高管培训方案

① MBA与EMBA分别指什么有什么区别请专业人士指点

EMBA和MBA的区别。EMBA是MBA专业学位教育的一种特殊形式，二者的差别主要表现在以下几个方面：入学考试的不同在国外，如要就读MBA需参加GMAT入学考试，但就读EMBA只有71%的学校要求GMAT成绩，平均过线分数为530分，而海外学生只需要托福成绩550分即可。但这并不是说，EMBA入学非常容易，学校更看中的是学员的工作经验、工作能力、专家的建议信和面试结果。就读人员不同由于MBA入学考试需要考外语、数学，这就给那些管理经验丰富但离开应试环境多年的企业高层设置了门槛。目前国内MBA正出现低龄化现象，考分高的往往是那些大学毕业3年左右、应试能力强的年轻人。而EMBA入学笔试、面试均由培养单位自行组织，门槛大为降低。当然，这并不等于说，只要是老板、老总就可以读EMBA，清华大学就曾将一名愿出25万美元就读，但不符条件的老板拒之门外。国家规定，具有本科以上学历，8年以上工作经历(其中4年以上管理工作经历)，较大规模企业的现职高层管理人员才可报名。教学模式不同在教学模式上二者也有很大不同，MBA多采用“讲授+案例分析+团队讨论”的方式，EMBA则更注重在启发的基础上，将课程与学员实际体验结合，因此更适合正在商场实战的高层管理者。南京大学此次将招收的EMBA学员限定为100人，聘请的外籍教师将在50%左右，且基本是来自美国哈佛、南加州大学的教授，而在这些聘请的外籍教授中，80%是华裔，以期让学员和教师之间能做到更多的“互动”。EDP与MBA、EMBA的区别。EDP与MBA、EMBA相比，它的针对性、灵活性更强。MBA、EMBA都是学历教育，提供给学员的是打包式的全套培训。比如：你是企业的财务总管，在EMBA打包式的教育中你需要学习人力资源管理、生产运作管理等不相关的课程。而在EDP中，不同的行业有不同的培训模块，学员可以找到适合自己的模块。EDP强调终身学习，它的灵活性、针对性是MBA、EMBA不能比的。企业的高层管理者需要终身学习和发展。如果已经读了EMBA，不可能再读一个EMBA。而EDP就不一样，从3到4天的短期培训到长达一年的长期培训，EDP虽然不提供学位、学历，照样可以吸引众多老板多次“搬着板凳当学生”。EDP更像是“后EMBA”。一个经过完善学习的老板学习的顺序很可能是MBA、EMBA、EDP。MBA注重潜力的培养，EMBA更强调决策能力的培养，课程更注重整体性、国际性和实用性。EDP的任务是根据个体和组织的知识需要，为其提供相应的补充性和前瞻性知识。如果将职业经理人的培训体系比作金字塔，MBA处于较基础的底层，是多数职业经理人的“职业准入资格”，EMBA作为管理者补课性的学习，居于中层，而处在塔尖的是EDP，是高层管理者终身充电的地方。

