，可以将它分为基层员工，基层管理人员与高层决策管理者，对于这三个呼叫中心工作模块，制定相应的绩效考核，并在之间建立密切关联项，起到良好的薪酬管理目的。
基层员工绩效考核标准：
对于外呼营销座席代表来讲，合理的绩效设置是对基层座席人员的有效激励手段，岗位绩效管理部分可以分为话务指标、质量指标与日常管理指标，相对于呼入型呼叫中心，效能指标就没有作用。
话务指标指坐席代表在单位时间内完成的电话服务个数，一般计算单位为月，管理人员可以结合自身管理特点进行指标分解，以完成有效管理和数据的及时跟进。
1、话务考核指标
话务量指标＝（电话呼出（呼入）个数－处理客户投诉个数） / 单位话务指标 * 100%
其中的客诉部分要结合公司情况考虑客户投诉及处理客户投诉工作给坐席人员带来的绩效考核影响，以一个坐席月单位话务指标考核5000通电话为例，实行首问负责制的呼叫中心坐席人员在正常提供营销服务的同时可能会在一个月的时间里受理500个客户二次咨询与客户问题投诉，那么减去这一部分的话务数量就可见至关重要的，这样可以有效的提升工作效率，减少客户二次询问以及客户投诉。
单位时长指标：
对于呼叫中心而言，无论是计算线路成本的外呼营销中心，还是服务型的成本呼叫中心，在保证通话达成率的同时缩短单位通话时长，是所有呼叫中心运营者的共同追求。
根据相关运营数据，结合本行业特点，指定平均通话时长，可以依托系统直接生成各个坐席人员平均时长数据。
2、质量考核指标
服务质量指标＝[（监听考核分值+拨测评定分数）/2— 客户投诉数* 客诉投诉系数] *100%
由质量检查小组提供坐席人员月平均服务质量分数，此分数结合服务特点制定相关模块，依据脚本及服务模块考评服务质量并评定相关成绩，基层管理人员应依据拨测管理制度定期提供拨测数据，拨测人员最好为坐席非直接接触管理人员组成。
制定相关分值单位，如监听和拨测分值单位、客户投诉系数，将相关数据进行上述公式的计算得出服务质量指标项。
培训考核指标=月平均培训成绩 —（培训缺勤次数*培训考勤系数）*100%
坐席人员知识更替是服务质量控制的关键，考虑到员工培训工作在日常实施中出现的困难，将培训参与度及培训考核分数列入服务质量考核体系，计入员工绩效考核。
3、日常考核指标
出勤率及现场工作指标
这一项考核没有固定模式，呼叫中心根据自我管理风格指定，关于现场工作考核指标，主要是起到监督现场工作秩序和规范相关工作流程的作用，可以采用直接扣罚或计入绩销考核项的方式。

