政工人事培训方案

⑴ 政工科和人事科有什么区别

人事科：直接上级;人事部，部门性质;人事管理，管理权限：受人事部委托,行使对公司人事管理权限,并承担执行公司规章制度,管理规程及工作指令的义务，管理职能：合理地组织对公司员工管理,积极开展工作,培养和合理利用人力资源

政工科：负责公安队伍的思想、组织和纪律作风建设；公安民警的教育训练、警衔管理、工资、人事和奖惩工作；对全局的股级干部进行考核、考察；负责全局公安宣传、纪律、于部管理及工、青、妇、老干部、计划生育等工作。

⑵ 您好！我是一名事业单位的政工人事干事，想向您咨询如何管理人才

顶尖优秀人才，争取纳入事业编制。

如何管理人才
一、创建核心企业文化，营造好的文化氛围。 一种优秀的企业文化，它不是一天两天都能建立起来的，它需要集众家之所长，日积月累，再从中提炼，独树一帜，这样营建的企业文化才是经得起考验的，也才是有价值的。但是，我们的员工是却很难看到这些，他们也不会去管你是怎样营造企业文化的，他们只要求在一个和谐、轻松、公正、公平、进取、团结的团队里工作，他就开心，就精神舒畅，所以，我们的管理者应该极力营造这样的文化氛围，有了这样的氛围，团队才会有凝聚力，而有了凝聚力的团队，要想员工离开，你大概只有通过强制裁员，才能确保你的流动率不至于过低了。
二、给员工一个发展的空间和提升的平台。 较大的发展空间，给员工以希望，给员工以动力。没有希望，看不到前景的企业，是无论如何也激不起员工的工作热情的，这样的企业也不可能让员工安心留在公司工作。要给员工提供较大的发展空间和提升的平台，可以从以下几方面着手： 1、建立完善的竞争机制，鼓励员工通过正当竞争上岗。很多企业，当公司一旦出现岗位空缺，他们首先想到的是先从外部招聘人员，而不考虑从内部提拔；也有的企业，既使想到了先从内部提拔，但由于没有完善的内部竞聘机制，或者是因为太熟悉内部员工，看到的总是员工的各种不足而看不到员工的诸多优点，到最终，还是会考虑从外部招聘，在他们眼里，总是“外来的和尚好念经”的。事实上，这对员工的打击相当大，当员工觉得公司缺少发展空间的同时，也就缺少了向上的动力，这样既不利于激励员工，也不能很好地在团队里营造竞争氛围。 2、对在本岗位已经有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工，但暂时又还没有更高一层级的岗位空缺时，不妨对员工辅以平级轮岗，用新的岗位，新的工作，新的挑战，激起员工的工作热情，同时，也让员工学到更多的知识和技能，有效提升员工的综合素质，为该员工能胜任更高层次的工作岗位夯实基础。 3、给员工提供足够多的培训机会。海尔的张瑞敏曾对他的管理人员这样说过：员工刚进入公司素质不高，不是你们的错，但一段时间后，员工的素质还是不高，就肯定是你们的错。可见，对员工的培训是多么重要。有的企业也不是没想过要对员工进行培训，但是培训就得有投入，因为舍不得投入，而不为员工提供培训机会，实是得不偿失。松下公司就非常看重对员工进行培训，因为松下幸之助懂得，投资在大脑的钱比投资在机器上的钱能赚更多的钱。而培训的方式也可是多种多样的。只要善于开动脑筋，你就会发觉，培训可以无处不在，可以随时随地，现在流行的一分钟培训就是较好的佐证。