② 企业高管培训方案怎么做

企业高管的能力如何与企业的发展息息相关，想要知道高管培训方案怎么做才更有效，不妨与小编一起来看看： 1.高管培训背景需求分析 根据企业的情况，根据企业的发展战略分析企业高管的工作任务及能力需求制定出相应的培训方案，就如需要解决什么样的问题，提升领导力、计划协调能力等等，比如说银行高管培训方案可以根据在新的金融局势下怎么提高企业高管的管理能力，民营企业高管培训方案选择合适的培训课程之类的； 2.高管培训方案的组成内容分析 1)培训目标 通过此次培训要达到的目地是什么，比如说学习什么样的课程，比如说对个部门之间部门任务及统筹能力提高、优化人力资源配置，提升高管如何提升影响力等； 2)培训内容制定 为了强化培训效果，制定培训内容的制定时需要针对培训对象而言的，一般来说高管的工作与整个企业的命运发展紧紧相连，培训的内容偏向宏观或是战略决策方向，需要培养具备广阔的视野，把握局势且和洞察企业各种因素的作用，提升企业战略、目标、方针及发展的规划、决策及控制的能力，提高领导力和绩效等等； 3)培训日期的确定 4)培训的类型及培训讲师的确定 根据不同的培训形式可以选择不同的讲师，一般来说内训讲师比较了解企业的自身情况，或者聘请专业的培训讲师对企业高管们进行培训，再者也可以通过参加一些专业的培训机构开办的总裁班之类的课程，可以上网了解相关的培训； 5)培训场所 选择适合培训的场所，如会议室、教师、工作场所等等，通常选择安静、宽敞的地方； 6)培训费用及设备资料 设备资料如培训的时候所需要的投影设备、培训教材、黑板等等，再根据整个培训计划计算出所要花费的费用，特别是外聘讲师的费用比较高得向老板进行申请确认； 3.高管培训方案的评估及改善 一般来说主要是从这两个方面，一是看培训的知识是否适应企业的情况且能够被高管们吸收，第二方面是从培训的实际效果来考察，从培训过后的交流分享、工作改进及计划等等方面评估，如果不合适下一步需要进行改善的地方。

③ 企业高管培训方案怎么做

企业高管的能力如何与企业的发展息息相关，想要知道高管培训方案怎么做才更有效，不妨与小编一起来看看：

1.高管培训背景需求分析

根据企业的情况，根据企业的发展战略分析企业高管的工作任务及能力需求制定出相应的培训方案，就如需要解决什么样的问题，提升领导力、计划协调能力等等，比如说银行高管培训方案可以根据在新的金融局势下怎么提高企业高管的管理能力，民营企业高管培训方案选择合适的培训课程之类的；

2.高管培训方案的组成内容分析

1)培训目标

通过此次培训要达到的目地是什么，比如说学习什么样的课程，比如说对个部门之间部门任务及统筹能力提高、优化人力资源配置，提升高管如何提升影响力等；

2)培训内容制定

为了强化培训效果，制定培训内容的制定时需要针对培训对象而言的，一般来说高管的工作与整个企业的命运发展紧紧相连，培训的内容偏向宏观或是战略决策方向，需要培养具备广阔的视野，把握局势且和洞察企业各种因素的作用，提升企业战略、目标、方针及发展的规划、决策及控制的能力，提高领导力和绩效等等；

3)培训日期的确定

4)培训的类型及培训讲师的确定

根据不同的培训形式可以选择不同的讲师，一般来说内训讲师比较了解企业的自身情况，或者聘请专业的培训讲师对企业高管们进行培训，再者也可以通过参加一些专业的培训机构开办的总裁班之类的课程，可以上网了解相关的培训；

5)培训场所

选择适合培训的场所，如会议室、教师、工作场所等等，通常选择安静、宽敞的地方；

6)培训费用及设备资料

设备资料如培训的时候所需要的投影设备、培训教材、黑板等等，再根据整个培训计划计算出所要花费的费用，特别是外聘讲师的费用比较高得向老板进行申请确认；

3.高管培训方案的评估及改善

一般来说主要是从这两个方面，一是看培训的知识是否适应企业的情况且能够被高管们吸收，第二方面是从培训的实际效果来考察，从培训过后的交流分享、工作改进及计划等等方面评估，如果不合适下一步需要进行改善的地方。

④ 高层管理人员有哪些职称

一般具有如下职位或称呼：总裁、董事长、执行总裁、首席执行官等。

高层管理者需要负责确定组织目标，制定实现既定目标的战略和监督与解释外部环境状况以及就影响整个组织的问题进行决策。

需要面向更长期的未来考虑问题，需要关心一般环境的发展趋势和组织总体的成功。在高层管理者的所有职责中，最重要的责任是沟通组织的共同远景。

(4)高管培训方案扩展阅读

相关职责：

制定公司的任务和战略；

确定公司各事业部的任务；

按照任务给各部门分配资源；

批准各事业部的计划、预算和主要投资；

考核各事业部的工作，保证整个公司按照战略规划顺利运作。

报酬理论：

经理市场按照边际生产力理论和代理理论，市场力量决定经理报酬。在报酬实践者中，“市场工资率”的概念是牢固确立的。市场能够有效地评价高层管理人员行为，从而使高层管理人员的报酬与市场认为合适的水平不会偏离太远。