6. 请教培训工作中的支持度和参与度问题。

推动培训工作关键在于三力的整合，即将中高层核心团队的拉动力、培训管理人员的推动力与员工的学习内驱力三力协同形成最佳合力，推动组织战略目标的实现。中高层核心团队的拉动力是三力中非常重要的一股力，其对培训工作的推动起着非常重要的作用。
一、培训工作为什么要获得中高层核心团队的支持
1、培育下属是中高层核心团队的重要职能
刚刚从事培训工作不久的培训管理者，由于培训管理经验不太丰富，受公司中高层管理者影响，认为凡培训的事情都是自己的事情，与中高层管理者无关，主要以个人力量来推动内部的培训工作。由于没有得到中高层核心团队的认可，所取得的成效有限。事实上，中高层管理者作为直线经理，负有直接培育下属的重要职责，而且其对属下员工的绩效和能力均十分了解，也知道该如何培育自己的下属，而培训部门作为协助部门，应抓好自己的培训管理工作，切忌越俎代疱。
2、是获得和保障培训资源的关键
中高层核心团队，拥有控制和分配公司资源的权力，开展培训工作所需的培训管理人员、培训费用、培训时间、培训场地等资源都由中高层核心团队分配和调剂，有的企业虽然年度培训费用不少，可到最后能够落实的培训费用并不多。
3、可提升培训部门的影响力与推动力
培训部门如获得了中高层核心团队的支持，则可无形中提高培训部门的影响力，基层主管和员工也会积极配合培训部门的工作，培训部门的推动力可以大大提升。联想集团的培训管理工作也是在杨元庆首次作为内部讲师后才有较大的起色。
4、可提升员工的学习积极性，提高员工学习的内驱力
中高层核心团队若能积极支持培训部门的工作，身体力行的学习和分享，则必能引起更多的员工的学习积极性，提高员工学习的内驱力。
5、中高层的积极参与是提升培训成效的关键
无论是中高层自己参加的课程还是其下属员工参与的课程，若中高层不配合训前需求的调查、训中的参与或支持下属员工参与、训后的督导应用与辅导等，所起到的培训效果也必将有限，这也是当前相当多企业培训效果不佳的重要因素。
6、是个人快速成长、出成果的关键
巧妇难为无米之炊，很多企业的培训管理人员之所以没有做出太多成果、个人成长不快，非常重要的原因是中高层的支持度不够、培训资源稀缺，没有办法施展开拳脚。
二、为什么不能获得中高层核心团队的足够支持
1、培训工作人员认知不足，争取中高层核心团队支持的意识不强
正如上述，有的培训工作人员认为培训是培训管理部门的事，把所有的责任都揽起来，有的培训工作人员虽然认识到需要争取中高层核心团队支持的意识，但意识不够强，可能因为受了一些挫折就放弃了。
2、中高层核心团队对学习与培育下属的认知不够
经过了解，至少有相当部分企业的中高层对自己培育下属的职责认识不够，认为员工是靠自己学习的。即使认为自己应当培育下属的中高层，也有相当部分认为员工的能力是在实战中训练出来的，员工应当自己观察上级和同事的经验并学习，甚至会搬出自己当年学习的经历。虽然教了徒弟饿死师傅的想法较以前少，但至少目前相当多直线管理人员对下属的培育力度不够。另外，相当部分中高层管理者对培训的理念也认识不够，认为培训无用或只是公司的福利，这些方面体现出了中高层核心团队对培训及团队培养的重要性认识不足。
3、中高层核心团队不知道如何支持培训工作、监控培训效果
很多企业的中高层会比较重视培训工作，也希望能够支持培训部的工作，从而为公司培养出更多的人才，但对于自己应该如何支持没有太多的方法，一般以为多批培训经费、多在会上讲讲就够了，至于培训效果的监控更是缺少方法，总是一厢情愿的认为付出就会有回报。不少的企业某一至两年的培训费用特别多，但因为效果不佳，最后大幅减少甚至不外聘培训讲师或送出员工学习，这也是中高层核心团队不知道如何支持和监控培训效果的原因。
4、培训效果不理想，中高层核心团队对培训失去信心
一些培训经费曾经十分充裕但后来比较少的企业，大多是培训效果不理想，使中高层对培训丧失了信心。据他们的中高层反应，他们自己参加的培训或员工参加的培训，要么针对性不强、要么培训内容与老师不佳，培训体验不太愉快，即使有的培训体验愉快，但培训完成后，员工和企业所得的收获也非常少。刚开始的时候他们还认为是可以改善的，但后来一直没有很好的方法，最后日久逐渐失去信心。
5、培训工作人员的专业能力与服务心态不够，影响力有限
在获得中高层核心团队的支持过程中，培训工作人员的专业能力、积极的服务心态与良好的人际能力，是获取中高层支持和提升影响力的基础。由于国内导入培训的时间相对较短，培训管理人员尚未成长起来，市场上存在的具备极强培训管理能力的优秀培训管理人员十分少，要同时具备以上三个条件的综合素质高的培训管理人员更是少之又少。同时，很多培训管理人员不擅于整合资源借力提升培训管理专业能力和自己的影响力，从而导致影响力有限，获取的支持有限。
6、受到经营环境的影响
有些企业由于经营管理方法失当，过于关注短期成果，一切以结果为导向，导致中高层管理人员的短见，培训让路于业务工作。
三、如何获得中高层核心团队的支持