三、企业领导塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平。 毋庸置疑，领导人的管理水平的高低，在很大程度上左右着公司的发展。同样，领导人的人格魅力及管理风格，也在很大程度上影响着员工的工作积极性及团队的稳定性。总结一下，大致有以下几条： 1、用人不疑、疑人不用。如果管理人疑心较重，那么这种猜疑会一层层地往下传递。诸如，老总不信任副总，那么副总也不会信任部门经理，部门经理不信任主管，那么主管也不会信任员工。在一个没有信任的团队里工作，员工必定会感到窝心。所以，用人的原则是：用他就坚决信任他。 2、别说员工的不是，尤其是在背后。员工都讨厌领导在背后批评自己，就算是善意的也不行。实际上，当着员工的面批评另一位员工，将会适得其反。 3、别轻言承诺，但一旦承诺，风雨不改。很多领导人为了笼络人心，总是会许下一些承诺，但因为这样那样的原因，一些承诺往往不能兑现，而我们的领导人对此也并不在意，觉得无所谓，但我们的员工却不这样想，他们会认为领导言而无信，也不会再轻易相信你。真到那时，领导想要改变自己在员工心目中的形象，可就难上加难了，员工有了困难，有了想法，也不会告诉领导，日子久了，得不到适当的渲泻，到最后，导致的必然是员工选择离职。 4、敢于承担责任，更敢于为员工承担责任。我们很多领导，为了树立自己在更上一级领导或员工心目中的威望或是保住自己的颜面，往往将自己犯的错误也推给员工承担，更不要说为员工承担责任了。这样做的后果是，自己暂时的威望或颜面可能是保住了，但日子一长，在员工心目中丢掉的可能就不是威望或颜面那么简单了，失去的必将是员工长久的尊重和信任。 5、记住，员工是对的，员工没做好不是员工不优秀，而是我没给员工足够的支持。也许这句话初听起来感觉有些可笑，但实际上，如果员工没做好，领导们总能从自身去寻找原因，给员工以更多的支持，给员工以更多的帮助，员工必然会从心里感激领导，就会更加努力地工作，只要员工真正投入，相信一切困难都不能再称之为困难。 6、对将要离职的员工，别对他另眼相看，别把他当小偷。有的企业，在员工在职时，恨不得员工多做点事，多涉及一些工作，而一旦员工提出离职，就对员工严加防范，生怕员工将公司重要资料带走，更有甚者，还请其他员工对之进行监视。但是，他们却忽略了，今天你让A员工监视B员工，明天你就可能让C员工监视 B员工，这样对B员工及其他在职员工心理上造成的影响可能更大于对A员工的影响。再说，员工如果真能带走公司重要资料，只能怪你平时的保密措施没做好，没有未雨绸缪。所以，千万别对离职员工另眼相看，否则，你损失的就不仅仅是A员工对你的信任，你损失的有可能是整个公司在职员工对你的信任。
四、提供有竞争力的薪酬水平。 1、首先，调查清楚同行薪酬水平。如果你是物业公司，你就必须弄清楚物业行业的薪酬水平，如果你是房地产公司，你就必须弄清房地产行业的薪酬水平，只有这样，你才可能制订出具有竞争力的薪酬水平；另外，对于不同行业有共性的岗位，你还得清楚社会岗位水平，比如是物业公司人力资源经理/主管岗位，你除了要清楚物业行业这个岗位的薪酬水平外，你还应尽可能地了解清楚其它行业该岗位的薪酬水平，因为，这些大众化的岗位本身并不受多少行业限制，如果你给出的岗位薪酬水平过低，既使在行业中有一定的竞争力，也不会对该岗位员工有足够大的吸引力。 2、对骨干员工或重要岗位员工，要舍得付高薪。既使高出其它岗位较多也无所谓，要拉大岗位水平，只有这样，你才可能吸引住核心员工，我们说，普通员工流失，随时可以信手拈来，但重要的、核心的员工一旦流失，对企业将会产生不可估量的损失。 3、奖惩分明、重奖重罚。对对企业有重大突破的员工，不妨对之实行重奖，这样做的好处是，一方面可以提高员工的收入水平（员工也会计算收入），另一方面，对员工也是一种有效的激励作用，因为员工知道，只要有付出有贡献，就一定会有好的回报，于是在以后的工作中，将会更加卖力。