有些研究支持市场对经营者报酬强有力的影响，并分析了企业家市场的作用机理。然而更多的研究则认为市场作用是有限的，认为企业基于“市场”给定的范围，在调整一个特定的高层管理人员报酬方案上有很大的自由选择余地。

许多因素尚未被研究和探讨。国内学术界对该领域的涉入则较晚，研究成果还较少，尤其是实证研究才刚刚起步，并主要集中于高层管理人员报酬和企业业绩、企业规模关系的研究上，且研究结果也并不一致。

此外，国家的文化背景、经济体制是高层管理人员报酬的重要影响因素，而已有研究大多集中于美国和英国等少数西方国家，因而也限制了研究结论在不同国家的适用性。

比如，对于集体主义胜过个人主义、产权不太明晰的中国企业(尤其是国有企业)，更多的只能是借鉴其研究思路和研究方法，而无法直接利用他们的研究结论。

因此，借鉴国外理论研究成果，结合我国企业的特殊背景，开展对我国高层管理人员报酬决定因素的理论研究和实证，对发展适合我国企业背景的高层管理人员报酬理论很有必要。

⑤ 如何选择合适的中高层管理人员培训方案

中高层管理培训方案可以根据中高层管理培训目标来设计：

1、明确公司的经营目标和经营方针。

2、培养相应的领导能力和管理才能。

3、使其具有良好的协调、沟通能力。

中高层管理人员应具备以下的条件：

1、具有相关工作的知识。

2、掌握本公司的管理方法。

3、熟练掌握教育培训技术。

4、努力培养作为领导者应具备的人格。

中高层培训课程可以考虑从战略思维、绩效管理 、人力资源管理、团队建设等方向入手。

⑥ 财务管理都包括哪些方向

包括：筹资管理、投资管理、营运资金管理、利润分配回管理

财务管理的答主要内容有：

1、筹资管理 2、投资管理 3、营运资金管理 4、利润分配管理

财务管理是指运用管理知识、技能、方法，对企业资金的筹集、使用以及分配进行管理的活动。主要在事前事中管理、重在“理”。会计是指以资金形式，对企业经营活动进行连续地反映、监督和参与决策的工作。主要在事后核算，重在“算”。

急速通关计划 ACCA全球私播课 大学生雇主直通车计划 周末面授班 寒暑假冲刺班 其他课程

⑦ 培训的方式方法有哪些

企业培训学习方式有很多种，为了提高了企业培训的效率，我们必须要找到好的企业培训学习方式，如何提高培训的投资回报率应该是很多企业特别是人力资源管理者或培训管理者所关注的问题。

我们可以使用以下公式简单地表示培训的投资回报率：

投资回报率=培训产出/培训成本

根据这个公式，我们可以发现有两种途径可以大幅度提高培训的投资回报率，即降低培训成本和增加培训产出。这里有三种提高训练回报率的方法。

方法一：明确需求，统一预期。

许多人力资源或培训书籍谈到培训需求分析的重要性。这里我要强调的不仅是需求的分析，更是期望的统一。教科书中提到的需求分析大多集中在确定企业的需求上。然而，在实际训练中，参与者都是有自己需求的个体。因此，我们的需求分析的范围应该扩大到这里。我们不知道企业需要什么样的培训，员工需要什么样的培训。只有找到两者的焦点，才能形成预期的统一，才能使训练顺利进行。同时，训练后的效果会更好。

例如，高管培训在过去几年非常流行。很多企业派员工参加，认为这样可以提高企业的执行力。然而，这些企业都没有认真回答这个问题：被派遣员工是否认为自己的执行能力差?你认为你需要这种训练吗?如果你问老板这个问题，他会说当然有问题，当然有培训，但是说到员工，答案可能就大不相同了。如果真是这样，那么训练效果可想而知!