(一)中高层核心团队可以提供的支持
1、培训资源支持
中高层核心团队首先可以提供的支持就是培训资源支持，主要包括：培训预算、培训时间、培训场地、以及培训相关政策支持等。
2、参与培训工作
中高层核心团队可以在以下方面参与培训工作，对培训部门提供支持：
①配合需求调查;
②协助清零：自己参加培训前，将自已归零，抱着学习的心态参与培训。同时，协助将属下的员工清零，使其以学习的心态、带着问题参与培训;
③训后辅导;
④成为内部讲师。
3、付出关注
一般情况下，中高层管理人员关注什么东西，下面员工就会重视什么。因此，中高层管理人员对培训的关注是成本最小的支持培训工作的一种方法。具体包括：了解员工参与培训及其应用情况、了解员工的培训需求、了解员工的学习困难、了解培训进展情况、了解培训部门存在的困难、了解培训内容、参与培训等。
4、积极宣传
中高层管理者积极宣传培训的重要性，号召员工参与培训。中高层管理者其职位本身及其个人一般均具备十分强的影响力，中高层管理者的一句话，比培训管理人员的十句话都更有效，可以有效提高学员参与程度，提高培训效果。
5、身体力行的学习与分享
除了关注、宣传与参与培训外，中高层管理者还可以通过身体力行的学习，引导员工的学习兴趣，同时积极与员工分享学习所得，进一步激起员工的学习兴趣，为公司学习型组织的打造做出贡献。
6、对培训工作提出要求并督促执行
除了直接支持外，对培训工作提出要求并督促执行也是支持培训工作的方法。培训部门一般在公司的地位不会特别高，对公司的经营现状的理解可能不透，中高层管理者对培训部门的培训工作提出要求，可以直接为培训工作人员指明方向。督促培训的执行情况，不仅可以使中高层管理者有效控制培训进程，同时能够激起培训管理人员的工作热情和积极性，提高培训成效。
(二)如何获得中高层核心团队的支持
1、提升培训管理人员专业能力和服务心态，提高影响力
获取中高层的支持，首要的是提升培训管理人员的专业能力、人际能力、服务心态，从而提高其影响力。作为培训管理人员，服务心态和人际能力需要自己积极打造，专业能力并非一日造就，可借助专业培训机构的专业能力，并在此过程中，快速完成专业能力的提升。
2、开展培训研讨会，使中高层核心团队理解培训的重要性，掌握有效支持的方法
开展培训研讨会，促使中高层核心团队理解培训的重要性，并掌握有效支持培训工作的方法，是快速获取中高层核心团队支持的极佳方法。我们服务过的客户里有不少中高层对培训的重视程度不高，极少知道如何配合培训部门的工作，培训部门的工作推动起来难度十分大。我们经过了解，通过培训研讨会的形式，与中高层核心团队开展坦诚的沟通，沟通培训的重要性、培训理念、来年的培训计划、如何支持培训工作后，有了中高层核心团队支持的培训工作如鱼得水，开展的十分顺利。
3、结合公司业务设计合适的培训计划，通过过程控制有效保障和提升培训效果
理解公司的战略规划、管理现状、人力资源能力现状，结合公司的阶段工作重点与各部门的工作重点，设计促进其业务增长的培训方案，方能赢得中高层的认同。培训方案的设计只是起点，要逐步强化中高层对培训的信心从而获得更多的支持，需要抓好每个细节，通过过程控制来保障和提升培训效果。广州共图咨询自主研发的培训需求分析432模型与培训服务模型，已被众多客户认可，能够从核心要素上保障企业的培训成效，培训管理人员可以借鉴其核心思想。
4、建立学习型组织，塑造良好的学习氛围
如果企业条件不成熟，不一定要按照学习型组织的标准来打造学习型，但至少应领会其神建立起学习型组织的框架，拉动中高层一起参与到学习型组织建设中来，共同塑造良好的学习氛围。
5、开展形式多样的培训，激发中高层和基层员工的学习兴趣
开展形式多样的培训，如户外拓展、沙盘模拟、视频教学、内外部讲师授课，同时在课程中充分运作视频教学、案例分析、研讨、角色模拟、故事分享、游戏等形式，可以让学员和中高层进一步认识到培训的魅力，从而获取中高层的进一步支持。
6、培养中高层核心团队人员成为内部讲师
获取中高层支持的另一个重要的方法，即是力争让他们成为公司的内部讲师，使其体验到培训工作开展的困难和知识分享的愉快，增加对培训工作的理解与支持。
7、理解各管理者的团队成员能力现状，积极协助其培养队伍
培训工作做的再好，最终仍要体现到管理者的团队建设方面来，能够有效协助各管理者培养其团队，因此，需要进一步理解各管理者的团队成员能力现状，协助其设计科学的方案，并协助其督导下属员工的培训转化，实实在在推动其团队建设工作。
8、重点获取中高层核心团队中的核心成员的支持
擒贼先擒王，要想获得整个团队的支持，首先应重点突破，获得核心团队中影响力强的高层领导及其它影响强的管理者的支持，以他们的支持，带动着其它人员的支持。
9、勇于承诺获取中高层的支持
培训管理人员可在做好培训需求分析的基础上，对培训效果作出科学的的预测，以获得中高层的支持，同时在实施过程中采取有效的方法保障和提升培训效果，切保培训效果的达成进一步获取中高层的支持。