⑶ 如何加强培养政工干部沟通协调能力

如何提高领导干部的协调沟通能力，我觉得，应从以下三点做起：
一、加强学习努力提高领导干部的素质。
1、树立服务观念，强化领导干部的职业形象和政务礼仪意识，是树立威信，提高协调沟通能力的思想基础。
2、提高政策理论业务水平，是提高协调沟通能力的关键。理论使人深刻，政策使人清醒。只有具备了较强的理论政策素养，才能熟悉党的路线、方针、政策和上级的指示精神，形成科学的世界观，站在全局的高度思考问题，从而提高出谋献策的层次和能力，在实际工作中不做出格的事，不说出规的话，在事关原则性的问题上，毫不含糊，敢于坚持真理，才能使人敬佩。
3、打造较强的业务工作能力。只有具备比较高的业务工作能力，才能更好地履行领导干部的职责。努力学习认真提升自己的五种能力：调查研究能力、语言和文字表达能力、组织协调能力、快速反应能力和行政执行力，才有提高协调沟通能力的保证。
4、着力培养自己高尚的道德修养和健康心态，有反腐倡廉坚强作风和深入细致、求真务实的工作作风，才在群众中有口碑。
5、注重培养自己卓越情商构建和谐的上下关系，要更广宽地拓展知识面，精通本职业务，做到职内外知识要了解，有关知识要明确，相关知识要掌握，从而提高出谋献策的层次和能力，为社会多做贡献，得到社会和别人的认可。
二、认真掌握好领导干部的沟通协调的方法。
在工作中，我们要结合自己工作特点，建立有效工作沟通的基本流程：一要确定告诉别人的是什么信息；二要确认对方是否收到了信息；三要对方给出一个明确的理解信息，最好是让对方把理解的意思用不同方式反馈回来，以进行验证；四是对方在理解了信息之后，是否认同，是否接受这个信息（比如一项工作），如果接受，就需要给出一个承诺，比如什么时间完成，让工作进展有一个相对的可控性；五要在接近任务完成日期的时候提醒对方，让对方知道完成任务的时间快到了；六是在完成日期那一天不管对方是否完成了任务，都要给相关人员一个汇报总结，即包括对方当事人，也包括自己的上级，对方的上级及其他人员。如果对方完成了任务，就要表示感谢；如果未完成，就要把这件事告诉自己的上级和对方的上级，把事情的原委写清楚，并对接下来如何做提出建议，更利用工作。由此就引出了沟通协调的方法问题。
1、与上级沟通。与上级沟通时，应注意事先整理好要谈的话题，并选择好沟通的时机；沟通过程中，要能够准确理解和领会上级的意图，并能针对问题提出解决方案；当与上级意见不同时，要尊重上级做出的决定，并积极执行；完成工作或解决问题后，要及时作汇报。
2、在工作执行中的沟通。首先要尊重指令传播环节，切记不要越级或绕过上级去报告工作，要遵循指挥—汇报链；其次要遵循行政执行的一般程序，即接受任务、分析并拿出办法、实施并办理、总结并反馈。同时要注意，不要加入到说三道四和流言蜚语中去；要直接与他人沟通；冲突时，焦点要针对问题，而不是个人；当处于错误的情况时，千万不要试图顽固到底，而要向人致歉以结束争论；同时，还要学会换位思考。
3、与下属或群众沟通。可以采用“和缓”的交流方法。安排和检查下属的工作是职能之一，但我们需要注意方式和方法。我们知道，人都有一种被尊重的需要，作为下属，他们更有这种需要。领导习惯于采用命令的方式安排下属的工作，习惯于采用斥责的方式批评下属的工作，这都是非常有害的。工作中我们需要有意识地尽量“淡化”上下级差别，采用“建议”或“安排”的口吻来安排工作一定会比“命令”更有效；采用“晓之以理，动之以情”的方式来指出下属的过失或不足一定会比“斥责”更管用。有些人担心自己的“威信”会不会因为自己这种“和缓”的交流方式而变得“荡然无存”，其实这种担心完全是多余的；恰恰相反，您的下属只会越来越尊敬您。
三、灵活运用好沟通协调的技巧艺术。