所以，要想提高培训的投资回报率，应该从一开始就把事情做好，需要决定什么样的培训，这时，我们会坚持以人为本的原则，虽然原则提了很多年，但是很少有企业认真去做，现在，是时候重新思考了，实质上，培训问题是人的问题，如果违反了人的基本需要和规律，员工就会用人性去打破它，不管培训做得多好!

方法二，选择正确的方式，降低成本。

第二种方法是讨论如何降低培训成本。培训成本大致可分为两类：金钱成本和时间成本。在金钱成本上，主要是上课成本、场地成本、差旅费等等，时间成本，要看参加培训人员工作的重要性。组织中不同层次的人同时创造不同的价值观。那么如何才能有效降低成本呢?关键在于训练方法的选择。

在我国，大多数企业更愿意参加现场培训，而在西方，混合培训已被企业广泛接受。什么是混合训练?简单地说，就是在互联网技术的帮助下，在线和离线学习方法相结合的培训。对于线下培训，这里就不多介绍了，因为大多数企业都很熟悉。我想把重点放在利用互联网技术进行培训上。据我预测，在未来十年内，这种方法将被中国企业广泛接受，形成在线学习的热潮。

有两个原因：

首先，与线下训练相比，网络训练具有独特的优势。企业可以通过互联网技术创建自己的网上商学院，设计适合自己企业的课程体系。员工可以随时登录商学院进行学习和分享，不受时间和空间的限制。它还节省了实地培训的差旅费和其他费用，这突出了在线学习的高成本性能。

第二，学习小组的变化使得网络学习的趋势不可避免。进入21世纪，越来越多的90后成为各大企业的主力军。再过几年，00后一代也将进入历史舞台。作为一家优秀的公司，要想在竞争中保持领先地位，我们需要走在时代的前列，所以我们必须回答：这些新人是如何学习的?他们喜欢什么样的学习方式?我认为答案是显而易见的。对于新的人来说，互联网就像空气一样不可缺少，而基于互联网的学习方法肯定会成为他们的第一选择，这不是由人决定的，而是时代科技进步的必然结果!

在以上两段中，虽然列举了在线学习的优点，但并不意味着我们应该放弃离线学习。混合不是刚性的组合，而是有机的结合，既能降低成本，又能提高学习效率，这自然会大大提高投资回报率!

方法三，学习文化，可持续发展。

在我国，很多企业在培训上功利浮躁，希望通过一次培训来解决企业多年积累的问题。俗话说：罗马不是一天建成的!对于企业培训来说，与其一次花很多钱，不如让培训正常化，建立企业的学习文化。我相信只有这样才能保持企业的成长，提高培训的回报率。

事实上，很多投资回报的问题都是在投资回报这个词产生的时候就注定要出现的，因为在投资回报的问题上，人们往往会陷入短期利益的陷阱，变得功利化，特别是对于企业这样的营利性组织来说，这个短视的孩子更是严重。对于自己的问题，只能靠公司来解决，外力多数时候只能采取暂时的解决办法而不能起到永久的治疗作用。

因此，当我们能够跳出培训的短期视角，我们就可以找到好的企业培训学习方式。从长远和可持续发展的角度来看待组织学习时，我们以十年磨一剑的心态来进行培训，打造企业的学习文化，我们相信回报会丰富而持久!这就是好的企业培训学习方式的重要性。

⑧ 跪求集团高管新员工培训的方案，包括时长、讲师配置、课程、培训形式等等

新员工培训主要在于了解公司文化、公司理念，以及一些基础的礼节性的培训。
新员工培训课程有：
服务礼仪培训 贺柏雅
服务礼仪与服务技巧培训 唐小婉
责任意识塑造及能力提升 钟明辉
责任的力量 叶明粮