7. 培训的方式方法有哪些

企业培训学习方式有很多种，为了提高了企业培训的效率，我们必须要找到好的企业培训学习方式，如何提高培训的投资回报率应该是很多企业特别是人力资源管理者或培训管理者所关注的问题。

我们可以使用以下公式简单地表示培训的投资回报率：

投资回报率=培训产出/培训成本

根据这个公式，我们可以发现有两种途径可以大幅度提高培训的投资回报率，即降低培训成本和增加培训产出。这里有三种提高训练回报率的方法。

方法一：明确需求，统一预期。

许多人力资源或培训书籍谈到培训需求分析的重要性。这里我要强调的不仅是需求的分析，更是期望的统一。教科书中提到的需求分析大多集中在确定企业的需求上。然而，在实际训练中，参与者都是有自己需求的个体。因此，我们的需求分析的范围应该扩大到这里。我们不知道企业需要什么样的培训，员工需要什么样的培训。只有找到两者的焦点，才能形成预期的统一，才能使训练顺利进行。同时，训练后的效果会更好。

例如，高管培训在过去几年非常流行。很多企业派员工参加，认为这样可以提高企业的执行力。然而，这些企业都没有认真回答这个问题：被派遣员工是否认为自己的执行能力差?你认为你需要这种训练吗?如果你问老板这个问题，他会说当然有问题，当然有培训，但是说到员工，答案可能就大不相同了。如果真是这样，那么训练效果可想而知!

所以，要想提高培训的投资回报率，应该从一开始就把事情做好，需要决定什么样的培训，这时，我们会坚持以人为本的原则，虽然原则提了很多年，但是很少有企业认真去做，现在，是时候重新思考了，实质上，培训问题是人的问题，如果违反了人的基本需要和规律，员工就会用人性去打破它，不管培训做得多好!

方法二，选择正确的方式，降低成本。

第二种方法是讨论如何降低培训成本。培训成本大致可分为两类：金钱成本和时间成本。在金钱成本上，主要是上课成本、场地成本、差旅费等等，时间成本，要看参加培训人员工作的重要性。组织中不同层次的人同时创造不同的价值观。那么如何才能有效降低成本呢?关键在于训练方法的选择。

在我国，大多数企业更愿意参加现场培训，而在西方，混合培训已被企业广泛接受。什么是混合训练?简单地说，就是在互联网技术的帮助下，在线和离线学习方法相结合的培训。对于线下培训，这里就不多介绍了，因为大多数企业都很熟悉。我想把重点放在利用互联网技术进行培训上。据我预测，在未来十年内，这种方法将被中国企业广泛接受，形成在线学习的热潮。

有两个原因：

首先，与线下训练相比，网络训练具有独特的优势。企业可以通过互联网技术创建自己的网上商学院，设计适合自己企业的课程体系。员工可以随时登录商学院进行学习和分享，不受时间和空间的限制。它还节省了实地培训的差旅费和其他费用，这突出了在线学习的高成本性能。

第二，学习小组的变化使得网络学习的趋势不可避免。进入21世纪，越来越多的90后成为各大企业的主力军。再过几年，00后一代也将进入历史舞台。作为一家优秀的公司，要想在竞争中保持领先地位，我们需要走在时代的前列，所以我们必须回答：这些新人是如何学习的?他们喜欢什么样的学习方式?我认为答案是显而易见的。对于新的人来说，互联网就像空气一样不可缺少，而基于互联网的学习方法肯定会成为他们的第一选择，这不是由人决定的，而是时代科技进步的必然结果!

在以上两段中，虽然列举了在线学习的优点，但并不意味着我们应该放弃离线学习。混合不是刚性的组合，而是有机的结合，既能降低成本，又能提高学习效率，这自然会大大提高投资回报率!

方法三，学习文化，可持续发展。

在我国，很多企业在培训上功利浮躁，希望通过一次培训来解决企业多年积累的问题。俗话说：罗马不是一天建成的!对于企业培训来说，与其一次花很多钱，不如让培训正常化，建立企业的学习文化。我相信只有这样才能保持企业的成长，提高培训的回报率。

事实上，很多投资回报的问题都是在投资回报这个词产生的时候就注定要出现的，因为在投资回报的问题上，人们往往会陷入短期利益的陷阱，变得功利化，特别是对于企业这样的营利性组织来说，这个短视的孩子更是严重。对于自己的问题，只能靠公司来解决，外力多数时候只能采取暂时的解决办法而不能起到永久的治疗作用。

因此，当我们能够跳出培训的短期视角，我们就可以找到好的企业培训学习方式。从长远和可持续发展的角度来看待组织学习时，我们以十年磨一剑的心态来进行培训，打造企业的学习文化，我们相信回报会丰富而持久!这就是好的企业培训学习方式的重要性。

8. 7-11企业员工培训存在的问题及其原因分析、有哪些解决措施

主要有员工参与度、参与热情的问题；培训效果验证的问题；费用的问题专等。提高员工参与度属采用适当的激励措施，比如奖惩；效果验证主要有考试、检查、沟通了解、提问等；费用要进行严格审核，尽量与企业发展亟需的培训优先。先说这么多，想具体了解可以Q我

9. 企业培训如何提高员工的参与度和配合度

了解员工的培训需求，确实培训有利于员工提升工作效率和工作业绩的实用技能。