1、注意场合，选择时机，事半功倍。
与领导干部沟通，要注意场所、选择时机。注重方法的变通 ，方法正确才能减弱或者消除对方的戒备心理。要根据领导干部不同的情绪状态和个性而采取适当的沟通方法，因人因事地而用：（1）.直接指出问题所在，表达自己的态度和观点的方式:（2）.旁敲侧击，暗示下属；(3).转移注意，在谈笑之中让下属明白你的意思。避免直接的对立面，好让别人接受。
2、坦诚相待，冷静谦和，切忌急躁。
在工作中，下属要赢得领导的肯定和支持，很重要的一点是要让领导感受到你的坦诚谦虚。工作中的事情不要对领导保密或隐埋，要以开放而坦率的态度与领导交往，这样领导才觉得你可以信赖，他才能以一种真心交流的态度与你相处。
作为领导，应该降低自己的姿态，真诚谦虚，不要以先知者和必胜者的心理自居，不要老是一副严厉的面孔，用一种朋友间沟通的平等心态去和下属沟通。
3、了解内心，发挥人缘和情感作用。
不管领导者还是被领导者，他首先是一个人，作为一个人，他有他的性格、爱好，也有他的作风和习惯。对对方有个清楚的了解，是为了运用心理学规律与对方进行沟通，以便更好地处理上下级关系，做好工作。人性中有一种最深切的秉性，就是被人尊重的渴望。与人交往时要永远记住，人都希望别人恭维他、赞扬他。你要找出领导干部的优点和长处，在适当的时候给别人诚实而真挚的尊重。
4、主动沟通，加强互动，合理处理下属的合理需求 。
平时多关心同事，正式场合的交流能够了解的更多的是下属的工作情况，多安排非正式的沟通渠道：闲聊、联欢会、内部活动等互动活动。与人沟通是一门艺术，在沟通的过程中，应注意做到以下几点：要知晓别人的优点和长处；与人交谈时，微笑是最好的语言，倾听胜过长篇大论；别探听别人的私事，无意中知道了，也要放在心里当成秘密；别人的赞美好比香水，闻闻可以，若当了真，喝下去可就惨了；坦然承认别人指出你的不足，这样，他们只会更尊重你而不是轻视你；当朋友悲伤失意时，一定要靠近一些，而朋友高兴得意时，不妨稍微离开一点；与人同行，不要走得太快，不要离得太近，给别人一些进退的空间。建立直接上报的渠道 开辟表达需求的空间 ， 满足合理需求 ，应该让下属看到你的办事效率，增强下属单位的信任,在做出分析后，尽快满足下属的合理需求。
5、均衡关系，着重劝慰，团结为上。
与上级沟通的意义在于工作上能得到正常的支持，遇上困难能得到帮助和化解，个人价值能得到上级的肯定，只有相互支持和良好合作才利于搞好工作，至少不能让上级整治下级给小鞋穿；与下级沟通的意义在于有利于调动下级的工作积极性、主动性、创造性，提高工作能力实现目标，有利于增强凝聚力，实现组织系统的最佳效能。
与上级沟通协调时，应该服从而不盲从，尊重而不奉迎，以大局为重不计个人得失，尽职做好本职工作而不越位，在上级之间保持中立等距离外交，一样的支持、服从、对待。
与下级沟通协调时，应该以人为本、做好服务，要注意拉大能力距离而缩小感情距离，大事要讲原则，小事要讲风格。
正职与副职沟通协调时，应该授权、放权、不越权，支持、依靠、不撒手，关心、揽过，不逶过。正确对待领导、下属和自己。我想自己作为副职，上有领导下有员工，更需要正确地对待领导、下属和自己。我们需要“敬以向上”、“宽以对下”、“严以律己”。“敬以向上”是需要我们尊敬自己的领导，但不是阿谀奉承、溜须拍马；“宽以对下”是需要我们对自己的下属宽容，但不是听之任之、放任自流；“严以律己”是需要我们对自己要求严格，但不是只讲奉献不要回报。当部门、个人利益与总体利益有冲突时，我们需要优先考虑总体的利益；当同级部门有困难时，我们需要主动地予以支持，因为“助人实际上就是助己”；当个人利益与下属利益有冲突时，我们需要优先考虑下属的利益。那么我们的工作才能做好，沟通协调才能成功。