⑨ 案例：如何设计一次有效的企业高管培训

• 案例背景：

• 第一天：集团副总分享人力资源部与其个人总结的领导力要素与模型；请跨国餐饮公司主管分享领导力经验；

• 第二天：集团副总继续分享领导力在企业中的应用；请跨国日化公司主管分享领导力经验；

• 第三天：上午进行学员关于领导力经验案例分享；下午董事长参会并做讲话：

• 上市公司，国内零售业领先企业，近期准备为高管团队进行领导力培训。

• 培训原计划为三天，大致安排如下：

• 案例沟通：

• 首先与客户人力资源总监电话交流，了解培训背景与董事长意图，并预约主管领导面谈；

• 与集团主管人力资源副总、集团人力资源总监、集团培训总监面谈交流，交流内容与过程如下：

①了解企业战略；

②了解高管背景；

③倾听高管显性与隐性需求；

④设计与企业战略、高管思维与需求对接的培训结构；

⑤选择与结构相对应培训形式、内容；

⑥探索高管对于结构、形式与内容的理解与认同程度；

⑦确认培训实施重要细节；

⑧获得高管最后确认、认同及支持。

• 整体优化建议：

• 第一天上午董事长开场布题并做学习动员：如何通过领导力塑造提升企业整体绩效？

• 催化师介绍三天的学习安排整体介绍；

• 专家输入：跨国企业高管分享、专业领导力培训公司输入、企业内部高管输入；

• 第一轮催化与分享：企业领导力要素抽取；

• 头脑风暴：领导力如何应用并解决企业实际问题；

• 第二轮催化：领导力优化案例抽取

• 分小组呈现准备

• 呈现与点评

• 30-60-90计划；

• 减少内部高管分享时间，增加半天高水准的领导力外部培训输入；

• 整体培训调整为行动学习模式：

• 最终方案修订：

因为客户原来的培训日程已经发出，老师已经邀请，所以白天日程无法更改。只能做局部优化。客户表示，以后高管培训设计时要先听取专业顾问对日程与老师的建议，然后再安排日程与选择适合的老师；

• 由培训总监在培训开始前介绍三天完整日程，突出培训与研讨的关系，强调董事长将听取各组学习汇报，引起学生重视；

• 突出三个里程碑介绍：

• 第一个里程碑：完成领导力关键词抽取；

• 第二个里程碑：完成领导力解决的六个案例抽取；

• 第三个里程碑：各小组完成汇报呈现内容，向董事长汇报，听取点评；

• 第一天晚上增加世界咖啡环节：研讨集团领导力关键词与模型；

• 第二天晚上增加世界咖啡环节：研讨通过领略力要素与模型可以解决的实际问题；

• 第三天下午由各小组先汇报，董事长总结；

• 最终日程局部完善：

• 最终培训会务局部完善：

• 最终讲师加强方案：选择有经验的催化师组织两个晚上的讨论；

• 案例效果评估

• 完成了领导力关键词提取头脑风暴：①重视企业团队参与分享信任的文化；②明确企业战略与目标；③重视执行力建设；④重视制度、流程与信息系统建设；⑤重视有组织的学习与创新；⑥重视领导者群体的修养与素质建设；

• 完成了领导力案例与关键词的对比分析，符合度近100%；

• 完成领导力塑造最大挑战头脑风暴：

• 因为时间原因，没有完成世界咖啡研讨环节，将1-5个问题的解决方案做为作业由学员课后提交；

• 第1组：如何建立参与、分享的高素质领导团队？

• 第2组：如何有效发挥高层领导在领导力建设的表率作用？

• 第3组：如何确保决策的执行、跟踪与落实到位？

• 第4组：如何提高组织学习与创新能力？

• 第5组：如何建全公司管理体系、流程与信息系统？

• 因为客户培训日程临时受外部影响有所调整，所以最终实现了：

• 案例总结：企业高管培训成功要素有哪些？

• ①培训前进行专业的内容流程设计与准备；

• ②明确企业最高领导在培训中三个作用：发布命题、听取汇报与决策；

• ③培训过程要精简知识输入，重视分享、研讨、互动等环节，强化质疑、反思与行动计划；

• ④引入专业催化师组织研讨；

• ⑤企业高层学习，组织实施不易，回报价值巨大；