⑷ 政工专业教育培训的目的和意义

培训是指企业或针对企业开展的一种提高人员素质、能力、工作绩效和对组织的贡献，而实施的有计划、有系统的培养和训练活动。目标就在于使得员工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值观得到改善和提高，从而发挥出最大的潜力提高个人和组织的业绩，推动组织和个人的不断进步，实现组织和个人的双重发展。

⑸ 党政部门的政工科是做什么的

以嘉兴市委政工科为例：

1、负责思想政治工作、机关党务、人事管理、共青团、工会、妇委会、老干部和精神文明建设等工作，负责局五型机关创建工作。

2、负责纪律检查、行政监察、行风建设和惩防体系建设等工作，组织协调本局党风廉政建设和反腐败等工作。

(5)政工人事培训方案扩展阅读：

做好政工工作“五要”：

一要提高政工工作人员的学习能力。加强政治理论学习，提高政治理论学习的自觉性。政工工作人员要认真学习新时期下党的路线、方针、政策，并深刻领会其实质内涵，在党的正确方针的引领下，把所学的理论知识充分运用到实践中去，要善于从政治的角度，运用科学发展观和辩证法分析和解决问题，提高政工工作的针对性。

二要树立“以人为本”的服务理念，充分发挥员工的主人翁意识，增强员工的归属感。作为政工工作人员，首先自身要放低姿态，要秉着“服务基层，服务职工”的理念，开展政工工作。

三要切实关心职工疾苦，为职工排忧解难。作为政工工作人员，要本着全心全意为职工说话，为职工办事，立足基层的宗旨，切实帮助他们解决工作、生活中的困难。

四要注重宣传工作的开展。要经常性地深入基层，了解基层，增强新闻敏感度，善于发现基层单位可宣传的各种素材，并充分利用企业的广播、报纸、公开栏等有效的宣传载体进行宣传报道，让广大职工也能够了解身边的人，身边的事，激发他们工作的主观能动性和工作潜能。

五要善于打造富有特色的单位文化或企业文化。文化可以说是一个单位或企业的灵魂，是不可缺少的精神财富。要想做好政工工作，就必须要专注于“文化工程”的建设。用文化的艺术来陶冶人，锻造人，感染人，让广大职工在浓厚的文化氛围中感受到大家庭的温暖，体悟到精神上的升华。

参考资料：中共嘉兴市委、嘉兴市人民政府-政工科

⑹ 政工部门主要负责辅警哪些方面培训

派出所辅警岗前培训的话，一般要进行队列及队列指挥、擒拿专格斗（擒敌拳及擒敌配属套）的培训，相关行政法规、廉洁自律有关规定、警械管理有关规定、自我保护规范等。

辅警队伍是一支由公安机关直接指挥和管理的队伍，主要用于社会联防巡逻，功能与配备介于现在的保安与正规警察之间，赋予基本的执法权，辅警会配备基本的警械如警棍等，辅警主要来源于本地市民。

⑺ 人事政工培训案例

1答持坚持态度，查找证据给服务长予以举报，坚决杜绝这种不良风气。回
2答有过错错在答不选拔人才，只看钱财。属于贪污受贿以涉及到了法律。
3答查处服务处长，开设电子信箱，接受密名举报信。
补充：看到这个故事我就来气，社会的风气都让这群国家的蛀虫搞坏了。

⑻ 如何挖掘典型先进人物的培训方案

挖掘、培养和树立我们警察队伍身边的先进典型，利用典型人物推动和开展工作，是政工部门做好思想政治工作的重要方法；是加强警察教育引导，激发创先争优意识，推动队伍健康发展的有效手段；也是做好新形势下警察队伍思想政治工作，弘扬正气、激励斗志的有效途径。实践证明，做好先进典型的培树工作，对鼓舞队伍士气，凝聚警心力量，提振队伍精神风貌，进而推动我们各项工作的顺利开展，具有十分重要的现实意义。
一、 先进典型人物的作用
近年，我区司法行政系统大力弘扬和宣传诸如监狱基层普通干警黄鑫同志等先进典型人物和事迹，在社会上得到了广泛认同、引起了强烈反响。这些先进典型人物的作用主要体现在：
（一）引领作用。先进典型的事迹和崇高精神，能够引领我们政法干警积极践行社会主义核心价值观，传递社会正能量，形成崇尚先进、学习先进、关爱先进、争当先进的浓厚氛围。
（二）示范作用。先进典型人物在工作中努力进取、开拓创新、扎实工作，在平凡的岗位上做出了不平凡的成绩，他们具有强烈的工作责任心和社会责任感，为我们树立了很好的榜样和标杆。他们的事迹精神，会让在同一环境条件下工作的警察深受教育和鼓舞。
（三）辐射作用。通过开展向先进典型人物学习、举行先进人物事迹报告会及开展“比、学、赶超、帮”等形式，可有效增强警察的进取精神，有效提升队伍的整体职业素养。
二、选树先进典型工作存在的不足
当前，我们有的单位在培养和树立先进典型工作中普遍存在的问题主要是：
（一）思想上存在认识误区。其主要原因就是单位领导没有正确对待选树典型工作，没有看到选树典型工作的意义和作用。思想认识上存在偏差，不能客观地看待和评价典型，甚至用放大镜去观察他们的缺点。
（二）运行机制有缺陷。当前典型工作多以平时了解为主，而非先考察后评议，就有可能导致“能干的不如会说的”、“老实人吃亏”等不正常现象发生。同时，先进评选和提拔任用没有有机结合，良性运行机制未建立起来，出现了典型人物不如一般干部、有名的不如无名的提拔进步快的现象。
（三）选树方法不够科学。有的单位在选树典型中存在惰性，不愿下大力气、下苦功夫挖掘、培养、扶持先进，而是在原有典型中挑选；有的搞平衡，各种荣誉轮流坐庄；有的为扩大表彰面，往往出现某项评选为了照顾各单位、各层面的积极性或者根据警察人数的多少，制定出一定比例，划出一定框框，导致选出的典型在某些单位是“高个子”，而真正优秀的警察没有推荐上去。
（四）宣传力度不够。选树典型工作中往往树为典型后，发文件、开会表彰，而忙活一阵子后就销声匿迹了，造成表彰发奖一时热，之后冷冷清清，而怎样继续抓好典型的学习，把学习典型活动引向深入却无人问津，使得先进典型的作用没有很好发挥出来。
三、对培养和树立先进典型工作的几点思考
（一）选树好典型，严格程序，这是基础性工作
一方面，要严格选树条件。思想上要具有先进性，政治立场坚定，作风正派纪律性强，要具备有良好的个人品德修养、过硬的业务素质和先进的工作理念；行为上具有示范性，能严格执行各项规章制度，认真履行岗位职责，公正文明执法，工作业绩突出；有较好的群众基础，能得到广大群众的拥护，能较好地展示司法行政系统人民警察的良好形象。
另一方面，要抓好典型培养。先进典型不是自然而然产生的，需要组织的精心培养和帮助。典型的成长如同逆水行舟，不进则退。严格的程序、健全的机制，是做好先进典型培养树立工作的重要前提条件，也是各级领导“慧眼识金”、“点石成金”的重要工具。政工部门要通过开展日常思想政治工作，及时掌握警察动态，掌握选拔、培养典型的第一手材料。单位领导则要落实主抓责任，确定重点培养、树立典型人选。同时，政工部门要建立并管理被培养典型档案，及时制定针对性的培养措施，依靠制度的规范性、稳定性来提高典型选树工作的可操作性。同时，典型树立起来后要在巩固提高上下功夫，精心谋划和打造不同时期、不同形势需要的典型，为典型指明工作努力方向，给他们位子、担子和舞台，制定典型提高的阶段性规划，加强典型的动态管理，确保典型在不同时期都能较好的发挥导向引领作用。
（二）宣传好典型，推动工作，这是关键性工作
在本单位大力宣传典型事迹。典型选树后，要在本单位内部广造声势，本着客观真实的原则，深入发掘典型事迹，利用宣传橱窗、局域网专栏、新闻快讯、政工简报等形式大力宣传，增强本单位广大警察职工对典型的认同度。通过民主生活会、警察年度述职会、政治理论学习日等形式组织警察学习典型先进事迹，增强警察的履职责任感和紧迫感。同时，还可以通过召开主题鲜明的座谈会、经验交流会、征文演讲比赛等形式进行宣传教育，让警察与先进典型零距离沟通交流，从而使典型发挥更好的感染、带动效果。
争取在单位外取得更多认可。在社会上推出本系统的典型，是对外塑司法警察形象、宣传我们工作的重要手段。先进典型在本单位打响后，可抓住有利时机，努力将先进典型宣传出去，争取在本系统，甚至社会上产生较好反映。这就需要我们政工部门在前期扎实工作的基础上，进一步深入挖掘其精神内涵，多深入基层，并争取上级主管部门的支持，找准先进典型的亮点，在征得上级领导关注和重视的基础上，主动与新闻媒体沟通联络，寻求新闻媒体的支持。在典型宣传形式上也可灵活一些，比如可根据实际情况编成剧本，用小品、相声、话剧等喜闻乐见的形式加以宣传，可明显增强宣传效果。
（三）关心好典型，人文关怀，这是保障性工作
一是要营造良好的氛围。各级领导要带头维护典型的形象，及时纠正嫉贤妒能的现象，打击故意伤害先进的歪风邪气，积极引导警察在新形势下正确认识和对待典型，以典型为标准，向先进学习，为典型提供一个积极的工作环境。
二是要创造成长的条件。建立优秀典型优待制度，在立功受奖、考察培训等方面，同等条件下优先考虑；建立优秀典型优先晋级制度，把工作思路清晰、善于创新、敢抓敢管、个人素质好的典型充实到领导岗位；建立优秀典型破格提拔制度，对符合一定条件的优秀典型在提拔晋职方面予以特殊考虑，使优秀人才有发挥才能的舞台；建立优秀典型交流机制，因地制宜地把典型输送到不同岗位，鼓励典型在新的岗位上再创佳绩，发挥更好的带动作用。
三是要解决实际的困难。在生活待遇问题上充分保障典型的权益，根据单位实际情况加大投入，针对典型婚丧嫁娶、生病住院、子女上学、住房问题等制定保障性措施，定期组织典型休假疗养、体检，帮助他们调节工作和心理压力，使典型真正感到温暖，切实激励典型更好地发挥作用，努力形成当典型光荣、人人愿意当典型的氛围。

⑼ 广州市政工专业人员培训的问题

1.在目前的形势下,职工的思想热点是如何度过危机(国有大企业可能没有这方面的忧虑),思想建设就是维稳,安定.在此之上,搞搞企业文化,提升一下凝聚力.
2.更好说了,政工这条线,本意就是让在学历等方面达不到职称的领导或老工会人员拿个职称,让他们好看一点而已.现在设条线定下多少岁的可以免考英文,就是证明,也是给这批人搭条捷径的.这就有失公平.年轻的有学历的人懒得去评这个没用的政工职称,学历达不到年纪又达不到线的,想评的话,全考也是个问题,不利于鼓励更多的人对政工这一行有兴趣,难考且没用的职称,没年轻人考,想考的人也难考,所以政工给人的感觉就是老人家的行业.